科學和人文管理簡析論文

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一、科學管理和人文管理的內涵

關于科學管理和人文管理，我們首先應該明白科學管理和人文管理的內涵及其重要性。科學的管理應當包括科學管理和人文管理。科學管理是一種制度管理、規章管理，屬于剛性層面。每所大學、每個單位建立的規章制度就屬于這個層面。我們學校今年在珠海召開的戰略發展研討會上，一個重要議題，就是要加強監督和改變作風，在制度層面作出一些規定，使每一個人都有一個共同遵守的最基本的準則?？茖W管理的特點就是強調它的制度性、剛性的層面。人文管理是強調被管理的對象、主體性的一種管理理念和管理制度，是一種人性的管理，也稱作人本的管理。它從人的情感、需要、發展的角度來思考管理的方式，是一種軟性的管理。

在我國的現代大學中，科學管理和人文管理都是亟待建構和完善的兩個方面。從國家來說，黨中央在改革開放以后強調“以法治國”，二十年后，又重申“以德治國”?！耙苑ㄖ螄焙汀耙缘轮螄睉獌煞矫娌⒅?。這也就是大學中科學管理和人文管理的關系。“以法治國”中的“法”里面沒有人情，只有結果，是制度的、剛性的東西。“以德治國”的“德”是靠人的道德、信念和社會的輿論來維持的，不帶有強制性。在改革開放之初，許多人講對事物要進行量化的計算。但事實上，有的東西可以計算，而有的無法用量化的方法進行計算。人既是可計算的又是不可計算的。人既是生命的真實的實體，又是追尋意義的存在物，既有一個實體存在的外在的物質需要，同時，又是一個意義的存在物，要進行理性的沉思。人既有物質的需要，又有精神的需要。從國家角度而言，我們要“以法治國”，同時又“以德治國”。古人看到“德”是靠人的內心信念，依托人的自主性維系道德的行為，而良心是維持最后一條戰線的尺度?！暗乐哉?，齊之以刑，民免而無恥”，用政治和刑罰治理一個社會，人可以不犯罪，但沒有羞恥之心；不犯罪是因為被人強制而不敢犯法，如果“道之以德，齊之以禮，有恥且格”，用道德的禮治的方法治理社會，人不僅不犯法，且有羞

恥之心，能夠管住自己的最后的良心的防線。在此意義上，道德和法、柔性和剛性，在國家的治理、社會的治理、一個大學的管理中，都是不可或缺的兩個方面。

現在，從事倫理研究的人強調道德的重要，從事法律工作的人把道德與人治聯系為一體，認為“以德治國”是否是又回到人治的社會。這是一個歷史的誤會。中國古代有豐富的道德遺產、道德資源和道德傳統?？梢哉f，從古代遺留下來的道德傳統和道德資源到21世紀的今天，其中的精華仍然為世界所稱頌。在1998年的世界倫理學大會上，有79位諾貝爾獎獲得者向大會提出報告，要求倫理學大會將我國的“己所不欲，勿施于人”的道德要求作為全世界共同倫理的道德準則。這是我們中國人幾千年的一個文化傳統、一種道德精神，我們覺得今天仍然是值得稱道的。但為何許多人一想到道德、以德治國的時候，馬上與人治聯系到一起？我們的古賢在道德的功能、道德對人與社會的制約的層面，有非常高深的思想。而這些思想用今天的眼光來看，仍然是很有價值的。江總書記曾講過，制度很重要，但制度又是人制定的。“上有政策，下有對策”現象的出現，就是因為管理者沒有道德之心。只有人有道德之心時，才會意識到自己不能鉆制度的空子，才能夠維系住道德良心的最后的底線。

我們有如此豐富的道德資源、歷史文化的傳統，但在治理國家和社會時道德的功能卻沒有充分地發揮出來，反而是一講中國傳統就變成了人治的傳統。從歷史上看，我們的古圣賢對道德的功能有深刻的認識，道德對每個人具有同樣的約束，是每個人建立在人和人平等的前提下的個人的自律性的要求。但是兩千多年的宗法社會的政治體制決定了它不可能是民本，只能是官本，只能是君本。君本就是人說了算，就是君王說了算。因此，道德的資源被政治的體制包在里面，幾千年中我們一方面總有一種若隱若現的社會的、民間的道德的傳統慢慢遺留下來，另一方面，主要是宗法社會的人治異化了原來古賢提出的道德的功能的真正意義。所以，今天講以德治國，不是回到宗法制度的君本的體系中去，而是要真正認識道德和法律在社會維持、在國家管理中同時發生的不可替代的作用。所以江總書記講到：制度好時，也可能有壞人；制度不好時，也可能有好人。因為人和制度不是簡單的對應關系。因此，我們需要有制度，也需要有道德，以維系制度的道德性。

