高校薪酬管理及改革創新研究

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摘要：隨著經濟發展水平的不斷提高，我國教育文化建設水平也不斷進步。薪酬管理作為高校人力資源管理的重要組成部分，其完善的薪酬管理制度對高?？沙掷m發展具有重要影響。高校要不斷提高薪酬管理水平，滿足高校教師多樣化生活需求，激發教師工作熱情和潛力。因此，本文針對薪酬理論進行解析，并對現今高校薪酬管理現狀及問題進行研究，最后得出薪酬管理改革創新策略，試圖為之提供行之有效的可行性建議。

關鍵詞：高校;教師;薪酬管理;改革

高等教育的有效實施能夠提高國家綜合實力，先進的高等教育水平可以促進國家繁榮昌盛，提高高等教育水平的關鍵是加強師資隊伍建設，留住高校教師的關鍵是設計合理的薪酬制度，合理的薪酬制度在促進高校師資隊伍建設方面發揮著重要作用，從高校角度來講，則可以留住教師，有利于高校教師資源優化配置，增強教師的使命感；高校教師角度來講，合理的薪酬能夠滿足教師基本生活需要，能夠激發教師工作熱情，增強教師工作自信心，同時增強教師職業認同感。本文分析高校薪酬管理存在的問題，在分析薪酬理論的基礎上提出了高校薪酬管理改革創新途徑。

1.薪酬理論

1.1需要層次論。美國著名心理學家亞伯拉罕•馬斯洛在1954年提出了馬斯洛需求層次理論，該理論研究的是如何最大限度滿足人們的行為需要。馬斯洛此項研究是在霍桑實驗成果的基礎上進行的，其對員工行為的分析是從社會人的角度進行的。馬斯洛研究發現，不同階段的員工的工作需求也不相同，并且員工的需求呈現出階梯狀發展。如果員工的最低層次需求得到了滿足，就會有更高層次的需求，如果員工的需求能夠持續得到滿足，員工就會非常滿意。1.2雙因素理論。赫茲伯格在雙因素理論中對個人與工作之間的關系進行了研究，目的在于對員工工作態度對工作效率的影響進行證明。赫茲伯格通過大量的調查研究，發現工作以外的因素也會影響到員工工作滿意度，但是對員工工作滿意度影響最大的是工作本身。雙因素理論分別從保健因素和激勵因素兩個方面分析員工工作滿意度。從激勵因素來看，它可以提高員工工作滿意度，如果沒有執行激勵措施，員工就不會滿意，反之則會滿意，常見的激勵因素有對其工作的認可、工作成就感以及晉升機會等；從保健因素來看，它是影響員工工作滿意度的因素，恰當處理員工面臨的問題，其就會滿意，反之，則不滿意，常見的保健因素有同事關系、工資水平以及保障措施等。1.3期望理論。美國心理學家Vroom（1964）認為員工對工作是否滿意取決于員工對工作的期望和實際狀況之間存在的差距。差距過大，員工就不會滿意，差距小或者是基本吻合，員工就會滿意。對此，企業應該通過調查了解員工的工作滿意情況，對于一些對工作期望較高的員工，要根據其實際的工作情況，最大限度予以滿足。本文對高校薪酬管理的分析也利用此理論，在此理論的指導下結合高校薪酬管理實際制定了具體的薪酬激勵方法，以便能夠最大限度滿足高校教師對薪酬的需求，提高高校教師工作滿意度。

2.高校薪酬管理發展現狀的評價

2.1薪酬管理理念不科學。研究得知，部分高校實施薪酬制度的過程中，行政命令色彩比較嚴重，沒有將學校目標、教師績效和收入報酬之間建立關聯作為重點考慮內容，反而強調教師要加強對三者之間關聯信息的理解，致使教師只知道自己的總工資，不知道自己的工資組成部分和計算方法。很多高校不公開自己的薪酬管理制度，這是一直以來高校存在的弊病，對于高校來講，制定合理的薪酬制度能夠為教學活動的有效開展、高校形象的樹立提供保障。現實當中存在的問題是高校在招聘教師的過程中會列出一大堆要求，比如：學歷、教學經驗、等，但是對福利待遇方面避重就輕，不會作為重點問題考慮，應聘者則需要多方了解才能獲取相關信息，嚴重違反了應聘者的知情權，近些年來，在高校招聘和薪酬管理制度中，該弊端越發明顯。2.2教師福利計劃效果不明顯。相比國外成熟高校，我國部分高校還沒有建立起完善的福利項目，雖然能夠滿足教師基本生活需求，但是現有福利項目還不能夠有效調動高校教師的工作積極性，原因在于高校教師的福利待遇是長期、隱蔽的。高校雖然為教師提供了福利待遇，但是并沒有向教師宣傳福利的成本以及價值，以至于教師在享受福利的過程中不明白自己所得的重要性，學校提供這些福利所付出的努力。教師薪酬中重要的保障因素就是福利，如果福利不能夠達到教師的要求，則會嚴重影響教師的工作滿意度，福利過量卻并不能激發教師工作潛力。2.3教師考核質量不高。高校考核教師的過程中兼顧到教師的科學研究、人才培養策略和社會服務能力等多個方面，然而最終的績效、津貼和職稱評定，卻要以最終發表的論文作為基礎，高校教師發表的論文數量越多，專著數量越多、主持的科研項目越多，越有利于職稱評定。量化考核指標雖然能夠確保教師的績效公平公正，但是在考核高校教師學術研究方面則不適用，尤其是在一些人文科學領域的研究則更不合適，如果硬是量化考核指標，那么將會使科學研究失去原本應有的意義。2.4人才引進與薪酬制度脫節。現在很多高校普遍引進人才，甚至于不惜高價聘請院士，提供高薪，并且為其申請項目基金和提供一系列保障措施，比如安排子女入學和配偶工作、分配房子。由此可以看出，高校對待引進人才和現有人才差異如此明顯，這嚴重影響了教師工作的積極性，尤其是一些對學校做出突出貢獻的老教師。此外，高校實行的少數人才高酬更是引起了高校現有教師的不滿，導致大量優秀教師流失。

