物業人事發展與管理策略綜述

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房地產行業的競爭日益激烈，隨著科技的不斷進步，新材料和先進的設計理念在建筑行業的運用，使得中高級樓宇的科技含量越來越高，其設施、設備越來越先進，檔次越來越高，與此同時，對物業服務的技術含量提出了更高的要求。另一方面，近年來我國房價飆升，“買房一時，住房一世”的理念被不斷拓展升級的業主所接受，逐漸地意識到物業管理的重要性，物業服務行業迎來了前所未有的發展機遇。我們都知道機遇與挑戰并存，冷靜下來審視一下我國房地產物業的現狀，不難發現其正面臨著人才瓶頸的問題。

一、房地產物業人力資源管理的現狀

1.了解房地產物業管理。物業管理，是指物業管理企業接受物業所有人的委托，依據物業管理委托合同，對物業的房屋建筑及其配套設備、設施、綠化、衛生、交通、治安和環境容貌等管理項目進行維護、修繕和整治，并向物業所有人和使用人提供綜合性的有償服務。

2.人力資源始終是房地產物業管理核心要素之一。房地產市場及房地產企業的特殊性（諸如人員流動頻繁，相互挖人等）增加了人力資源管理的難度。正如萬科總裁郁亮所說的，過去1000億發展歷程中最大的問題是人的問題。人才對物業企業來說起著至關重要的作用，物業管理人員素質的高低，不僅影響到物業管理的質量水平，而且關系到整個企業的興衰成敗。對于物業管理這樣的服務性行業來說，好的管理人員就是企業的旗幟。所以好的物業管理公司都在進行人才的激烈競爭，開發和儲備自己的人力資源。

3.人才瓶頸問題及其原因探析。我國物業管理經過了20多年的實踐和探索，目前已經形成了一定的氣候，物業管理的發展正不斷的走向規范化。廣東作為我國物業管理發源地，物業管理的水平已經達到了一定的高度，但是，仍然存在不上問題，尤其是人力資源的開發和管理方面。事實上隨著人力成本的逐年上升，企業成本不斷提高，為應對行業激烈競爭，考慮到物業收費標準難以在短期內得到提升，物業公司迫于無奈通過招聘教育水平較低的外來務工人員來降低成本。

由此，難以達到“服務態度熱情、服務意識周到、服務效率快捷、服務程序規范和服務標準統一”的物業服務行業要求。并且，我國物業管理人員多為年齡偏大、文化程度較低、知識老化的勞動者整體的人力資源素質亟待提高。

(1)先從開發的方面來分析，這就首先涉及到招聘。人才招聘與選拔作為人力資源管理活動的一個重要組成部分，是企業匹配員工和吸引人才的過程。目前的問題是，物業管理對人才的招聘錄用重視不夠；沒有做科學的崗位分析，招聘條件不明晰；招聘崗位的隨意性很大，缺乏規劃和預算；沒有科學的招聘管理系統；招聘為從實際出發，效率低下，影響招聘質量。

(2)從管理的角度來思考，公司人才機制落后，培訓工作狹隘、形式化，績效考核體系不成熟，缺乏行之有效的激勵機制。很多企業只是狹窄地理解培訓，并沒有把培訓和發展放在一起考慮，進行規劃和實施。有些企業隨大流，看人家有培訓，自己也組織一些培訓，但根本就沒有做培訓需求分析、培訓計劃等。有些企業把培訓看成是員工福利的一部分，大家輪流參加培訓，但培訓過后沒有做任何的評估和分析。就當前的大多數物業管理的績效考評情況來看，大多企業沒有一套成熟的、系統公正的績效考評體系，整個企業一個標準只反映了某個主管的一些主觀看法，缺乏合理、科學，這樣就難以發揮績效考評的作用，更有時給企業的發展帶來很大的負面影響。從激勵機制來看，大部分都沒有健全、完善、合理的與現代市場經濟相適應的激勵機制，很多還處于偏向單純的物質激勵的階段。

二、對房地產物業人力資源的開發和管理的建議

1.從開發角度，建立一套科學完善的招聘管理系統。

(1)建立公開招聘、公平競爭的用人機制。按“能者上，庸者下，平者調”的原則，實行競爭上崗。不論是小區物業經理，還是管理處主任，又或者是工程部經理，主要跟不上企業的發展需要都應讓出位置給優秀的人才。

(2)建立完善的任職資格標準體系。由于每個人都有自己的用人策略與用人哲學，也因此在人才甄選上，也就會存在不同的意見。企業成功招聘一位優秀的部門經理，很有可能使整個部門進行一次脫胎換骨的變革。

(3)要實現人力資源的使用市場化、社會化。知識經濟時代決定了人力資源的越來越重要，高素質的人才已經走向市場化、社會化了。因此，如果我們的機制滯后、不健全、不完善的話，那將難以吸引優秀的人才加盟公司。

2.從管理層面，分三個方向建設。

(1)踏實的培訓：要設計培訓課程，真正的問題出現在哪里，然后把課程按照客戶的需要設計出來；其次是選擇培訓師。培訓師的素質水平，直接關系到企業員工培訓的質量，要求培訓師具備一定的專業理論知識水平和實踐操作技能；然后就是培訓課程的實施，在培訓課程實施前進行溝通，讓培訓師了解學員的需要，有針對性地安排培訓重點；在培訓課程結束后，企業要對培訓的效果進行總結性的檢查，檢驗培訓效果。

(2)有效的考核：明確考核目的，使考核與被考核雙方都明白“為什么進行考核”，杜絕出現因考核而考核的情況?？己酥皇枪芾淼囊环N手段，并非管理的目的，通過對員工的工作績效進行考核，幫助員工認識實際工作中的不足。確定標準使之與企業的目標一致，與工作本身密切相關，對每個考核的項目執行單一的標準；將考核結果及時反饋出來。

(3)激勵機制應遵循以下原則：為員工安排的職務盡量與其性格相匹配；為每個員工設定具體而恰當的目標；對完成既定目標的員工進行獎勵；對不同的員工實行不同的獎勵；獎勵要公平。

三、結語

從發展的角度看房地產物業人力資源開發和管理，隨著專業的房地產物業管理企業做大做強，能夠擁有更多專業人才，尤其是高素質、高品質的物業管理人才；計算機和網絡技術飛速發展，信息化、智能化的社區服務正在成為新趨勢，為了不斷適應社會發展的需要，對人員招聘提出更高要求，人員培訓要不斷升級，滿足業主的新需求；逐步打造出“以人為本”的企業文化，獲得更廣泛的社會認同，尊重知識、尊重人才，不斷改革創新，跟上時代步伐。