國有企業人力資源薪酬激勵制度研究

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摘要：隨著市場經濟的快速發展，企業的競爭也逐漸增加。企業的薪酬激勵制度直接影響著企業的人才去留和企業人才的積極性，國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度影響著人力資源的績效考核及薪酬管理的流程和設計。在新時代的我國的國有企業轉型升級發展過程中，制定有效的薪酬激勵制度是國有企業人力資源管理有效提高國有企業的轉型質量，提高國有企業的市場競爭力。本文主要對國有企業人力資源管理中的薪酬激勵制度進行研究分析，針對現有國有企業存在薪酬體系提出一些建議，旨在精簡國有企業薪酬結構，有效利用薪酬激勵制度。為以后國有企業存在的內部薪酬提供一定的參考價值。

關鍵詞：國有企業；人力資源管理；薪酬激勵制度；研究

在我國的現有經濟體系中國有企業是重要的組成部分，國有企業的發展可以有效的促進國民經濟的快速發展和社會市場經濟的穩定。國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度可以有效的提升國有企業的人才競爭力和企業員工的工作績效。薪酬激勵制度主要由薪酬水平、薪酬結構和加薪標準三部分構成，薪酬激勵制度可以有效的保證企業的發展同時，對員工的自我價值具有實現意義，也能很好的促進員工能力的提升。通過薪酬激勵能夠從不同的角度滿足員工的工作需要，為國有企業員工全身心的投入工作提高保障。

一、國有企業薪酬激勵制度的意義

國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度能夠通過激勵的方式幫助員工有效的開發個人潛力，通過薪酬激勵制度可以有效的調動員工的積極性，員工積極工作和個人潛力的挖掘能夠有效的促進國有企業的良性發展。薪酬激勵制度可以幫助員工發揮創新精神，通過制度幫助國有企業員工提高整體素質、創新思維和創新能力，保證國有企業的產品在市場具有競爭力，能夠有效的為企業員工創造一種勤奮學習、刻苦鉆研的文化氛圍。國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度能夠提高國有企業人力資源管理質量，在現代社會中，人力資源的流動自由，薪酬激勵制度能夠有效的吸引人才、留住人才保證國有企業人力資源質量。國有企業對員工的重視程度都是可以通過薪酬激勵制度體現，同時也體現員工對于工作的滿意程度和對于國有企業的歸屬感，通過對國有企業中有巨大貢獻的員工給予豐厚的獎勵，讓員工更加認可企業，同時也能達到對更多的人才吸引作用。

二、國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度的現狀

(一)國有企業薪酬激勵制度中員工績效考核的不到位。在國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度中企業員工的薪酬往往不和績效掛鉤，導致員工績效的考核不到位，在一定程度上制約著國有企業的薪酬激勵制度發揮作用。對于現有的國有企業來說，企業本身往往都有較強的資源配給，國有企業員工的薪酬發展往往不和企業和個人的績效對等是本身的經濟收益模式導致國有企業的薪酬結構的固定，在國有企業的管理經營中，經營權和管理所有全的分割嚴重，造成國有企業的員工流動較大，導致的國有企業薪酬激勵制度中員工績效考核的不到位。(二)國有企業薪酬激勵制度中激勵方式不準確。在國有企業的人力資源管理中，利用薪酬激勵制度的方法來展開激勵。如果激勵的方式不正確可能會達到適其必反的效果，我國的國有企業實施的不同激勵方式多半為賞識性鼓勵，對于國有企業的員工來說，這種認可性鼓勵往往沒有實質性的獎勵來的有用。國有企業的激勵方式單調統一，激勵的方式往往不準確，無法體現國有企業的激勵的具體性，直接影響著激勵的效果。(三)國有企業薪酬激勵制度中薪酬管理理念落后。我國的國有企業薪酬管理理念落后是長久以來薪酬激勵制度存在的主要問題，受到傳統的政府干涉和理念計劃經濟的思想束縛，在傳統的管理思維中進行的國有企業，并沒有受到外部的形勢變化發展需求制定變化的薪酬結構，受到薪酬管理理念落后導致國有企業在薪酬結構的固定化統一化形勢，引進國外先進的薪酬管理理念并未在我國現有的社會主義經濟形式中加以改變完善，導致薪酬管理理念和實際國有企業的情況不符合，起不到國有企業薪酬激勵制度相應的作用，嚴重影響我國國有企業的薪酬管理制度的改進完善。(四)國有企業薪酬激勵制度中措施效果不佳。我國現有的國有企業薪酬激勵制度中的有效措施效果不佳。導致措施效果不佳的主要因素是我國國有企業在發展中的薪酬激勵制度的有效措施的福利往往局限于隱性福利。由于國有企業的薪酬激勵制度中措施手法往往單一，缺乏物資和精神的獎勵，通常都是讓企業員工通過持有股份來激勵，導致現有階段國有企業薪酬激勵制度中措施效果不佳。

