國有煤礦企業勞動用工探析

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1國有煤礦勞動用工現狀分析

如今，我國已進入全面社會主義市場經濟，相關政策制度逐漸完善，國有煤炭企業勞動用工方式也發生了很大的改變，用工方式更加公開透明，基本上實現了“競聘上崗，優勝略汰”的機制。用工的種類也從原來的完全民工勞動力形式轉變為多種用工形式相結合的方式，這在很大程度上提升了國有煤礦企業的競爭力，為國有煤礦企業增加了生產效益。雖然國有煤礦企業的勞動用工已經完善了很多，但是仍存在很多的問題，主要集中在管理方式、勞動用工、在崗培訓機制以及勞動爭議內部調解機制等問題上。

2國有煤礦企業勞動用工方面存在的問題

2.1管理方式上存在的問題。2.1.1管理制度化，缺乏人性化。國有企業在規模上和人數上較為龐大，管理協調各個部門常常依賴于企業制度，在處理個別問題時，嚴格按照文件辦事，缺乏變通性，不能針對性調整，導致不夠靈活，在員工與制度沖突下，多數情況下會以罰代管，常年累積，大大降低了職工工作的積極性。2.1.2管理模式陳舊，不能適應發展國有煤礦人事管理模式較為陳舊，在社會主義經濟發展浪潮中，反應遲鈍，企業領導者為求穩定，默守陳規，在逐步調整部門后，造成工作職責重疊，分工不明確，常出現交叉管理現象。同時，企業缺乏專門的管理型人才，對員工職業長遠規劃沒有明確的目標，容易使人才流失，導致國有企業競爭力下降。2.1.3基層單位勞動用工管理缺失。基層一線部門往往只看重安全和生產效益，對創新勞動轉化效率重視不足，管理粗放，不能針對企業員工自身特長合理安排工作崗位，造成人力資源浪費[1]。2.2勞動用工方面存在的問題。2.2.1勞動用工系統封閉。國有煤礦企業用工一直以來較為封閉，與同類兄弟企業交流互動很少，導致外面的先進經驗和理念無法進入企業，看不到行業發展，不吸收先進技能和經驗，在日益競爭的環境中嚴重制約企業的正常發展。2.2.2用工形式比較單一。目前國有煤礦企業的主要用工方式是以全日制合同工為主，雖然單一的用工形式有利于實現統一管理，待遇公平，但是在離職率、流動性較高的時候，勞動用工管理部門的管理作用減弱，事務性工作增加，直接導致管理成本的增加。2.2.3合同履行不到位。由于科學技術的進步，機械自動化水平提高，很多部門實現了無工人生產，因此不再需要那么多的工人，進而出現了部分部門裁員辭退等現象。雖然國有企業與員工簽署了聘用合同，可在人們普遍觀念中并沒有隨著合同化的推行而改變，法律知識淡薄，造成員工流動性大，無形中加大了企業人力資源管理難度。2.3人員培訓方面的問題。2.3.1人力資源方面的培訓相對缺乏。由于管理者只重視安全和企業效益，往往忽視了企業員工在理論創新方面的培訓，在這方面的培訓資源嚴重不足，造成企業中從事人力資源管理工作的員工專業知識不足，最終反映到企業生產中，造成生產效率下降。而隨著當前企業逐漸由粗放型發展轉向精細化發展，對各類人才需求旺盛，亟須在職在崗員工提升自身素質[2]。2.3.2培訓效率低下，流于形式。培訓大部分由企業外聘專家前來講座，理論知識豐富，但脫離企業實際，與企業職工形不成互動，最終成為了專家照本宣科培訓。職工們滿懷希望參加培訓，卻發現理論與自身工作經驗不關聯，或者關聯較少，對工作毫無幫助，職工的培訓積極性大大降低，造成培訓流于形式。2.3.3培訓時間安排不合理。在安排從事體力勞動的工人學習時，經常會把時間安排在勞動之后。職工們本身精力有限，休息時間都被培訓所代替，自然會產生抵觸情緒，參與的積極性也大打折扣，使得培訓效果與預期有所差距。

3國有煤礦企業勞動用工的建議與對策

3.1加快改進管理模式。在目前的企業管理中，人力資源管理顯得尤為重要。因此單位領導要對人力資源管理加強認識，對企業用工制度進行改革。第一，要以企業持續發展為目標，制定科學合理的人力資源管理規劃，根據企業生產實際，進一步明確企業對各類人才的需求，優化調整人才結構，為滿足企業不斷發展提供動力。第二，要堅持以人為本，重視員工的切實需求，在法律允許范圍內，結合企業實際，最大限度為員工提供福利政策，只有解決了員工的后顧之憂，才能使員工的精力得到充分釋放，提升企業工作效率。第三，要建設科學有效的人員招聘機制，立足崗位實際，保障招聘選拔公平公正，同時，積極做好新人管理工作，穩定渡過適應期，更好地融入企業發展文化，降低人才流失，確保為國有企業人才供應。3.2加快高精尖人才輸入。21世紀，競爭的本質就是競爭人才，大到國家發展，小到企業生存，都離不開人才二字。國有煤礦企業要放下身段，積極探索人才輸入機制，堅持“走出去、引進來”相結合，謀求高校合作，開放企業實踐平臺，在與高校合作期間，積極創新人才培養機制，把擁有當前先進理論知識和創新實踐意識的高校人才徹底留住，為企業發展貢獻新鮮力量。同時要做好企業員工后勤保障工作，在企業員工養老、醫療、疾病方面做好保險福利工作，關注關懷企業員工身心健康發展。煤礦企業工作強度大，內容形式單一，容易引發職業倦怠，要定期開展心理咨詢和培訓，疏導員工心理癥結，激發工作生活的積極性。3.3加快完善員工成長機制。首先要強化培訓力度，結合企業實際制定培訓內容，把企業員工日常生產中存在的問題融入到培訓中去，通過鮮明案例，解決員工困惑，確保學習效果。其次要強化會后反饋，培訓內容不能局限于教室內部，還要有效延伸至企業各個角落，在文化墻、宣傳欄等處設置反饋問題和交流互助區，幫助員工隨時隨地學習進步。同時，定期開展知識競賽、有獎征集等活動，讓員工參與到企業發展建設上來，強化員工對企業的認知度和認可度，激發工作積極性，促進企業發展[3]。

4結語

在社會經濟發展過程中，煤炭企業在取得驕人成績的同時，也存在著諸多問題，本文通過對國有企業勞動用工進行分析，羅列出當前普遍存在的管理松懈、制度落后、培訓選拔機制不健全等問題，并針對這些問題，進一步分析給出建議，希望能提供一些參考借鑒，推動我國煤炭行業健康發展。

參考文獻

[1]戚鵬，劉守強.煤礦企業勞動用工管理問題及對策研究[J].煤炭工程，2015，47（3）：144-146．

[2]顧才敏.煤礦企業勞動用工管理問題及對策探討[J].經營管理者，2016（33）：132.

[3]姜祥鋒.關于國有煤礦企業勞動用工管理的思考[J].人力資源，2014（33）：69.

作者: 單位:山西焦煤汾西礦業集團有限責任公司