建筑施工企業人力資源管理探討

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1建筑施工企業人力資源的特點

1．1人力資源結構復雜就建筑施工企業自身性質來看，其所需承擔的工程量較大，人員配置極為復雜?，F場施工中，不乏很多施工人員、技術人員、監理人員。這些人員在自身學歷和素質水平上差異較大，給人力資源管理工作的展開帶來極大的不便。據相關調查顯示，建筑施工企業中，不乏較多實踐技能和經驗極為豐富，而自身的學習能力和學歷較低的操作人員［1］。還有部門專業技能不足、經驗較少，而學歷較高的高校畢業生，還有部門專家型的管理和技術人員，這些人員共同組成了建筑施工企業復雜的人力資源結構，這在一定程度上給管理機制的構建造成了很多的困難。1．2人力資源的流動性作為建筑施工企業來說，其施工隊伍往往會根據企業施工項目地點的差異，而產生較大的流動性。而在施工場地固定以后，其工作時間和工作內容也不盡相同。多數建筑施工企業現場的管理部門多是針對某一個工程的需要現場組建的，這種管理結構的不確定性，給日后企業的綜合管理帶來極大的不便。1．3人力資源質量差建筑施工企業中，管理人員和技術人員的能力差強人意，有些人員并不是從專業院校畢業后進入施工企業的，這部分人員自身的素質能力不足，缺少專業的施工職業資格，無法積極應對建筑施工企業中人力資源管理的難題和困難，特別是在新型管理理念和方法的滲透中，無法正確掌握管理方法，多沿用過去傳統的管理方式。除此之外，建筑施工企業入行門檻較低，而建筑施工企業多勞動力的需求又遠遠比企業多，企業準入的標準不得不降低，其一定程度上帶來企業人力資源管理的難度［2］。

2當前建筑施工企業人力資源管理中存在的問題

2．1人力資源管理人員先進理念欠缺伴隨科學技術的不斷進步與發展，企業的發展與創新也在如火如荼的推進中。企業的創新不僅在硬件設備層面上，各類管理理念也被列入創新的內容中。在企業引進先進的管理理念時，其實際的運用效果并不理想。很多先進管理理念與企業發展實際不符，同時，企業也缺少相關的先進理念運用能力，間接導致企業對人力資源管理重視程度不足。同時，由于建筑施工企業的人員流動性較大，頻繁的人員變更，也導致了建筑施工企業人才緊缺現象的產生，上述問題給企業的發展帶來了很大的負面影響［3］。2．2人力資源管理缺乏長遠規劃當前建筑施工企業中，普遍存在一線施工人員文化素質偏低的現象，這些人員對企業的歸屬感較弱，不穩定因素較多，多由農村到城務工人員組成，流動性較強。在相關建筑施工企業參與人才資源規劃時，無法設定長遠規范目標，只能制定一些短期目標。同時，企業普遍缺少一個統一的崗位規劃，企業部門與部門之間的溝通不足，相關業務流程不規范，缺少一個完善的人才管理方案。導致建筑施工企業的人力資源大量流失和浪費，給企業的人才儲備造成嚴重的負面影響。2．3人員流動問題嚴重建筑施工企業受到其自身特殊性的影響，其與其他企業在生產經營方面，存在明顯差異。在施工場地設置上，涉及很多不確定因素，因此，其在人員的流動性上與其他企業相比問題也更為嚴重，其一定程度上給企業人力資源管理帶來一定的不良影響。伴隨科學技術的進步與發展，人們精神文化需求的不斷提高，眾多施工企業未能抓住人們需求的這一特點，在開展人力資源管理中，并未將個性化需要考慮在內，未能及時采用科學的管理方式，導致企業相關員工的凝聚力不足，歸屬感嚴重缺失。