在大學中講科學管理和人文管理，這兩個方面都非常重要。朱鎔基總理講到，我國在加入WTO之后，最大的挑戰不是來自技術層面的、人才層面的，而是來自在管理制度和水平方面的差距。我們現在感到有人才的壓力，人才競爭對學校發展是一個非常大的壓力。但更大的壓力來自于管理層面。學校的中層干部是高級指揮官，其眼光、水平、責任感、能力，都會指導學校最終能發展到一個怎樣的水平。

近兩年，外面的機關把職業培訓作為職工的一種福利。現在大學生的思想觀念也發生了很大的變化。以前，大學畢業生將薪水的多少作為衡量是否是好工作的重要標準，現代大學生這種觀念在發生變化，他們已經認識到，單位給個人提供的機會就是一筆無形的資產。給你一個舞臺讓你表演，就是給你一筆財富。物質會發生變化，如果沒有一個舞臺表現你的價值、你的能力，個人價值的實現就無從談起。過去我們把人和事定量化，現在人的這種觀念也發生了很大變化。所以，大學中的科學管理和人文管理是一個現代大學形成良性管理、實現在管理中要效益的不可忽視的兩個最基本方面。

現在，除銀行和國家機關外，基本上都是全員合同制，員工一旦知識、觀念跟不上，就有可能被淘汰。這就是科學管理的一些規則，即制度的層面。人文管理就是講我們怎樣在人性的層面、在人的情感需要發展的層面考慮管理的藝術，確立管理原則。這兩個層面在大學尤其是不可分離的。

二、人文管理的特殊價值

從管理心理學的人性假設的角度出發，人文管理是人性的管理，強調把管理者當作人，尊重人的主體性。“教育就是用生命去碰撞生命”，教師和學生的生命不僅是物質的生命，更是精神的生命。人性是哲學的，形而上的。管理是形而下的，屬于實際運用的、操作的層面。在人性的管理中，人性與管理的關系是怎樣的？管理心理學中，有幾種不同的人性假設和管理原則。

管理心理學中第一種人性假設叫做經濟人的假設。由美國著名心理學家麥格雷格在《企業中的人性》一書中提出。這個假設認為人天生都是懶惰的，盡可能逃避工作。要激發人的能量，就要給個人制定具體的任務，其管理原則就是“任務管理”。員工要得到相應的物質利益，就必須完成相應的任務。任務管理不考慮人的情感，強調計劃、組織、經營和監督。

第二種假設是社會人的假設。這種假設認為人是社會的人，不是一個簡單的生理的存在物。在人生存的時候，精神的層面、意義的層面、社會價值的實現層面，不同的人是不一樣的。這個假設認為良好的人際關系比物質的獎勵還要重要，其管理原則就是要強調對人的精神層面的滿足，強調對人的尊重，強調對人的需要的理解和尊重。主席曾說過，人固有一死，或重于泰山，或輕于鴻毛，為人民利益而死就比泰山還重；替法西斯賣力，比鴻毛還輕。人與人之間的不同，就在于對社會的意義不同?！八绖儕Z了生的權利，但不死使生命失去了它的魅力”，因為人生有限，我們才會珍惜。人在有生之年，要對得起自己，對得起社會，要有所追求，過有意義的生活。人是社會的人，不僅把人看作有生命的物質實體，同時是一個有情感、有需要的一個精神的實體，是一個追求意義的實體。在這樣的人性假設中，認為人要提高生產的效率，經濟刺激因素在許多的刺激因素中是重要的，但不是首要的。精神的作用是首要的，即處理好生產中、工作中的人際關系比物質的獎勵和管理制度更重要。在現代社會中，人的工作壓力不斷增大，再在一個不和諧的人際關系空間中工作，人很容易崩潰?，F代心理學的需要也隨之不斷增強。在今天這樣的現代社會中，一方面人的精神需要越來越高，另一方面人的壓力越來越大，如果我們工作的環境空間不能給我們一種舒緩的、寬松的、和諧的關系的話，它會給人帶來一種精神崩潰性的壓力。目前，廣東的地域優勢在逐漸喪失，而全國各大學教師的經濟待遇都相差無幾，我們今天吸引人才就要滿足人的最高層面的需要。“真正的人才是不會計較物質利益的多少的，而是看重能否做事情?！蔽覀兊墓ぷ餍?、工作態度是決定一個人才能否最終來我校的一個重要方面。現在人才的流動，很多人是流向人際環境。真正的人際環境是一種大家開放的、平等的、寬容的、溝通的、承認差異的環境，有個性的人才會到這里面來。

