人力資源管理實踐與組織績效分析

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摘要:本文主要對當下我國的人力資源管理實踐與組織績效之間的相互關系與客觀作用規律以及研究理論進行研究，然后，從人力資源管理實踐與組織績效的客觀規律作用影響以及相關科學理論以及人力資源管理實踐與組織績效的關系方面進行分析，最后提出與通過人力資源管理實踐實現組織績效的提升相關的指導理論與人力資源管理對組織績效的良性客觀作用規律。

關鍵詞:人力資源管理;實踐;組織績效

1.引言

隨著改革開放的深入，我國各行各業的企業單位在經濟上迅速發展。隨著我國經濟從井噴式的經濟發展過渡到了新常態背景下的穩定型經濟發展，我國的企業單位為了進一步加強在市場中的占有份額，在激烈的市場競爭中提升企業的核心競爭力，降低企業的生產成本，提高企業的盈利，就必須在人事管理上進一步著力，優化人力資源管理結構。對于企業來說，擁有人才卻不善用人才，是無益于整個企業的發展的，要擁有人才，更要善用人才，讓人才發揮其優勢，為企業的發展做出最大的貢獻。企業的人力資源管理可以充分調動企業的人力資源，并加強其人力資源合理運用，還可以加強員工對于其職業的滿意度，提升員工對于企業的認可，因此，對于人力資源管理實踐與組織績效的相關分析具有重要的現實意義。工會職工服務中心應該積極做好員工與企業的交流工作，維護職工的合法權益，促進企業發展，實現雙贏。

2.解析人力資源管理實踐與組織績效的關系

對人力資源管理實踐與組織績效進行研究，第一步就是要弄清二者之間的聯系，對人力資源管理實踐與組織績效之間的關系進行詳細的了解。目前在世界上，主要有行為理論與人力資本論這兩種較為完善的理論對于人力資源管理實踐與組織績效的關系有較為詳細的解釋。工會應該倡議企業對行為理論與人力資本論進行學習。2.1行為理論。能對人力資源管理實踐與組織績效關系進行詳細解釋的理論之一就有行為理論。行為理論由Frese和Zapf提出，側重于探討目標與行為的聯系。是一個對于意圖、目標與行為方案相聯系起來的科學理論，是脫胎于傳統的角色理論的一種細化的專業的理論。有部分行為理論專家認為，對于員工與組織之間的行為聯系需要進行一定的互動，為員工提供足夠的角色信息，讓員工在充分了解了角色的相應內涵后，可以針對相應職位的角色進行專門的扮演，員工扮演不同的角色，表現出不同的角色行為和思考方式。各種角色的充分組合對于整個企業的人力資源合理的結構有著重要的意義［1］。行為理論對于人力資源管理實踐與組織績效的關系進行了較為明晰的解釋，將人力資源管理實踐與組織績效科學地聯系在了一起。當企業制定了某一目標，就需要合理規劃人力資源結構，給員工分配相應的角色，發揮應有的作用，幫助組織實現規劃目標。2.2人力資本論。人力資本論，即人力資本(HCM－HumanCapitalManage-ment)理論，是最早由美國經濟學家舒爾茨和貝克爾所創立的一門人力與經濟學管理研究的資本理論。這門學科著重注意的是人力投資與回報之間的緊密聯系，結合市場的具體情況，可以合理優化企業人力資源結構，實現企業經濟效益的最大化。人力資本論對于解釋人力資源管理實踐與組織績效的關系具有重要作用。人力資本論專家認為，具有相當的能力與專業知識技能基礎的員工能為企業的發展提供助力，幫助企業提升組織績效。企業則通過對“人身上的資本”進行優化和科學使用，從而達到提升企業組織績效的目的。“人身上的資本”，即員工的專業知識、勞動與管理的技能以及健康素質的總和［2］。對員工進行人力上的投資，即發展其專業技能、提升員工的工作積極性與提高招聘門檻，從而促進企業人力資源結構的優化充足，提高企業的工作辦事效率，為企業的長遠發展奠定下堅實的人力基礎。