3新形勢下建筑企業人力資源管理措施

3．1設立共享目標共享目標的設定能有效解決人力資源管理人員凝聚力不足，歸屬感缺失的問題。在人力資源管理部門職能發揮中，不同企業員工所擔任的角色和承擔的義務各不相同，而設立共享目標，可在潛移默化中促使企業員工認識到“團隊合作”的重要性，在共享目標執行中，積極貢獻自身的力量，將所掌握的經驗和技能展現出來。共享目標所帶來的企業共同愿景是企業不斷進步與發展的原動力，其能激發企業人員的工作潛能。團隊合作下的企業員工為實現自我價值，相互協作，相互勉勵，以達成共享目標為目的，可推動企業的健康發展［4］。3．2建立健全管理制度和企業文化管理制度的建立健全，是確保人力資源管理發揮其自身作用的關鍵。充分完善的人力資源管理制度，能最大限度地調動企業員工的工作積極性和主觀意識，確保施工質量的顯著提升。另外，企業文化的完善和建設也是促進企業發展的關鍵。企業文化的完善程度，將直接決定企業人員企業的歸屬感和認同感。一個良好的企業文化能夠振奮人心，提高士氣，幫助企業員工增強企業認同感，積極為企業發展貢獻自身力量。樂觀向上的企業發展氛圍能更好地吸引外來人才，讓員工產生愛崗敬業的工作意識，促進企業的長遠發展。3．3幫助員工建立職業生涯規劃，完善晉升機制近些年，伴隨社會進步與形勢的不斷發展，企業員工對于自身在企業發展中長遠規劃意識也在不斷提升。企業薪酬水平已經不再是企業員工衡量自身價值的唯一標準。很多員工開始關注企業所提供的晉職空間和自我能力的提升。為此，相關建筑施工企業應積極幫助員工建立職業生涯規劃，完善晉升機制。其一，建筑施工企業應依照自身的發展情況和企業現有人員的自身技能和經驗水平，加強企業員工的培訓和培養，使員工獲得自我能力提升的機會。其二，建筑施工企業還主張“用人唯賢”的人才晉級方針，為本企業員工提供一個公平的升職空間。其三，建筑施工企業還應幫助員工建立職業生涯規劃，增強企業歸屬感和認同感，將更多更優秀的人才留在企業中［5］。3．4人力資源管理人員需履行好自身責任在建筑施工企業人力資源管理中，其管理的內容不應該僅局限于企業員工績效輔導、績效管理、員工個人路徑發展計劃等相關內容，還需要幫助企業的管理者拓寬領導能力。企業的發展，領導者所發揮的主導作用不容忽視。因此，加強對企業領導力作用的重視程度已是大勢所趨。在我們學習借鑒西方管理經驗時，不應盲目地吸納，而是應該加強對管理經驗的轉化。在與我國企業發展特殊性相結合的基礎上，引進先進理念，并求同存異，尋求多方交流和合作，共同促進，共同進步。3．5通過互聯網技術，創新人力資源管理方式信息時代的進步與發展，互聯網技術已經得到了廣泛的普及。其作為一種新興的技術方式逐漸滲透到我們生活的各個角落中，一方面為我們的日常生活帶來很大的方便，另一方面也顯著提高了我們工作和學習的效率和質量。作為建筑施工企業，若想自身發展，需要跟進時展的腳步，積極面對人力資源發展所帶來的新問題和挑戰。其可充分利用先進的信息技術，革新自身的人力管理方式。其不但能加緊人才數據庫的建設力度和程度，還能促進人力資源管理的信息化晉升，組建人力資源信息化管理體系，通過數據庫對員工的綜合信息進行整合管理。與此同時，不斷優化人力資源管理的流程和相關制度。通過人才管理制度的革新與健全，促進企業工人機制的科學化，建立健全以網絡化為基礎的人才評價體系和審批流程。如：建筑施工企業在選拔和任用人才時，特別是任用高層領導干部時，可按照網絡化為基礎的人才評價體系作為人才選拔的依據，通過選舉聘任、招標聘任等環節，將企業現有人才進行科學分配，促進崗位人員選用合理化、科學化。企業人力資源管理中融合互聯網信息技術，不僅能提升企業對自身人力資源管理的認知程度，為其選拔人才、崗位晉升、人才培養、員工培訓、招賢納士等相關工作提供客觀保證，還能凈化人力資源管理的“空氣”，保證人力資源工作的公開化、透明化、民主化。唯有如此，企業人才的危機意識和競爭意識才能得以增強，相關工作才能順利展開。

4結語

綜上所述，企業的人力資源管理，作為確保企業發展，提升企業潛能的重要舉措。人才的引進與科學利用在企業發展中占據不可動搖的地位。因此，為適應新時期的時展需要，作為建筑施工企業，應積極認識到人力資源管理的重要性，通過科學的方式優化企業人力資源管理的方式，建立健全人力資源管理制度，建設企業文化，提升企業員工的企業歸屬感和認同感，引進國內外先進的管理方式，與自身的人力資源管理實際相結合，積極促進人力資源在自身企業發展與進步中的積極作用。

參考文獻

［1］張琛山．淺談建筑工程施工企業現場的人力資源管理［J］．人力資源管理，2016（12）：83－84．

［2］郭澤嵐．淺析建筑施工企業人力資源管理存在的問題與對策［J］．人才資源開發，2017（12）：194－195．

［3］鄒韜．淺談國有中小型建筑施工企業人力資源規劃與管理［J］．中小企業管理與科技（中旬刊），2017（7）：3－4．

［4］梁繼鵬．新時期建筑施工企業人力資源管理方法［J］．現代經濟信息，2014（17）：86．

［5］呂靜．淺析新形勢下建筑施工企業的人力資源管理［J］．行政事業資產與財務，2013（2）：201－202．

作者:肖麗娜 單位:中交路橋建設有限公司