綠色人力資源管理理論建構與實踐路徑

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【摘要】經濟發展的轉型，推動了綠色人力資源管理模式的形成，對管理理論的構建，以及實踐路徑的探索，提出了新的要求。本文基于經濟發展轉型視角，分析了人力資源發展的規律?；诖?，重點從管理理論以及實踐路徑兩方面，探索了綠色人力資源管理模式的實現路徑。以期能夠為國家、社會及企業提供參考，提高人力資源管理模式的創新性。

【關鍵詞】經濟發展轉型;綠色人力資源管理;理論建構;實踐路徑

經濟的發展，為社會的進步提供了充足的動力。但由此所引發的環境污染及資源短缺問題，已對人類的生存，造成了嚴重的威脅。在上述背景下，“低碳經濟”的理念被提出，并被應用到了各領域之中，成為了社會發展的重要原則。綠色人力資源管理，既以“低碳經濟”為原則，所提出了一項管理理念。為開辟人力資源管理新路徑，對管理的理論及實踐方式加以研究較為必要。

一、經濟發展轉型視角下的人力資源發展規律

人類社會經濟的發展，經歷了自然經濟、工業經濟及知識經濟三大時代，各時代下的人力資源管理特點各不相同:(一)自然與工業經濟時代的人力資源管理。自然經濟時代，人力資源管理的思想，以樸素的管理思想為主。該時期，“人治”與“法治”，為兩大主要的管理模式。前者需由管理者，完全對人力資源進行管理。后者則需完全按照法律的要求，對人力資源進行管理。工業經濟時代的到來，提高了人力資源管理的科學性。“人際關系理論”以及“組織行為學”等，均成為了人力資源管理的指導性理論。此時，人力資源管理者，逐漸認識到了以人為本的重要性。但管理過程中，該理念仍未得到充分的體現，管理模式以及管理思想，均有待改革。(二)知識經濟時代的人力資源管理新模式。知識經濟時代的到來，使得綠色人力資源管理理念逐漸被提出。根據該理念的要求，人力資源管理，應以“低碳”為原則，以“綠色”為思想，以“和諧”為支柱，實現生態化的管理。綠色人力資源管理的目的，主要在于提高員工心態、人力資源環境，以及生態環境的和諧性。以使企業員工的凝聚力，及向心力得以提升。使企業的經濟效益、社會效益與生態效益，能夠共同實現。上述人力資源管理模式，與“可持續發展”的理念不謀而合。是當前時代，企業人力資源管理模式改革的必經之路。

二、經濟發展轉型視角下的綠色人力資源管理理論的建構

(一)招聘與培訓理論。經濟發展轉型視角下，綠色人力資源管理中，招聘與培訓理論如下:(1)招聘理論:當企業招聘時，應將“綠色”的崗位，納入到招聘崗位當中。同時，應對人才的“綠色意識”、“綠色實踐經驗”進行考核。而企業則同樣需為人才展現出“綠色風貌”，使綠色人力資源管理理念得以體現。(2)培訓理論:當企業培訓時，應將“環境”、“生態”、“綠色價值觀”以及“綠色技能”，均納入到培訓內容之中。確保經過培訓后的員工，能夠充分掌握大量的綠色實踐知識，使綠色人力資源管理理念得以體現。(二)績效與雇傭理論。經濟發展轉型視角下，綠色人力資源管理中，績效與雇傭理論如下:(1)績效理論:當企業計算員工績效時，應憑借“綠色考核制度”，首先對績效進行“綠色管理”以及“綠色評價”。而針對績效考核不合格者，同樣需制定“綠色懲罰”措施，給予其懲罰，以體現綠色人力資源管理理念。(2)雇傭理論:企業與員工之間，應體現“綠色雇傭關系”。簡言之，企業應為員工，提供干凈、整潔的“綠色辦公環境”。同時，應鼓勵員工在出行，以及企業活動中，充分體現“綠色”以及環保理念，進而達到提高綠色人力資源管理水平的目的。(三)薪酬與解聘理論。經濟發展轉型視角下，綠色人力資源管理中，薪酬與解聘理論如下:(1)薪酬理論:企業對員工薪酬的發放，應遵循可持續發展的原則，體現“綠色”的特點。獎懲機制的建立、稅收的征收，以及員工技能的學習，同樣應遵循“綠色”的原則。以為企業人力資源管理水平的提高，及人類與自然的可持續發展，奠定堅實的基礎。(2)解聘理論:解聘的過程中，企業應將“綠色”的理念，納入到解聘原因的分析過程中。判斷員工是否在環境保護，以及資源節約方面存在問題。針對“綠色問題”的舉報者，應給予其充分的保護。