3.如何通過人力資源管理實踐實現組織績效的提升

要提升人力資源管理實踐實現組織績效的提升，我們必須要掌握相關理論知識，然后根據在二者之間存在的確切的客觀規律，在科學思想的指導下，結合我國企業單位的客觀實際情況，實事求是，制定出最有效的優化手段。3.1人力資源管理和組織績效的相關理論。人力資源管理和組織績效管理涉及到非常多的理論。這些理論對于總結人力資源管理實踐與組織績效之間作用的客觀規律與相應應對的措施的制定具有重要的意義。前文所述的行為理論與人力資本理論就對人力資源管理與組織績效的關系進行了一定的闡述，并對人力資源管理中的一些細節與組織績效的關系進行了一些分析。例如在行為理論的指導下，當企業想要讓員工充分地發揮自己所在職務的應用作用，首先是要選擇恰當合適的專業人才，其次是要給員工提供足夠的角色信息，并鼓勵激勵員工去完美地扮演這個角色。通過這一方法，可以有效地促使員工充分發揮自己的優勢，將職務完美地履行，促進企業組織績效的提升。在人力資本理論的指導下，企業要對員工進行再教育、再培訓與激勵，提高員工的專業水平與綜合素質，促使企業的發展，有助于企業組織績效的提升。但同時也要承擔員工跳槽的情況的發生，所以在進行人力資源管理時也要注意到對員工企業歸屬感的培養工作的進行［3］。3.2人力資源管理實踐影響投資收益。人力投資是投資的重要組成部分，即，對員工招聘標準的提高、對在職員工的專業技能培訓以及對在職人員的激勵等等都是屬于人力投資的范疇。人力資源管理是對人力投資的科學管理，是對投資收益情況有著重要影響的因素之一。如果人力資源管理不合理，將會極大程度的降低投資者的投資收益，對于企業發展具有極大的負面作用。因此，工會要倡導相關企業單位要做好人力資源管理工作。針對人力資源對于投資收益的影響，企業應當在人力資源管理實踐中，在保障員工權益的基礎上，保持人力資源管理的較大彈性，以面對企業的正常運行中所可能遇到的突發情況，高效而專業地解決問題。保障員工權利，保證公司企業的正常運行，保證投資收益的獲得。3.3人力資源管理實踐影響人力資本。人力資本是公司企業的重要資本之一。合理地運用人力資本可以為企業創造更多的經濟收益。企業在進行人力資本管理時應該更加注重對于員工的職場再培訓，提高員工的專業知識水平，提高員工的綜合素質，優化企業的人力資本質量。于此同時，更應該加強企業文化的建設，保障員工權益，提高員工對于企業的歸屬感，對于其職位的歸屬感，以保證員工充分地發揮其主觀能動性，提高企業的人力資源管理實踐的水平，提高組織績效的水平。

4.結束語

在新常態背景下的我國經濟發展，更應該注重精細化、多元化、綜合化的發展趨勢，也只有更加精細化、多元化與綜合化的經濟結構，才能夠適應新時期我國經濟發展的需求。要通過人力資源管理實踐實現組織績效的提升，我們首先要對人力資源管理實踐與組織績效的關系有所了解，要對相關理論知識進行掌握，找到二者之間作用的客觀規律。然后我們要在科學思想的指導下，結合分析所得的二者之間作用的客觀規律，結合我國企業單位具體的情況，實事求是，制定出最為行之有效的手段，促進我國企業單位的人力資源管理實踐發展進步，促進我國企業單位人力資源結構更為合理科學，促進我國企業單位在新常態背景下能夠向著精細化、多元化以及綜合化發展。工會應在其中起到保障職工正當權益的重要作用。

參考文獻:

［1］王慶強.人力資源管理實踐與組織績效的相關性探析［J］.經濟，2016(11):00214－00215.

［2］林敏鉆.高職院校人力資源管理對組織績效的作用分析［J］.長江叢刊，2017(23):252－252.

［3］曾煥.基于知識管理的戰略人力資源管理與組織績效的關系［J］.人力資源管理，2016(2):16－18.

作者:彭淑貞 單位:廈門市同安區工會職工服務中心