電力企業人力資源管理探討

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摘要：“三集五大”是國家電網公司在“十二五”提出的發展戰略，按照四化要求，實施人力資源、財務和物資集約化管理，構建大規劃、大建設、大運行、大檢修、大營銷五大體系。據此，主要針對人力資源管理在“三集五大”背景下的若干問題進行思考。

關鍵詞：三集五大；人力資源管理；問題；思考

1電力企業當前人力資源管理問題

（1）人力資源規劃不當。電力企業人員結構配置不合理，管理人員年齡大、學歷低，專業知識更新慢，勞務派遣輸入多，高層次高學歷的一線員工相對缺乏，干部權力過于集中，論資排輩、裙帶關系、因人設崗現象十分嚴重，未能形成流動合理、配置優化的梯隊結構。上述種種主要是管理者沒有科學地對企業內部人力資源的需求和供給進行配置，導致人員選聘、員工配置、干部提拔出現偏差，一定程度上降低了企業員工的整體素質。（2）管理培訓模式落后。目前我國大部分電力企業的人力資源管理模式相對落后，仍然沿用傳統模式，即常規的人事招聘、薪酬核算、檔案管理、晉升獎懲等，對于員工缺乏長遠的規劃，阻礙了員工的發展，也制約了企業前進的步伐。部分企業管理者忽視員工培訓的重要性，計較培訓成本核算，人力培訓投入不足，將培訓流于形式，培訓力度過低、培訓內容膚淺、培訓模式老套，導致培訓不能滿足實際工作的需求，理論實踐嚴重脫節。（3）激勵制度形同虛設。由于電力企業的特殊性，其員工工作積極性普遍偏低，究其原因主要是大多電力企業機構繁雜，部門機構設置缺乏科學性，有些崗位人員嚴重超標，有些崗位人員嚴重不足，造成要么推諉扯皮沒有工作效率，要么人少事兒多來不及做的兩極分化現象。尤其是“大鍋飯”現象十分嚴重，對于缺乏競爭意識、危機意識的人沒有明確的懲罰制度，形同虛設的激勵制度嚴重阻礙了員工積極性的調動，員工沒有歸屬感，逐步喪失對企業的信心。

2“三集五大”背景下解決人力資源管理問題的思考

（1）優化人員結構，重視結構性失衡對企業的負面影響。雖然國家在二十世紀九十年代時已經對電力企業的人力資源管理進行過改革，通過合同制打破干部終身制的模式，通過競爭上崗實行干部聘用，但目前現狀仍與市場經濟條件下的管理模式有較大差距。要改變結構失衡導致的負面影響，就要建立市場化的用工機制。人力資源管理者需要根據崗位性質和市場需求等因素，優先配置一線技術人員、其次引進高素質的管理人員、隨后再配置一般的崗位人員，確保一線技術人員的穩定性，對于管理者和一般崗位人員，實行強者上弱者下的“崗位動態管理”機制。（2）加大培訓力度，轉變思想觀念。電力企業人力資源管理者對于培訓應有足夠的重視，落實專人負責制，結合企業實際情況，切實制定符合企業特質的培訓內容、培訓方式，增加培訓時間，切實提高培訓的時效性。培訓內容應包含職業操守、崗位職責等，同時針對電力企業的行業特殊性，應增加電力基礎知識、專業技能等，拓展培訓的廣度，加深內容的深度。要隨時跟進培訓的效果監控，必要時可以采取以考促培的方式激發員工參與培訓的積極性。創新培訓模式，一改傳統填鴨式，可以多種方式相結合，例如集中學習、分班討論、階段性測評等多種方式，針對不同崗位的人員配置，采用不同的培訓模式，分類分專業制定培訓計劃，在不同的階段進行培訓效果的測評。在“三集五大”的背景下，還需要組織員工學習“三集五大”體系建設內涵，掌握工作要點，提升認識。（3）制定行之有效的激勵制度。激勵制度的制定首先要對企業的人力資源進行定編、定崗，科學合理設置崗位級別。其次要構建以績效為主的薪酬制度，探索適應社會需求的獎金制度和良好的績效考核制度，確保制度不流于形式。激勵制度要公開公平公正，促使員工形成良性競爭，激發員工熱情，提升工作效率。要改變以往的干好干壞一個樣，干與不干一個樣的惡性循環。同時要不斷提升自我修養，不斷深入學習“三集五大”相關內容，促進人力資源集約化概念的深入人心。人力資源管理是一項艱巨復雜的系統工程，電力企業應根據自身的長遠發展需求，對內部的人力資源管理進行探索、改革和創新。通過科學性管理，做好選人、用人、育人、留人工作，處理好內部人力資源流動性和穩定性的關系，促使企業健康發展。

參考文獻

［1］游步新，周焰．“三集五大”架構下人力資源柔性管理的創新及實踐［J］．中國電力教育，2013，（5）：3－5．

［2］高培毅．電力企業人力資源管理及其戰略選擇性研究［J］．內蒙古煤炭經濟，2010，（1）：96－97．

作者:蔡成君 單位:國網安徽省電力公司馬鞍山供電公司