中小企業薪酬留人對策研究

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【摘要】:隨著知識經濟時代的帶來，人才的競爭在企業競爭中日益激烈，處于競爭弱勢地位的中小企業面臨著較大的人才流失風險，完善中小企業留人制度尤為必要。本文首先分析了中小企業薪酬制度的現狀，并從多個角度分析了中小企業薪酬制度中存在的問題，提出了建立基于薪酬留人的中小企業留人對策。

【關鍵詞】中小企業;薪酬留人;企業留人;薪酬制度

一、中小企業薪酬制度的現狀

隨著經濟的發展，企業間的競爭日益激烈，人才優勢越來越成為企業發展的重要因素。優秀的員工是正處于發展階段的中小企業的核心競爭力，人才流失必然導致企業喪失發展動力，使中小企業面臨巨大的發展困境。近年來，隨著“大眾創業，萬眾創新”戰略計劃的實施，我國中小企業的數量不斷增加，同時企業間的人才競爭日益激勵，人才流失是威脅中小企業發展的一項關鍵因素。薪酬制度作為人力資源管理的子系統，在激勵人才、留住人才方面發揮著重要作用。根據中華英才網的有關薪酬調查數據顯示，對薪酬制度非常滿意的人群比例最高的為政府機關，但仍僅為1．82%，而對薪酬制度不滿意的人群比例最高的為國有企業，高達84．25%?？梢?，我國不同性質企業及機構的薪酬制度存在較大欠缺，面臨人才流失的嚴重威脅，處于競爭弱勢地位的中小企業人才流失形勢更加嚴峻。

二、中小企業薪酬制度中存在的問題

現階段，我國中小企業薪酬管理制度面臨著許多問題，造成了中小企業員工嚴重流失的現狀。1．企業戰略與薪酬管理相脫節。薪酬管理制度設計是關系人才引進與人才保留的重要制度，越來越多的企業認識到薪酬管理制度的重要性。然而，許多中小企業仍未能將企業發展與完善薪酬管理相聯系。企業戰略與薪酬管理的脫節嚴重制約了企業的發展與進步，具體體現在以下兩個方面:一方面，難以凝聚組織力量。企業整體戰略略脫離薪酬體系，會造成員工的力量不能集中到統一的目標，過于分散的個體目標不能凝聚形成整體的合力，從而阻礙企業提升市場競爭力以及擴大企業綜合實力。同時，員工難以明確企業戰略發展方向與個人價值實現方法，會造成“就薪論薪”、以薪酬為目的的現象，當同等層次的不同個體取得不同工資時，差異化工資的存在必然導致人才流失的出現。另一方面，浪費了人力及財力、物力資源。企業人力資源管理與薪酬管理制度脫節，會導致企業人才能力與薪酬獎勵不匹配，造成企業部分人才缺乏歸屬感及認同感，企業財力及物力資源的在人才中不合理配置，嚴重阻礙了企業“留住人才”與“引進人才”戰略的發展，造成了人力資源浪費與流失。2．忽略對個體層面的關注。由于企業規模小、自身資金實力不足，許多中小企業制定工資標準時只能依據當前階段的經營財務狀況，而不能根據勞動力市場的工資標準對企業不同層次員工的工資進行合理的界定，缺乏在個體層次對員工的實際工作情況進行綜合考慮。依據亞當斯提出的公平理論，自身收入與付出的單一比率、以及自身收入－付出比率相較與別人的收入－付出比率的大小關系是員工在評價自身在工作崗位上是否得到公平的對待時常常會考慮的問題。由于薪酬制度缺乏對個體層次的關注，許多中小企業的員工通過比較后會難免會存在不公平的感受，離職意向很可能由此產生。3．薪酬溝通不到位。目前，雖然大多數中小企業都依據自身管理需求建立了薪酬管理體系。但是在建立薪酬制度的過程中，許多企業為了保密薪酬發放情況，推行了秘密薪酬制度，不與員工進行薪酬方面的溝通交流，造成員工難以明確工作績效與業績報酬之間的關系，使得薪酬管理制度難以發揮有效的激勵作用。同時，許多中小企業管理層在了解到薪酬管理制度的弊端后，仍然采用置之不理的消極態度，不愿意通過與員工溝通交流探尋薪酬制度改革的措施，對薪酬溝通導致與員工發生爭執、管理混亂的潛在后果顧慮太多。同時，這種消極的態度不僅沒有化解管理層的顧慮，反而導致了員工更加不滿的態度。4．不重視福利待遇。由于正處于資金積累的發展階段，許多中小企業資金實力不足、財務風險防范能力薄弱，導致福利待遇制度較為保守，不注重對員工的福利待遇提升。目前，部分中小企業員工除了每月的基本工資外，很難享受到其他福利待遇，甚至有些員工的“五險一金”都難以保障。并且，當企業發展前景不景氣或面臨資金困難時，管理層可能最先采取削減福利待遇、降低現金流出的方法。這進一步加深了企業與員工的矛盾，加大了員工離職的潛在可能性。可見，為了穩定與擴大人力資源實力，中小企業加強對福利待遇的重視尤為必要。

