工程項目管理領導者情緒研究

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摘要：大量研究表明，領導者的情緒會影響員工績效，并且領導者表達不同類型的情緒會對員工行為產生不同的影響。但是，很少有研究者探討在特定組織背景和情境中領導者情緒對員工行為產生的效應。在回顧和分析相關文獻的基礎上，本研究提出建筑行業領導者表達負面情緒有利于領導效能的提高，即領導者在特定的情境中表達負面情緒有利于員工加速工程項目進程，本文為工程項目管理中領導者與員工的互動提供了指導意見。

關鍵詞：領導者情緒；工程項目管理；員工行為

一、組織中領導者情緒與領導效能

有關領導者效能的大量研究表明，領導者表達積極情感有利于產生積極效應，表達負面情緒會產生負面影響。這種觀點與當前大多數學者對情緒和領導效能關系的解釋一致，即領導者情緒表達的類型與其領導效能具有積極的對稱性。具體而言，熱情、自身充滿活力的領導者可能會把這樣的積極情感傳遞給員工，對他們產生激勵作用，從而提高領導效能；相反，充滿煩惱、生氣等消極情緒的領導者可能也會把這些情緒傳染給員工，從而抑制員工的積極性，降低領導效能。然而，即使積極情緒能提高組織和領導者效能，但負面情緒也是組織生活中不可回避的因素。本文認為負面情緒不一定會產生消極后果，它們在組織中的作用應取決于領導者與其員工互動的具體情境與背景。并且從功能主義的角度來看，組織中負面情緒的存在有其固有功能。有些學者認為所有的情緒都是潛在的行動準備的自適應狀態，他們可能會也可能不會產生消極后果（楊琛和李建標，2017）?；谏鲜鲈?，本文對負面情緒在組織中產生積極效果的具體情況進行分析。本文認為負面情緒的作用主要取決于潛在背景，特別是在領導關系研究領域。因此，本文討論特定情境中負面情緒可能會產生積極的組織效果。根據相關研究文獻，本文將特定背景設置為建筑行業，本文情境是指在施工過程中，項目經理的情緒表達對員工行為的影響，對組織產生的后果和領導效能。有關負面情緒的觀念，本文歸納如下：首先，生氣是一種自適應的情感，旨在確保收到威脅或攻擊時形成自我保護。這些威脅在自然界中具有象征性，如威脅到自尊的喪失、投射的自我形象或狀態。其次，本文認為感知到的領導效能如同積累的生活經驗一樣，有助于領導者理解某些行為（如，生氣）對于個體在給定的情境中產生有益的結果。當然，這受到了項目經理偶爾從他們的同事那得到的反應的影響。因此，本研究有利于補充負面情緒功能性的相關問題。

二、建筑行業中負面情緒的作用

許多項目承包企業的管理方式是建立在情緒爆發的基礎之上，面對工作中失誤和壓力時，領導者可能會發脾氣，這些負面情緒的表達也傳達了領導者與下屬之間的權力距離。建筑業以男性員工為主，其企業文化和氛圍也會受到男性文化的影響，競爭性與敵對性較強，這對施工組織中權力結構的屬性有重要影響。有學者認為男性保持著公共領域的主導地位，反映了組織目標導向、政治的、冷靜理性的以及生產性的世界觀。更有學者認為情緒主要是定義在男性的權力結構中，延伸這一觀點，情感力量的價值觀意味著壓抑、控制情緒。然而，這種對情緒的抑制主要指不激烈的情緒，如移情。但生氣作為一種激烈情緒，被認為是一種功能強大的情感表達。與上述情感功能的概念相一致，人們傾向于根據決斷性、韌性、自力更生、決心和控制力等刻板印象來評估男性在建筑行業中的表現。因此，背景對行為的產生具有一定限制作用，建筑業一貫具有侵略性和權威性的管理風格，員工必須適應敵對關系、激烈競爭，必須應對工作中的短期極端壓力。因此，建筑行業傾向于招募自信的領導者，更適合制定具有決定性和決斷性行為的規范。然而，只考慮背景對行為的影響并不全面。除此之外，我們必須認識到個體屬性是組織行為形成的基礎，從而形成另一種合理解釋。有證據表明理工科學生往往比社會科學學生更具權威性。在這種情況下，探索和更好地理解為什么項目經理使用負面情緒（生氣）來獲得管理成功則顯得尤為重要。