三、經濟發展轉型視角下的綠色人力資源管理實踐路徑

經濟發展轉型視角下，綠色人力資源管理的實踐路徑如下:(一)法律需求及實踐路徑。1．法律需求。政府所創建的宏觀經濟體質，是否有利于推動綠色人力資源管理模式的實施，是決定該管理模式是否能夠被落實到實踐中的主要因素。近些年來，隨著環境污染問題的加劇，我國政府對低碳以及環保問題的重視程度，正在明顯提升。政府目前已經制定了相關的政策，用于規范社會各部門的行為。但由于缺乏法律的輔助，因此政策的實施效果，仍有待改善。可見，綠色人力資源管理的實踐，存在著強烈的法律需求。2．實踐路徑。為推動綠色人力資源管理模式的實現，我國政府應積極完善相關法律，為該管理模式提供實踐路徑。以工業生產領域為例:工業生產的過程，需排放大量的污水。如污水未有效處理，則極容易對環境造成污染。對此，國家應制定相應的法律，將“誰污染，誰治理”落實到位。當污染發生時，應深入追究企業乃至某員工的責任。使企業能夠以“綠色問題”為理由，將存在非綠色行為的員工解聘，提高綠色人力資源管理實踐水平。(二)環境需求及實踐路徑。1．環境需求。社會環境是影響人才行為的主要因素，如社會對綠色人力資源管理問題缺乏重視，人才的“綠色意識”，則很難提升。作為社會體系的重要組成部分，高校為培養人才的重要場所。如高校在人才培養過程中，僅注重提高其專業技能，而未對其環保意識以及低碳意識進行培養。將會為綠色人力資源管理的實現，帶來較大的阻礙。可見，綠色人力資源管理的實踐，存在著強烈的社會環境需求。積極改善社會環境，已迫不及待。2．實踐路徑。為推動綠色人力資源管理模式的實現，我國各高校，應深入認識到培養人才綠色意識的重要性。同時，將與綠色有關的專業，以及與綠色有關的知識，納入到教育過程中，培養“綠色化”人才。例如:高?？砷_設“環境管理專業”，專門培養“綠色人才”。其他專業教師教學過程中，同樣需適當滲透與環境保護以及低碳經濟有關的知識。以使“綠色意識”能夠在人才的思想意識中根深蒂固，為綠色人力資源管理模式的實現提供動力。(三)企業需求及實踐路徑。本部分以建筑企業為例，對綠色人力資源管理的企業需求及實踐路徑進行了探索:1．招聘與培訓。建筑企業需改革招聘與培訓模式，促使綠色人力資源管理得以實現。以培訓為例:建筑施工的過程中，用水量及用電量一般較大，且粉塵污染與噪聲污染較為嚴重。為實現綠色人力資源管理，培訓過程中，企業的培訓人員，需將節水節電措施，作為主要內容，提高員工的綠色技能。另外，培訓者還需為員工講解，如何通過灑水控制粉塵污染，以及如何控制施工時間，減輕噪聲污染。通過綠色人力資源管理，提高員工的綠色技能。2．績效與雇傭。建筑企業需對績效與雇傭方式加以改革，為綠色人力資源管理的實現提供動力。以績效為例:當建筑企業計算某部門管理者的績效時，需將該管理者的日常行為，及其管理行為，納入到評價過程中。如在某管理者的管理下，工程所用的水電量，全部被控制在了預計范圍內。則表明該管理者的“綠色意識”較強，表明其“綠色行為”取得了良好的效果。此時，需適當增加其績效薪資，以示對綠色行為的鼓勵。3．薪酬與解聘。建筑企業需改變原有的薪酬以及解聘制度，將可持續發展的理念，納入到人力資源管理過程中，實現綠色人力資源管理。以解聘為例:如企業發現某員工存在“浪費水資源”、“浪費施工材料”等行為。需視其行為的嚴重程度，考慮給予解聘。為進一步體現綠色人力資源管理理念，企業同樣需對員工進行人性化管理。使員工的凝聚力、向心力，及企業環境的和諧性得以提升。綜上所述，本課題對經濟發展轉型視角下的綠色人力資源管理理論的構建，以及對其實踐路徑的探索，為我國人力資源管理模式的改革，提供了實現的路徑。對此，國家政府、社會機構，以及企業，均應認識到綠色人力資源管理的重要性。人才的選拔、薪酬的確定，以及人才的行為，均應符合可持續發展的原則。以使“綠色”理念得以宣揚，提高人力資源管理模式與時代的適應性。

【參考文獻】

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作者:孟凡偉 單位:翁牛特旗人力資源和社會保障局