第三種人性是自我實現的人的假設。人都是追求自我實現的人，人沒有好逸惡勞的天性，人在本質上是自發自動的，并且能夠自制的。其管理原則就是要創造一種適宜的環境，使人在其中能夠施展他的才華，建立一種能夠保證員工展示自己才能的制度。美國管理心理學家貝克曾經在《管理心理學》中講到，人性中存在悖論，人都希望自己是優勢群體中的一員，同時人又希望自己有一個鶴立雞群的機會，這兩者是人性的悖論。作為管理者要正視人性的悖論，一方面我們要創造一個優勢的群體，在競爭激烈的今天，團隊是社會競爭中、科技競爭中一個重要的依托力量、基本的力量?！按蠹液貌攀钦娴暮谩?，是現代社會中人所追求的一個非常重要的方面。在這個人性假設中，實際上給我們提出了為人創造寬松環境的要求。

這三種人性假設中都有不同的合理性。在現代社會中，將它們當中合理的因素歸結為兩個基本方面就是科學管理和人文管理。不同的人性假設有不同的管理原則，在大學管理中，我們要將其歸結為科學管理和人文管理兩個層面，二者是相輔相成的關系。大學管理中強調人文管理的特別意義何在呢？有學者指出，現代社會條件下，哪個企業沒有人性管理，在21世紀就會被逐出局外。人的管理成為現代社會中越來越重要

的東西。市場經濟的過程是一個技術理性的過程。技術理性是必要的，但不是絕對的。我們必須重視人文管理、人本管理。人本管理在大學中尤其重要，因為它與管理對象有很大關系。大學管理的主要對象是知識分子的群體，是教師、干部、學生。知識分子是社會的良心，是社會公正的象征，有自己獨特的特點，也有自己的缺點。這個群體與其它群體最大的不同，就是它在情感層面的要求比一般的群體要高得多，同時不同年齡階段的知識分子的特點又不同。人的情感的需要、尊嚴的需要是非常重要的。有時候，一個很小的動作能帶給你尊嚴的滿足。這些東西在日常的工作中，日常的管理中是無時不見的。常態下得到的和諧是長久的，非常態下得到的異常的熱情是短暫的。知識分子在尊嚴、情感層面需要的特點，決定了大學中管理尤其要講人性的管理，作為管理者尤其要有這樣的理念。大學中管理的意義不是一種理性的工具，而是要有人性的關懷，使我們的工作能夠尊重人，使每一個人在人性的層面給予尊重和回應。尤其是現在，一個學者有很高的科研能力，不意味著他能將任何事情都處理好。這就意味著我們在怎樣一個限度中寬容一個人的個性，對學校的管理者來說非常重要。如果只能存同排異，這樣的管理不是對人的尊重，而是對人的一種強制的限制，最終這種管理很難形成凝聚力。王章教授曾講過：拜托我們的中層干部，我們要給那些有個性的人一個寬容的環境?，F在，人才的流進和流出，都是一個正常的流動，但人才的走與不走很重要的不只是錢的多少，最基本的問題在于他心情是否舒暢。越有本事的人越可以做選擇。人才的最后選擇，就是讓他能夠心情舒暢，能夠充分發揮自己的智慧和創造力的地方。這與管理者的管理理念有非常大的關系。

作為中大的中層管理干部，大家是學校的窗口，代表學校的形象，校外的人來到我們學校，如果得到一個有人性的回應，對中大有非常好的印象；得到無禮、粗暴的回應，就會對學校留下很壞的印象。一個人才如果對學校有一個良好的印象，對大學的管理有良好的印象，就會投入到學校中來。中大管理者有沒有人文管理的理念，不是在某個特定時刻表達的，而是在日常工作中表現出來的。所以，我非常期望，我也非常愿意與我們的同仁、同道一起通過我們的管理來提高、來挖掘、來激發我們廣大教師、干部的積極性和創造性。我們要學會欣賞別人，學會寬容別人。我們在執行制度時，要能夠更多地從挖掘讓每個人都能獲得更多的發展機會方面去想辦法。我想，如果我們有這樣一支好的管理隊伍，中山大學建成一流大學的目標才有可能實現。作為學校管理者的我們，在學校的發展中應做出我們應有的貢獻。