中小企業薪酬管理現狀及建議

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摘要：自中國實行改革開放政策以來，國內的中小企業蓬勃發展。同時，作為經濟核心力量支撐的中小企業的快速發展對整個中國國民經濟的飛速進步有著重要的貢獻。在當今社會，決定一個企業是否具有競爭力已經不僅僅局限于它的“硬件”，而更多的是在于它的“軟件”配備。一個企業員工的工作動力往往與企業的薪酬管理密不可分。本文主要研究我國中小企業的薪酬管理現狀及存在的問題，并嘗試提出一些解決的辦法。

1引言

中小企業作為市場體系中的必不可少的重要組成部分，為社會的流動人力資源提供了大量就業機會、崗位，充分滿足了人們的需要，緩解了社會的壓力，對國民經濟的貢獻也越來越大。然而近幾年來，由于中小企業各方面與大企業相比都處于劣勢，在整個發展的過程中就面臨著很多困難，如人才的流失和人才的留任。因此，提高中小企業對薪酬管理的重視度，改善目前中小企業的薪酬管理現狀就變得非常迫切。

1.1我國中小企業中薪酬管理的現狀

1.1.1薪酬、績效的強制分布

認為在公司內因為崗位具有一定的相似性、工作性質較一致，可以采取薪酬、績效的強制分布可以達到薪酬管理體系中想要的公平性。實際上產生的結果并不能作為砝碼對考核進行衡量，其原因在于主觀因素占著很大的比例。如果用一方的損失來成就另一方的獲得，不用說是整個團隊，就是在兩個人之間有這種情況出現都會產生不可預知的可怕后果。

1.1.2不斷擴大績效工資的比例

員工工作的積極性不一定與其績效工資相關，有時候也可能正相反。所謂績效工資的積極作用，更多的主要是依賴于績效考核的客觀性和公正性。但是，一旦考核不公正，那帶給員工的將是非常大的打擊。很可能將員工的創新思想和工作激情直接抹殺，這時候還談什么激發其工作積極性呢！如若企業的管理決策人員沒有意識到，那么就算加強了薪酬與績效的緊密聯系度，員工也會在很大程度上按老路子一直走下去，一味墨守成規，不求思變、創新。

1.1.3壓低員工工資

壓低員工工資這種薪酬管理的方法是不可行的。企業可以通過大量的數據分析對產品做出人工成本的明確的衡量。不過這一理念不能運用到普通員工身上，更甚是管理人員。采用此種方式很可能會造成企業優秀管理人員的流失。留下的是一些經驗、素質低下的管理人員。企業的管理人員如果整體素質低下，那么企業的管理運行會存在很大的問題，并且會導致企業花費更多的精力和時間去解決這些問題從而忽視企業的長遠目標和發展。

1.1.4拉大員工年終獎的差距

年終員工工作評優和績效考核一樣，除了必要的一些考核成績外，主觀性的評價也是其中一個決定性因素。假如員工之間的收入差距被拉大，處于收入低端的員工對于收入較高的員工只會產生心理上的不服和不平衡，以及心理上的抵觸。再者，對于沒有得到最好業績的員工也會打擊到他的工作積極性和熱情。在整個集體中，成績都是集體的力量做出的，不是一個人的努力結果，如果在企業內部一味強調一人的突出成果，那么最終會讓企業大部分員工喪失激情與熱情，最后勢必破壞內部的團隊精神。

2我國中小企業薪酬管理存在的問題

2.1企業的薪酬管理與企業的戰略匹配度不高

企業的薪酬管理目的在于幫助企業實現其經營與管理的目標，那么在進行薪酬管理設計的時候，應該與企業的戰略發展目標相匹配，使其能有效的融入進企業的整體戰略。這樣才不會脫離現實，能夠最有效的激發員工的積極性與主動性。

2.2薪酬管理評估體系不完善

在我國興起改革開放之后,很多企業推行了承包制、崗位責任制或獎金制,目的是為了將企業的經濟效益和員工的收入與自身的工作績效掛鉤,但是卻沒有一個可行性的員工績效管理評估體系可以公平、公正、公開并且正確地評估員工的業績。這使得最后得到的數據得不到大多數員工的信服。一旦這種體系根深蒂固地和員工聯系在一起，那么員工就只注重相關評估項目的標準，而很少有人愿意去嘗試不同的方法和技術，那么這樣可以說是在很大程度上完全扼殺了員工的創新、創造意識。

