企業人力資源管理發展趨勢探討

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提要：知識經濟時代的到來，使企業面臨的生存環境發生了改變，也影響企業的人力資源管理。在知識經濟時代，企業人力資源管理是助力企業發展的關鍵。企業要發展，必須認清當下人力資源管理現狀以及人力資源未來發展趨勢，抓住機遇，直面挑戰，才能使企業在激烈的競爭中脫穎而出。本文重點剖析知識經濟條件下企業人力資源管理在未來的發展趨勢，以期為我國企業人力資源管理的變革助力。

關鍵詞：知識經濟；人力資源管理；發展趨勢

一、人力資源管理難度會因知識型員工而增加

知識型人才其自身的特色性決定對其管理方式方法都將不同于其他員工。知識型人才其工作內容往往很難實施監管，工作方式也不拘泥于固定流程，靈活多樣，隨機應變。其在行為習慣、思想理念方面往往更為注重自我價值，實現追求自由和個性。對于知識型人才的管理，其對企業的重要性和不同于傳統管理，讓知識型人才的管理成為企業人力資源管理的難點。對于知識型人才管理者與被管理者之間如何達到有效的溝通，讓被管理者主動完成企業目標；如何讓知識型團隊人員相互溝通真誠合作，達到高效的團隊合作；如何讓領導層對知識型人才的管理更加柔性充分重視人才而不是傳統制度權威管理。這些都是現代企業面對知識型人才管理方面需要解決的問題，如果處理不當很容易引起知識型員工的不滿甚至集體跳槽，將會給企業帶來很大的損失。人力資源管理過程中薪資管理是非常重要的環節，知識型人才對企業的貢獻往往差異較大，而且個體能力差異很大，這就不能用傳統簡單的多勞多得按勞動量來分配薪酬。對于知識型人才來講薪酬的情況不僅僅是“養家糊口”而且還是企業對其價值的肯定甚至是其在同事同行中省份地位的象征。薪資定義的復雜性讓企業對知識型員工的薪資管理難度增加，為了滿足知識型人才復雜的薪資要求，企業必須要重新從知識型人才的角度來設計薪資方案。

二、人力資源地位上升到企業戰略層面

知識經濟條件下，知識型人才成為企業重要的戰略資源。人力資源管理對于企業來說也將會變得越來越重要，將會為企業達成戰略目標負有責任。人力資源管理在企業管理中地位日益上升，主要表現在如下幾點：

1、不少企業為了能夠更好地了解人力資源管理動態成立了人力資源管理委員會，主要目的是讓高層領導也能參與到人力資源管理中來，讓人力資源管理與企業戰略決策相結合，同時企業還讓非人力資源管理人員也參與到企業的人力資源管理中來。

2、人力資源管理部門職能弱化，不再是傳統的“權力式管理”而是變為“服務型管理”，其工作由傳統的包攬企業人力資源大小事務到職能弱化參與企業戰略目標。在人力資源管理部門職能弱化后，一些非核心的相關事務盡量采用外包的方式，員工自我管理程度加強，同時員工直線上層領導也會負責一部分人力資源管理業務。人力資源管理部門職能弱化減少管理業務后，其主要工作就是從企業未來戰略目標實現的角度考慮人力資源問題。3、人力資源管理部門將促進企業組織轉型。目前，商業環境變化多端，企業要在不斷變化的大環境下保持競爭優勢跟上時代步伐就必須要及時調整企業組織形式。人力資源管理部門必須配合企業戰略目標不停的創新變革，讓企業人力資源隨時能夠適應大環境需要，保持競爭優勢。

三、人力資源管理從“幕后”到“臺前”

人力資源管理在企業的地位隨著時間的推移在不斷的變化。在傳統概念中人力資源管理是負責員工的考勤、檔案、合同、薪資等方面的事務，其被企業定位為后勤部門。隨著改革開放程度增加，企業管理理念發生了巨大變革，人力資源管理被作為一個獨立的部門人力資源成為企業的重要戰略資源?！耙匀藶楸尽钡墓芾砝砟钜脖淮蠖鄶灯髽I所認可，在這一管理理念的指導下人力資源管理模式有了很大的變革。人力資源管理以人才評測、績效管理以及薪酬激勵為業務核心。到21世紀全球化越來越深入企業必須要及時應對復雜的商業環境變化，人力資源管理應該是具有前瞻性、戰略性的，對企業戰略目標的實現有著重要意義的工作。人力資源管理從“幕后”向“臺前”轉變，人力資源管理成為企業管理的核心工作。推銷商品就是推銷自己，這是為現代銷售行業所認可的理念?，F代企業人力資源管理也有著異曲同工之妙，企業提供的產品或服務是否能夠得到顧客的認可和企業的員工有著重要的關系。傳統人力資源管理知識局限于企業內部的管理，沒有考慮到市場的需要，必須有符合市場需求的人力資源才能讓企業在市場競爭中取得優勢。

