民營企業人力資源管理現狀及路徑

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摘要：民營企業是市場經濟的重要組成部分，民營企業的經營效益和發展水平，直接關系著社會經濟的整體發展程度。特別是在新經濟形勢下，民營企業在經營與發展中取得了長足的進步，優化民營企業人力資源的管理，日益成為人們的普遍共識?；诖?，在民營企業人力資源管理的過程中，全面分析它的管理現狀，運用科學的改進方式，能夠切實提升民營企業的整體發展水平。

關鍵詞：民營企業;人力資源;管理現狀;改進路徑

民營企業是市場經濟的重要組成元素，民營企業的健康快速發展，能夠為市場經濟注入新的活力，能夠為市場經濟提供新的元素。在市場競爭日益激烈的今天，民營企業在快速發展的過程中面臨著嚴重的挑戰，也存在著較大的發展機遇。對于民營企業而言，科學做好人力資源管理工作，不僅能夠優化人力資源的配置，發揮人才的價值，提升企業的活力，更能夠在根本上推動企業的長效可持續發展。因此，民營企業應該夯實人力資源管理，多措并舉全面提升企業人力資源管理的整體水平。

1民營企業加強人力資源管理的現實意義

民營企業的規模小，人員數量也相對比較少，加強人力資源管理，能夠最大程度發揮人才的價值，能夠最大程優化度人力資源的配置，這些都能夠切實推動民營企業的長效可持續發展。實踐證明，民營企業加強人力資源管理具有非常重要的現實意義。首先，人力資源管理能夠提高員工的工作績效。在人力資源管理實踐中，可以分析企業和員工的實際現狀，創造出具有組織氣氛的工作環境，依據員工的自身條件，對員工的職業生涯進行科學設計。同時，科學的人力資源管理還能夠提升員工的價值。在人力資源管理過程中，會結合員工的特長及發展方向，會根據員工的個人需求等給予他們針對性的崗位培訓，以便提升他們的專業素養，這本身能夠真正提升員工的價值，能夠培養符合企業需求的高素質員工。其次，科學的人力資源管理能夠促進企業管理目標以及戰略目標的實現。在日益激烈的市場經濟環境下，民營企業在快速發展的過程中面臨著比較嚴重的挑戰。民營企業若想實現經濟效益，民營企業若想實現長效發展，必須優化管理目標，必須樹立戰略目標。但無論是哪一種目標，最終都要落實到每個員工身上。通過科學的人力資源管理，能夠提升廣大員工的工作積極性，能夠有效發揮員工的潛能，更好地實現企業預定的各類目標。因此，對于廣大民營企業而言，科學的人力資源管理，能夠讓員工各顯其能、各盡其責，科學全面地為企業服務。最后，人力資源管理還能夠推動民營企業的發展壯大。相比國有企業，民營企業，尤其是中小民營企業，它們的資金實力薄弱，它們的人才儲備不足，這些都在很大程度上制約著企業的長效發展。通過科學的人力資源管理，能夠真正做到以人為本，能夠真正營造寬松積極的工作氛圍，進而調動每位員工的工作積極性，更好地促進企業的發展壯大。

2民營企業人力資源管理的現狀

在市場經濟全面快速發展的今天，民營企業在發展實踐中面臨著較大的壓力。為盡可能提升員工的工作積極性，優化員工的工作潛能，很多民營企業都注重優化人力資源管理。但總體來看，民營企業在人力資源管理過程中，仍存在著較大的缺陷和漏洞。因此，科學全面分析民營企業人力資源管理的現狀，有助于民營企業擬定科學的改進對策。2.1家族史管理仍大行其道。民營企業在發展壯大的過程中，往往存在著一個共性的問題，那就是依賴家庭成員來進行管理。很多家族式中小民營企業存在著過多依賴家族式管理的人力資源管理問題，這種問題之所以出現，主要是由于相關中小型民營企業在建立之初往往由家族成員或親朋好友擔任企業管理者，這種管理層的構成會很容易導致人力資源的內耗和浪費。一方面，這種落后的管理模式很難提升人力資源管理的效率，也很難保證人力資源管理的公平。在管理實踐過程中，很難做到“一碗水端平”。當家庭成員脫離人力資源管理體系，而其他人員被迫參與嚴格的人力資源管理時，極容易影響民營企業內部的團結，還容易造成兩極分化，“有背景”或“無背景”的對立。另一方面，在民營企業的發展過程中，這種傳統甚至有些落后的人力資源管理模式，還容易造成人才供需的對立和矛盾。民營企業在迅猛發展的過程中，會造成大量的人才缺口，尤其是一些專業型人才，但家族式單一供給模式很難輸送保質保量的高素質人才，這種矛盾甚至可能危及民營企業的生存。2.2缺乏科學的管理理念。在民營企業人力資源管理實踐中，科學先進的管理理念直接關系著民營企業的整體發展水平。民營企業只有運用科學的管理理念來指導管理工作，才能切實提升管理成效，才能切實優化人力資源的配置。當前大部分民營企業缺乏科學理念的指導，仍然停留在傳統的行政性人事管理階段。一方面，民營企業在人力資源管理過程中，管理層缺乏對人力資源管理的重視，將它們等同于傳統的簽到考勤管理，并沒有同步注重人力資源的開發和挖掘。部分從這類型民營企業中離職的人員，很難適應現代市場的需求，也很難滿足現代人力資源管理的要求。另一方面，在民營企業人力資源管理實踐中，管理者與基層員工之間是對立矛盾的關系。在部分管理者看來，員工是企業的一種人力成本，企業在人力方面進行了較大的支出，那么員工理應付出勞動。由于缺乏科學的管理理念，管理者與員工之間的關系是比較緊張的，管理者沒有將員工當成企業的一部分，也沒有運用人本管理的理念來予以規范。2.3缺乏科學的人力資源戰略。在民營企業人力資源管理實踐中，科學的人力資源戰略能夠切實優化人力資源管理目標，能夠切實提升企業人力資源管理效益，能夠切實推動企業健康可持續發展。當前在民營企業人力資源管理過程中，缺乏科學的人力資源戰略管理意識。一方面，民營企業的管理者，尤其是那些沒有太高文化素養的創業型管理者，他們缺乏對人力資源管理的重視，也沒有認識到人力資源管理的價值和意義，這就使得民營企業人力資源管理形同虛設，難以真正發揮效用。另一方面，民營企業人力資源管理與企業實際狀況匹配度不高。部分民營企業管理者盲目攀比和拔高，并沒有結合企業管理實踐來制定針對性的管理方法，具體的人力資源戰略不能夠與企業發展實現較好的配合，勢必會制約民營企業的發展。2.4缺乏科學的激勵機制。在民營企業的快速發展過程中，科學的激勵機制能夠切實提升民營企業的發展水平，能夠切實激發民營企業廣大員工的工作積極性。當前大部分民營企業并沒有建構科學的激勵機制，也沒有響應人才挽留或者扶持計劃。一方面，民營企業在人力資源管理過程中，沒有運用科學的績效考核機制，將普通員工與技術員工等同看待，勢必會打擊部分員工的工作積極性。另一方面，民營企業在員工激勵方面缺乏完善的制度支撐，激勵行為比較隨意，激勵方式比較混亂，激勵缺乏統一的標準，也容易影響員工的積極性。此外，民營企業在人力資源管理過程中，還缺乏科學的人才培訓機制。實質上，培訓規劃和扶持計劃也是一種激勵行為。但大部分民營企業顯然沒有認知到這一點，忽略了培訓、晉升機會等精神激勵。