2.3忽視內在薪酬

在企業建立的薪酬體系當中，內在和外在薪酬是必不可少的部分，員工的需要有很多。物質報酬的作用滿足了員工最基本的生活需求,體現的是較表面的東西，對員工的激勵也很有限。精神報酬不僅給與員工以工作下去的動力，還使他們有一種安全感和滿足感。根據雙因素理論，薪酬屬于保健因素而并不是激勵因素，指的是：較高薪資水平也許不會使員工產生不滿意感，他們認為的滿意的工作并不單指高薪的工作，更多的甚至愿意降薪去尋求適合自己發展的具有吸引自己的企業文化的公司去發展。他們在乎的更多的是自我的實現。

2.4薪酬管理考核中有欠公平

想要充分體現薪酬制度的激勵作用，那么就必須是建立在公平的基礎上。公平理論認為員工對組織給與的獎勵是否會滿意，有一個很重要的因素，就是公平感。企業中只有當員工都承認薪酬獎勵的公平性，那么他們的滿意感才會促使其更加積極地工作。國內的一些中小企業雖然制定出了績效考核系統，但卻沒有落實到實處，形同虛設，在績效考核的時候并不按照制度進行考核，那么結果往往并不令員工滿意。

3完善我國中小企業薪酬管理的對策建議

3.1讓薪酬管理支撐起企業的發展戰略

企業的戰略目標會隨著市場變化而做出相應的調整。制定企業的指導戰略時，企業必須要考慮更多的因素。比如說企業自身的性質，其自身的優勢與劣勢，未來的發展方向，企業的目標，需要的人才類型等等。同時，使企業中員工的工作態度和行動都做到有利于企業的長遠發展也是非常重要的。在企業戰略的指導下，薪酬管理就應該慎重考慮一些問題。比如說是怎樣才能吸引優秀的人才；使企業中優秀的員工隊伍能在企業中找到歸屬感；怎樣的薪酬管理模式才能培養出員工的責任感?？傊屝匠旯芾碇纹鹌髽I的發展戰略，才能保持員工隊伍的先進行和穩定性。

3.2重視薪酬分配的公平性

在企業內部，所謂公平感的最主要就體現在對薪酬的分配上，也就是我們所說的對員工薪酬的發放必須持有客觀公正的態度和判斷。這就對企業的薪酬管理制度的訂立提出了更高的要求。在企業內部，合理拉開員工的薪酬差距，就必須做好能夠體現公平性的工作。那么在對外所表現出的公平性，就指的是企業自身的薪酬水平較其他同行業相似規模的企業的薪酬水平、市場的平均薪酬水平，具有較強的競爭力，就能吸引優秀的人才加入企業并使企業的核心員工能夠穩定地在企業中長期工作。

3.3重視內在薪酬

馬斯洛在需求層次理論中提出，貨幣激勵，也就是物質激勵可能一直存在著某種邊際遞減的規律，只有采用物質和精神激勵相結合的方法，滿足了員工對較高層次的需求才能達到預期中的激勵的作用。根據赫茲伯格的雙因素理論，企業也應該認識到除了外在的薪酬體現，內在報酬更能夠提高員工的滿意度以及對企業的認可度與歸屬感。企業的激勵因素可以主要表現在這幾個方面，如：員工成就感、升職的機會、外派學習的機會等等。

3.4正確對待績效評估

對于整個企業來講，績效評估是能夠影響企業的競爭力和生產效率的，它提供指標給人事決策，對于員工管理提供依據等重要意義。它既是促進員工尋求個人發展的重要措施，又能保障并促進企業內部管理機制的有序性運轉，是最終實現企業各項生產經營管理目標的重要手段。績效評估是一項既對企業發展有力，同時又對員工個人的職業發展有利的雙贏工作。

4結語

企業在發展的過程總都會遇到很多困難，對于企業的管理也從最初的摸索狀態向現在的科學化管理發展。企業的管理從本質上說就是對人的管理，企業的管理應該用發展的眼光看待中小企業人力資源管理的未來。一個企業要做好薪酬管理，不光單指做好薪酬的分配就可以了，還要配合企業的發展戰略，讓整個分配的過程透明化、強調管理的公平性，起到激勵員工工作積極性的作用，要讓他們的觀念從為企業工作變成為自己工作，那樣薪酬管理才算是成功的。所以，對當代中小企的薪酬管理而言，結合企業自身的企業文化，積累在處理日常工作中解決問題獲得的經驗，建立適合企業的科學合理有效的薪酬管理制度，才能讓企業的管理工作上一個新臺階。

作者:余瑤 單位:成都文理學院

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