三、中小企業構建薪酬留人模型的對策

薪酬激勵對企業留住人才作用巨大。構建基于薪酬管理的中小企業留人機制，融合企業整體目標與個人目標，以溝通為團結組織的凝聚力，以福利為推動人才進步的動力，具體體系模型如下圖所示:1．統一企業目標與個人目標。中小企業在制定薪酬管理制度時，應以支持企業總體目標、融合個人目標為出發點，以依靠薪酬管理制度支持企業戰略發展為導向。具體來說，企業應明確整體戰略目標、細化各層次的具任務，制定支持企業發展的薪酬體系。同時，依據總體－個體目標的要求，建立具體的薪酬流程與實施方案，梳理與完善人力資源管理系統，從而為企業的發展以及員工的進步指明共同的努力方向。2．注重個體層面的公平。中小企業為了實現個人業績與企業戰略的共同發展，在關注企業整體戰略合理性的同時，必須重視個體層面的薪酬公平。具體來說，企業應充分了解個體層面的薪酬設置公平性，通過比較不同工作重要性與所獲得的業績報酬的縱向對比情況、以及統一崗位不同個體的所獲得的業績薪酬橫向對比前情況，及時發現并改進企業薪酬制度存在不合理、不科學的規定，使員工深切體會到內部公平性與外部競爭性，為中小企業的發展儲備充足的人才。3．加強薪酬溝通。中小企業制定的薪酬管理制度是否能有效發揮留住人才的作用，不僅與薪酬管理制度的科學性相關，還與薪酬制度是否建立在與員工進行薪酬溝通的基礎之上。制度良好的薪酬體系必須贏得員工的支持才能有效落實、并發揮效力。因而，企業薪酬的制度建立應構建開放、自由的雙向薪酬溝通渠道。同時，建立了較為完善的薪酬制度后，要加強對企業薪酬制度的宣傳，通過發放宣傳畫冊、廣告推廣等形式，為企業人才儲備戰略吸引更多的人才。4．發揮福利激勵效應。福利制度對激勵員工發揮潛能、高質量完成目標具有重要的激勵效應。首先，中小企業應根據職工的任務完成情況設計非普惠性職工福利，以員工的業績及能力為動態考核指標，對符合指標考核要求的特定對象實行福利受益計劃。這不僅為企業降低大范圍發放福利的成本，也保證了福利發放的公平性、針對性，切實發揮了福利的激勵效應。其次，依據員工的差異化需求設置自助福利制度。中小企業應以總體公平、計劃可行、激勵有效為原則，實行員工可在一定范圍與時間內可以自行選擇的自助福利，但是要務必保障總體的公平與公正。

【參考文獻】

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［2］呂職輝．中小企業薪酬激勵制度研究［D］．華中師范大學，2017

［3］徐蓮，李成文．中小企業薪酬激勵研究———以PJ公司為例［J］．技術與市場，2013(02)

作者:陳小玲 熊虎 單位:江西先鋒軟件職業技術學院