四、樹立“以人為本”管理理念

企業人力資源管理工作從思維上來說，與企業營銷工作有異曲同工之妙。從營銷工作的角度來看，企業不僅站在員工的角度切實考慮員工的需求，而且需要在滿足員工需求的基礎之上為其提供相應的人力資源產品以及服務，以此來激勵企業現有的員工或為企業吸引來更優秀的人才。企業為員工提供的人力資源產品以及服務往往包括：共同愿景、價值分享、人力資本增值服務、授權賦能、支持與援助。首先，企業應在了解員工的目標以及期望之后，將員工的目標以及期望與企業的發展戰略進行有機結合，為員工提供共同愿景；其次，企業要為員工提供相應的培訓等人力資本增值服務，為員工進一步提升自我構建一個良好的環境；再次，企業應切實了解員工的個人長處，并根據員工的實際情況調整工作，賦予其相應的職能，為員工提供一個展現自我的平臺。此外，企業還應該建立相應的支持與援助系統，為員工實現目標提供一定的支持與援助?？偟膩碚f，知識經濟條件下，企業人力資源管理工作應重點突出“以人為本”的管理理念，重視員工的需求，才能達到為企業吸引、開發以及留住優秀的人才。

五、分配形式由“按勞分配、按資分配”逐漸轉向“按知分配”

傳統的人力資源管理分配形式以“按勞分配、按資分配”為主，究其根本主要是由于在工業時代人們認為資本和勞動是為企業創造價值的最基本的要素。然而，隨著社會的不斷進步，市場經濟飛速發展，迎來了以知識占據主要地位的知識經濟時代，在知識經濟條件下，知識是創造企業價值的重要因素。企業在未來的發展中，企業人力資源管理分配形式逐漸由傳統的按勞分配、按資分配轉向按知分配，并逐漸形成以按知分配為主的分配形式。

六、采取“自我實現”激勵模式

企業在實際人力資源管理過程中大多采用金錢激勵的方式來達到調動員工工作積極性的目的。知識經濟條件下，知識型員工是企業人力資源管理的重心，這一類型的員工需求與普通員工存在著較大的差異。知識型員工不僅是企業知識的生產者，而且是企業知識的擁有者和使用者。因而在實際工作中，知識型員工的收入與普通員工相比相對較高。從這一角度來說，知識型員工在實際工作中工作的積極性與主動性受經濟影響作用并不是最大的，他們更注重的是在工作中的“個體成長”與“自我價值的實現”。因此，企業人力資源管理過程中應積極為知識型員工構建一個良好的工作環境，給予知識型員工更多的工作自主的空間，將員工的個人目標與企業的宏觀發展戰略有機的結合在一起，讓員工將自身的利益與企業的利益密切的聯系在一起，在實際工作中深切感受到工作為他帶來的成就感、榮譽感。

七、管理方式由“剛性化”向“柔性化”發展

知識經濟條件下，企業面臨的環境隨著市場經濟的飛速發展而變得越來越復雜，傳統的企業人力資源管理方式已經無法滿足知識經濟條件下企業人力資源管理的需求。要使企業得到長足的發展，應將傳統由依靠企業的“組織結構、規章制度”的剛性企業人力資源管理方式向“靈活多變，反應迅速”的柔性管理方式轉變。柔性化的管理方式即是指在知識經濟條件下，企業對人力資源管理過程中，應結合當下企業所面臨的復雜環境，采取柔性化的管理方式既充分尊重了員工的個性，激發員工的積極性、主動性，又能使員工相互團結協作，并逐漸形成團隊協作的精神。進而使企業面臨復雜多變的環境能應對自如。

八、結語

知識經濟是繼農業經濟、工業經濟之后的一種新的經濟形式。知識經濟條件下，企業人力資源管理發生了巨大的變化，為了企業能迅速的適應知識經濟條件下企業環境的變化，企業應認清企業人力資源管理在未來的發展趨勢，并順應知識經濟時代的要求，推進企業人力資源管理的變革。未來的企業人力資源管理不僅需要管理理念、分配形式、管理方式的革新，企業還應提高人力資源管理在企業的戰略地位，并讓其逐漸成為企業管理的軸心。企業人力資源管理的過程中還應該重視員工的需求，站在員工需求的角度上為其構建一個良好的工作環境和施展空間，為企業吸引、開發更多的優秀人才。

作者:李玉鵬 陳博 單位:佳木斯大學

主要參考文獻：

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