3.薪酬管理改革的創新途徑

3.1合理調整薪酬結構。高校的薪酬制度應該發揮多種功能，比如：保障、激勵和調節等功能。現階段的高校教師迫切需求一些保障，因此，高校在滿足教師迫切需求的基礎上給予教師更多的優厚待遇，才能夠激發教師工作熱情，促使教師將更多精力投入到學術研究和教學技能提高方面，從而幫助高校順利完成教學目標。我們通常聽說高校教師工資很高，其實并非基本工資高，而是績效工資高，如果能夠適當提高高校教師基本工資，獲得的激勵效果可能會更好。相比我國，西方國家的高校教師工資結構一目了然，占比例最高的是基本工資和福利，高校教師基本生活得到了保障，雖然績效工資很少，但是激勵效果卻非常明顯。有鑒于此，高校應該積極調整薪酬結構，適當提高高校教師基本工資和福利所占比例，消除高校教師一味追求績效的思維，全身心投入到科研和育人工作上。3.2完善福利計劃。在社會經濟快速發展的背景下，人們的需求開始呈現出多樣化態勢，高校教師需求也越來越多樣化。因此，高校應該盡可能滿足教師的合理需求，不斷完善福利制度。現階段，雖然很多高校也為教師提供了各種福利待遇，但是存在很大的校際差別，在具體實施過程中更是千差萬別。高校應該認真實施福利計劃，能夠讓教師切實感受到學校對福利待遇的重視。由于教師需求多樣化，高校可以為高校教師制定可以自主選擇的福利機制，確保福利待遇不與教師的實際需求錯位，發揮福利待遇的留人作用。高校應該鼓勵教師積極選擇學校制定的福利套餐，使福利套餐能夠惠及每一位教師。3.3完善教師考核評價體系。高校對教師的評價直接關系到教師的切身利益，影響到教師的工資增長水平，因此，高校建立的教師考核評價體系應該從教師的職業特點出發，比如設計的評價體系應該堅持定性和定量相結合的原則，消除重量輕質的弊病，在實際考核過程中不僅要考核教師的教學和科研工作量，同時，還要考核教師的教學效果和質量。評價高校教師要多元化評價主體，綜合考慮，對教師的評價要將重點放在教師的努力和貢獻上，最終每一位教師的工作成果。3.4完善薪酬制度建設。高校完善薪酬制度建設不僅有利于薪酬制度的完善，還能夠有效提高教師的工作熱情。具體做法如下：第一，高校應該鼓勵教師積極參與到學校薪酬管理工作當中，讓教師感覺到參與學校薪酬管理工作就是在為自己解決薪酬問題，在參與過程中，教師應該廣泛吸取他人意見；第二，高校應該為教師提供全方位的薪酬服務，比如：學校制定的薪酬制度要適當向教師公開，供教師參考，方便教師提出合理化建議；第三，高校應該提高教師的主人翁意識，促使教師為高校樹立薪酬制度文化形象貢獻出自己一份力量。

4.結束語

綜上所述，高校薪酬管理工作的有效開展具有非常重要的現實意義，可以激發高校教師的工作熱情，可以幫助高校對外樹立良好形象。雖然，現階段很多高校已經在薪酬管理方面付出了很大努力，比如提高了教師待遇和基本工資，但是在薪酬管理方面還存在一些不足，比如：薪酬管理制度還不能完全公開，這些一定程度上影響了高校薪酬管理水平的進一步提高。對于我國高校而言，應該積極借鑒國外高校先進的薪酬管理方法，取長補短，不斷提高自身薪酬管理水平，才能夠促進我國高校健康穩定發展，有效激發高校教師工作潛力，促使教師為學校發展積極貢獻。

作者:雷雯 單位:西安財經學院

參考文獻：

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