國有建筑企業薪酬管理問題與對策

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摘要：薪酬管理是國有建筑企業人力資源管理的核心內容，作為國有建筑企業改革的難題之一，主要的突破點是進行全面競爭性薪酬體系設計，體現多勞多得、少勞少得，兼顧公平的薪酬激勵機制，合理拉開關鍵崗位與一般崗位的薪酬差距，突出關鍵崗位價值，并建立與之配套的科學有效的績效考核辦法。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬總額包干；績效考核

一、國有建筑企業薪酬管理存在的問題

1.薪酬水平高低不均衡。由于國有建筑企業的內部人際關系復雜，薪酬設計由計劃經濟的標準薪酬過渡而來，守舊思想嚴重，缺乏大膽創新，出現薪酬水平高低不均衡的現象，關鍵核心崗位的員工薪酬水平設計得太低，而非核心崗位員工的薪酬水平設計得太高，差異化不明顯。造成核心人才大量留失，而低技能水平員工很難被淘汰的尷尬局面。2.薪酬晉升通道太窄。國有建筑企業的薪酬多采用“窄帶薪酬結構”模式，即薪酬水平晉升通道單一，大部分是只通過職位的提升來達到薪酬的晉升。由于機構設置的關系，高級職位就像金字塔一樣，越到高處職位越少，造成大量核心人才的薪酬得不到提升。3.缺乏科學有效的績效考核。國有建筑企業的績效考核多采用360度全方位考核方法，考核指標的設計多數是定性指標，而非量化指標，考核結果人為因素占比過多大。再加上薪酬設計上平均主義太嚴重，薪酬水平很難通過績效考核拉開差距，導致績效考核容易流于形式，難以達到激勵效果。4.福利科目復雜，缺乏統籌安排。國有建筑企業福利科目種類繁多，占薪酬總額比重過大。福利科目設計上彈性不足，員工滿意度差。5.薪酬管理觀念嚴重落后。國有建筑有企業中高層對薪酬管理重視不夠，企業文化低蘊差，薪酬設計上太強調平穩過渡，阻礙先進薪酬制度的建立，影響了企業的可持續發展。

二、國有建筑企業薪酬管理提升對策

1.完善建筑企業管理機構薪酬分配機制。為了提高薪酬內部競爭力，建筑企業管理機構人員可實行薪酬總額包干和按崗定酬相結合的綜合薪酬分配制度。首先，按管理機構所管理的工程項目規模大小，建立薪酬總額數學模型，本著精簡高效原則，確定管理機構人員包干薪酬總額。再進行合理進行機構設置，在包干總額范圍內確定薪酬水平，人員設置越少，則薪酬水平越高。充分體現多勞多得、少勞少得，兼顧公平的原則。其次，以崗位價值為基礎、工作績效為導向，按工作條件、技能要求程度、工作內容、責任大小等因素，合理地測算出不同崗位的薪酬分配系數，在不超出包干薪酬總額的范圍內合理測算出各崗位的薪酬標準，真正形成“薪隨崗變”的崗位結構薪酬分配機制。合理拉開關鍵崗位與一般崗位的薪酬水平，突出關鍵崗位價值。2.以績定酬，實現業績薪酬制。要真正體現業績薪酬制，最重要的環節是績效考核，首先要將公司的戰略目標層層進行分解，讓員工的績效目標與公司的戰略目標保持一致。其次無論采用目標管理、關鍵指標考核、平衡計分法還是工作日志法，要體現績效考核內部的公平性，績效考核指標一定要盡可能量化，讓考核有所據，結果有所依。最后在績效薪酬的設計上一定要拉開差距，高績效高薪酬，低績效低薪酬。3.完善建筑工程項目薪酬分配機制。薪酬管理是國有建筑企業的重點，而建筑工程項目薪酬管理則是薪酬管理的重中之重，按照建筑工程項目的特殊性制定符合工程項目實際情況的薪酬體系，在項目按建筑面積薪酬總額包干的基礎上綜合考慮不同地區、不同條件、不同施工難度的特點，再結合項目生命周期各階段，對薪酬包干總額實行差異化管理。同時調研優秀建筑企業項目人員配置情況，在項目薪酬總額包干的前提下，人員的配置一定要有科學性，不能因人設崗，這樣才能保證項目薪酬水平的競爭性，起到更好的激勵效果。(1)效益優先原則在確保薪酬總額的增長低于經濟效益的增長，職工收入水平的增長低于勞動生產率的增長的同時，建筑工程項目人員的薪酬要與項目經濟效益掛鉤。項目的薪酬總額、薪酬增長、分配方式、分配結構等應當體現出項目經濟效益的好壞，形成項目管理人員薪酬收入與項目經濟效益緊密相關的能升能降的薪酬制度。(2)市場價格競爭原則這是市場經濟的基本要求，建筑施工企業處于完全競爭性市場經濟條件下，薪酬水平由勞動力需求和勞動力供給之間的相互作用來決定，如果建筑工程項目的薪酬水平與勞動力市場價格水平差距過大，就會失去人才吸引力。(3)效率優先的原則市場經濟是追求物質利益的經濟，要使薪酬分配制度公正、合理，必須以效率作為薪酬分配的基礎和最重要的考核指標，薪酬分配必須向貢獻大的職工傾斜，做到職工講效率，項目講效益。(4)公平分配的原則對于工程項目必需的技術人員和經營骨干，根據其技術水平的高低，相應地在薪酬分配中得到體現。(5)人力資源綜合管理原則工程項目管理應當建立相關規章制度、考核監督機制、效益效率評價體系等配套機制，這樣才能使項目薪酬分配制度發揮獎優罰劣的作用。4.福利科目要有針對性。企業制定福利科目不能太過繁雜，一定有針對性、突出重點，應當結合企業實際情況，調研員工福利需求，特別是核心員工的福利需求，然后有針對的實施福利計劃，也可以對不同需求的員工實施彈性福利計劃，提高員工的滿意度。5.加強企業文化建設、增強薪酬管理意識國有建筑企業從領導到員工都應當多學習先進的薪酬和績效管理理念，讓員工自覺樹立以高績效為榮、低績效為恥的思想，不斷激發員工的工作熱情，創造高績效。

三、結語

薪酬管理是企業高效管理的有力工具。薪酬不僅僅是員工的工作報酬，更是員工實現自我價值的體現。國有建筑企業要設計合理的薪酬體系、科學有效的績效考核辦法，才能留住核心人才，真正做到優勝劣汰，企業才能健康可持續發展。

參考文獻：

[1]高勇.淺談國有建筑企業薪酬管理中存在的問題與對策[J].企業研究,2013(20):121-122.

[2]陳巧娥.國有建筑施工企業員工薪酬激勵制度改革的思路[J].科技情報開發與經濟,2010(29):213-215.

作者:董晨 單位:四川省第三建筑工程有限公司