三、工程項目管理中領導者負面情緒影響領導效能的機制

社會心理學的長期研究認為，生氣與地位授予的增強有關，在談判中生氣會取得更好的結果（vanKleef等，2014）。而管理實踐者和學者近些年才開始關心負面情緒的積極功能。當前心理學和管理學的前沿研究表明：生氣對工作有害的觀念是錯誤的。例如，Tiedens（2001）在一系列的實驗中明確了那些表達生氣的人享有較高的地位授權并且被視為更能干的人。此外，有些學者懷疑情感爆發對領導效能的負面效應，相反，更多研究表明在時機適當時情緒爆發是有利的。VanKleef等（2014）發現，相對于一個高興的對手而言，談判者面對憤怒的對手時更可能讓步，這樣的情境類似于建筑業中的高壓環境。在權力關系中，VanKleef等（2014）的實驗研究發生在高度的壓力下，談判者們面對生氣的對手時擁有的權力較低。因此，憤怒是與權力問題密切交織在一起的。正式的權力關系往往滲透在組織中，并且組織結構習慣性地以管理者為焦點，在項目管理中把經理的位置放在團隊成員之上。據此，行為被認為適當與否，通常是被理解為向上和向下的權力層次。此外，權力是在一個特定的社會關系中相對于其他社會行動者而言的，同時，實證研究也表明建筑行業并不是一個體現積極情感的行業，項目經理和下屬之間通常沒有形成親密和友好的關系。區別于以往的研究，本文基于行為特征的視角探討領導者的情緒對員工、組織和領導效能所產生的影響。在本文中，我們關注的是組織中負面情緒如何產生積極的結果，即使在個人層面認知信息處理可能發生受損的情況下。此外，我們的重點是負面情緒如何產生積極結果，并且可能會帶來沖突；而使用負面情緒（生氣）作為某個角色的核心特征之一可以幫助人們有效地工作，但是，它也支付了相應的生理成本。因此，使用憤怒使個體工作有效，但可能意味著自我與同事的高壓力水平和生理喚起。首先，領導者負面情緒的表達維護了組織的短期利益，但是個人的長期利益并未得到保障，雖然后者不是我們分析的重點。其次，本文的重心是生氣在特定情境中的設置而不是生氣本身。表現的生氣和以一種平靜的方式讓人感覺生氣是不同的。如同有些學者所指出的，建筑業男性的表現趨向于對韌性和決策性標準進行評估，有時候生氣是領導者扮演出來的，并不一定是其情感的真實表達，這種情感表達被視為對情境和背景的適應。

四、結論與討論

本研究旨在強調在何種情境下生氣會對個體和組織帶來積極影響。當前文獻中相關實證研究并不多，而且并沒有從特定的情境來考察領導者的情緒對其領導效能的影響。本文探討了組織中領導者情緒的作用，包括個體決策任務中的情緒效應，個人很少受環境的制約，在這種情境中由于強烈的情緒（如生氣）個體決策將被有效削弱，最終的行為對他們以及組織都會產生理想的結果。

本研究為項目經理主要行為的制定提供借鑒，以期在惡劣的施工環境中產生積極的后果。研究發現在工程項目管理中，項目經理相對容易和迅速采取訴諸憤怒的行動，去解決他們談判中的爭論與僵局，最后他們會獲得組織的利益。這說明理想結果的實現是通過合理設定生氣的情緒獲得的，這可能本質上是短暫的。當生氣變成了項目經理所有行為中不可缺少的一部分時，個人也要為此支付生理成本。然而，本研究主要是根據以往研究的文獻作出的理論推理，需要進一步的實證研究。對于理解領導者與員工關系的研究中，項目經理感知領導效能的現實經驗提供了有價值的理論證據。

參考文獻：

[1]楊琛，李建標.差序式關系中領導者負面情緒與下屬合作行為的實驗研究[J].工業工程與管理，2017，22（3）：166-177.

[2]VanKleef,G.A.Understandingthepositiveandneg-ativeEffectsofemotionalexpressionsinorganiza-tions:EASIdoesIt[J].HumanRelations,2014,67(9):1145–1164.

[3]TiedensL.Z.AngerandAdvancementversusSadnessandSubjugation:theEffectofNegativeEmotionExpres-sionsonSocialStatusConferral[J].JournalofPersonalityandSocialPsychology,2001,80(1):86-94.

作者:張沁 單位:中原出版傳媒集團