3民營企業人力資源管理的改進路徑

在民營企業經營與發展過程中，科學的人力資源管理能夠切實提升民營企業的發展水平，能夠切實優化民營企業的經營效益，同時還能夠優化人力資源配置，提升人才的核心價值。民營企業在人力資源管理過程中，應該結合存在的問題，運用科學的改進方法，全面提升人力資源管理的整體水平。3.1變革家族式管理，健全管理章程。民營企業做好人力資源管理工作，必須自覺摒棄傳統的家族式人力資源管理模式，積極健全公司章程。一方面，民營企業在管理實踐中，應該結合市場環境的發展和變化，主動放棄家族式管理，積極建構現代企業制度，全面提升企業的管理水平。另一方面，民營企業還應該健全和完善現代公司管理章程，引入項目經理人體制，通過聘請職業經理人的方式，提升民營企業的整體管理水平。此外，民營企業在人力資源管理過程中，還應該健全公司管理組織體系，完善人力資源管理組織架構，科學做好人力資源管理工作，全面提升企業人員的工作積極性。3.2轉變管理理念，突出人本主義。在民營企業人力資源管理實踐中，管理者應該積極轉變管理理念，突出人本主義。一方面，在人力資源管理中，應該將被管理者置于主體地位，改變傳統的“上對下”的視角偏差，充分尊重和愛惜員工，結合員工訴求營造寬松融洽的工作氛圍，全面調動員工的工作積極性。另一方面，在人力資源管理過程中，還應該突出人本主義，全面落實以人為本的科學觀念。在管理過程中，將員工看成飽滿立體的人，尊重他們的訴求，關心他們的生活，滿足他們的意愿，提升他們的潛能，實現他們的價值，贏得他們的信賴。3.3制定戰略發展規劃，實施人員培訓。在民營企業人力資源管理過程中，為切實提升人力資源管理水平，民營企業應該將其放在戰略發展的高度，科學建構戰略發展規劃，全面加強人員培訓。一方面，民營企業應該結合自身的發展特點和發展階段，制定幾步走戰略發展規劃，這一規劃需要包括短期與長期規劃，員工的培訓與具體的激勵等將是這一規劃的主要內容。另一方面，民營企業在人力資源管理實踐中，還應該實施人員培訓，將人才成長納入人力資源的戰略目標體系中。3.4構建激勵體系，加強情感激勵。在民營企業人力資源管理實踐中，應該構建完善的激勵體系，加強員工的情感激勵，注重采用多元化的激勵方式，全面提升員工的工作積極性。一方面，民營企業應該積極運用績效考核的方式，結合員工的工作成就和成績等來給予相應的物質獎勵。另一方面，民營企業還應該注重激勵方式的多元化，將晉升激勵、精神激勵等內容融入到人力資源管理中，結合不同員工的差異化訴求，給予他們針對性的激勵。

4結語

在民營企業的經營與發展過程中，科學的人力資源管理能夠切實提升民營企業的發展水平，能夠切實優化民營企業的人才素養，同時還能夠在很大程度上提升民營企業的核心競爭力?；诖?，民營企業應該結合自身的管理問題，運用科學的人力資源改進對策，全方面提升企業的發展水平。

參考文獻

[1]朱雯雯.民營企業人力資源管理的現狀及改進路徑分析[J].商場現代化,2018(2).

[2]安琪.中小民營企業人力資源管理現狀及改進路徑[J].現代企業文化,2014(9).

作者:李新博 單位:對外經濟貿易大學國際商學院