三、有效實現國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度的策略

(一)改變薪酬激勵管理理念。國有企業薪酬激勵制度的關鍵在于更新國有企業的薪酬激勵管理理念。對于國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度建設而言，需要管理部門意識到國有企業薪酬激勵制度的重要性，在重視的基礎上加強全體員工的薪酬激勵制度的意識，通過定期的培訓，貫徹落實薪酬激勵制度的管理理念的作用，讓國有企業在內部薪酬制度和激勵制度的雙重刺激下，更好的保證國有企業經濟的穩定發展。(二)建立完善的績效考核體系。在國有企業的員工薪酬激勵制度中需要建立科學合理的績效考核體系，實現國有企業員工的工作績效和薪酬激勵有效的對等聯系。在對國有企業員工進行工作績效考核的時候，需要在員工的工作崗位要求為基礎，進行綜合科學合理的分析，將薪酬激勵制度的績效考核結果與企業員工的薪酬晉級，個人表彰以及職位晉升進行相關縣里，明確在薪酬激勵考核結構的差異性，貫徹落實以崗位定薪，以工作績效定酬，以個人能力來升職的薪酬管理激勵制度。有效的調動所有員工的工作積極性，促進國有企業的良性健康發展。(三)制定合理的薪酬管理和薪酬激勵制度。企業人才工作不僅僅是為了價值體現，更重要的是獲取報酬。國有企業制定合理的薪酬管理體系能夠對員工價值的肯定和滿足國有企業員工生活需求，促進員工水平的提高。將國企員工的實際薪酬和企業的績效對等練習，通過合理適當的薪酬激勵，來激發國企員工的上進心。國有企業的員工薪酬應該充分考慮外部環境的因素，根據企業所在地區的實際情況，通過綜合分析保證企業的薪酬和薪酬激勵制度和外界的差距不大，減低國有企業員工的流失，在注重國有企業內部和外界的公平同時，能夠依據企業內部員工的工作內容和技術要求及操作難度來進行協調，確保制定合理的薪酬管理和薪酬激勵制度，保證國有企業穩定可持續發展。(四)開展多種途徑的崗位培訓。在國有企業的人力資源管理中薪酬激勵制度的策略中通過開展其他形式的激勵是十分有必要的。開展多種途徑的員工崗位培訓不僅僅可以通過這種激勵方式讓員工提高自我的工作能力達到薪酬激勵制度的新標準，也可以有效的提高企業的發展。一方面激勵了國有企業工作人才，另一方面可以提高企業的核心競爭力。通過多種途徑的崗位培訓開展可以提高企業員工的市場適應能了和創新能力。通過對企業員工的培養，促使企業員工養成終生學習的正確觀念，使員工在企業中實現自我價值，通過培訓交往，加強企業員工對企業的歸屬感，能夠有效的提高國有企業的人力資源管理質量。

四、結束語

國有企業人力資源管理中薪酬激勵制度能夠有效的展示國有企業智慧水平，發揮國有企業人才的優勢，提升國有企業員工績效，能夠有效的對社會市場經濟的變化和需求做出調整。我國國有企業人力資源管理的薪酬激勵制度還需要不斷的實踐改進完善，國有企業需要根據企業的自身發展前景和情況，在已有的薪酬激勵制度的基礎上進行創新實踐，制定符合企業的薪酬激勵制度，有利于企業的人力資源管理和自身企業綜合實力的提升，促進國有企業在現代市場的占有率和競爭力，保證國有企業的穩定健康的發展。

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作者:王璇 單位:太原化學工業集團有限公司