有關學校老師隊伍建設的若干思索

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內容摘要:教師隊伍建設是高水平大學建設的關鍵要素。建設一支高水平的教師隊伍，需要從實施人才計劃、改革人事聘用制度、創新科研組織形式、營造創新文化氛圍等方面著手，創新體制機制，大力培養和引進高層次人才，激發教師的科研潛能，推進高水平大學建設。

關鍵詞:教師隊伍人才計劃用人制度科研組織大學文化

師資隊伍是高校發展的根本所在，是學科建設的重中之重。一所高水平大學必須擁有一支高水平的教師隊伍。師資是衡量大學水平的最重要的指標和要素。本文結合華東師范大學的實際，就高校教師隊伍建設談四點思考和體會。

一、實施人才計劃，加大教師隊伍建設的力度

縱觀當前世界各國的高校，哈佛大學在頂尖領軍人才方面應該是首屈一指，40位教師和38位學生獲得過諾貝爾獎，以及包括7位美國總統在內的眾多有著全球影響力的校友，讓這所學校可以傲視全世界的大學。哈佛大學之所以能取得這樣顯赫的成就，離不開他們成熟的人才培養機制和成功機制，更離不開一代又一代學識淵博、不斷創新的教師隊伍。哈佛第23任校長科南特說過：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數，而在于一代又一代教師的質量。一所學校要站得住，教師一定要出類拔萃。”同樣，牛津大學、劍橋大學等世界一流大學被世人敬仰的原因，也并不僅僅因為它歷史悠久，而是因為它的教師隊伍是世界一流的，培養出來的學生是一流的，所產出的科研成果也是一流的。

近年來，國家高度重視人才隊伍建設，對人才培養的支持力度正在不斷加大。比如，教育部、科技部設立“長江學者”、“新世紀百千萬人才工程”、“國家杰出青年基金”等人才計劃，目前正在籌劃設立“國家特聘教授”、“長江學者首席教授”等頂級人才計劃。實踐證明，這些做法對于高校拔尖人才的脫穎而出，起到了激勵和促進作用。

然而，我們還是不得不面對我國高校人才隊伍建設存在的一些嚴峻現實：一是高層次人才的數量遠遠不能滿足高校作為國家科研創新生力軍的發展需要。相比于高等教育較為發達的歐美國家，我國高校高水平領軍人才的數量仍然大大偏少，且主要集中在“985工程”高校和部分“211工程”高校。二是高層次人才隊伍中的頂尖人才還比較匱乏。從整體上看，我國高校還缺乏一大批學貫中西的拔尖創新人才，而且高層次人才隊伍的國際化程度還比較低。三是高層次人才的科研創新潛力還有待進一步激發。由于種種原因，我國高校高層次人才隊伍的科研創新能力、高新技術成果轉化能力還不強；我們所期待的研究成果，即：“人文社會科學研究要出傳世之作，理工類研究要出具有里程碑意義的創新成果”，這種具有重大原創性和開拓性的成果相對缺乏。

有鑒于創新型人才隊伍對高校發展的重要意義，目前國內許多高校都在下大力氣建設高水平的教師隊伍，出臺各種人才計劃來吸引和留住優秀教師，激發教師的創新潛能。我們感到，首先必須以人才強校的戰略思維來規劃師資隊伍的發展，在校、院、系各個層面上增強人才隊伍建設的緊迫感。沒有人才觀念的領導，不是一個好領導。在管理上，一定要形成高水平師資是學校發展第一要務的理念，突破體制機制上的障礙，優化人才政策環境，同時在引進和培養上下大功夫，全方位做好服務和配套工作，以充分發揮高端人才的潛能。

1.實施領軍人才隊伍工程。中國主要高校尤其是39所國家“985工程”重點建設高校都在廣攬領軍人才，包括申報和引進“兩院”院士，爭取教育部“長江學者”獎勵計劃、“國家杰出青年基金”、“新世紀百千萬人才工程國家級人選”、地方領軍人才項目等舉措，創造各種條件，重點培養有潛力的、突出的中青年拔尖人才。華東師范大學在“985工程”建設中，圍繞高水平師資隊伍的建設，積極從海內外引進優秀的學科帶頭人，在實驗空間、經費投入、梯隊建設、研究生名額、管理體制等各方面全方位配套、全面服務，盡可能在較短時間內確?？蒲袉樱诡I軍人物可以很好地發揮作用。

2.實施高層次人才隊伍工程。為了吸引更多的優秀人才，1999年，華東師大與上海紫江集團簽約，設立1億元“紫江教育發展基金”，實施了“紫江學者計劃”，面向海內外招聘國家重點學科、國家重點實驗室，以及準備重點建設和發展的學科學術人才。學校給予紫江學者特殊津貼和房貼，并在其家屬工作安排、子女入學等問題上給予極大支持。

3.實施青年人才培訓工程。當前，世界各國高校普遍重視培養新進青年教師。高校紛紛通過各種經費資助，選派優秀研究生和青年教師到世界知名大學或一流學科專業學習研修。2007年，華東師大召開了青年教師工作大會，提出了青年教師培養和發展的13條意見和措施，包括設立青年教師科研啟動經費、提高青年教師待遇、強化新教師的入職教育等。我們還明確提出：要求新錄用的教師在5年內必須爭取到國外一流大學合作研究或進修一年，并籌措了600多萬元專項經費資助青年教師出國研修。華東師大還創造各種條件，幫助青年教師入選各類人才培育計劃，為進入各層次人才培養計劃的教師提供配套經費。

二、改革用人制度，建設充滿活力的教師梯隊

世界一流的大學之所以能在科研創新上長盛不衰，關鍵的一點，是他們建立了一套比較科學合理的用人制度，已經形成了一個名家輩出、百花齊放，并且能夠根據自身發展需要自主更新、充滿活力的教師梯隊結構。我們認為，我國的高校要構建這樣一個充滿活力的教師梯隊體系，至少需要在四個方面繼續努力。

1.通過制度設計，優化學緣結構。一所大學或科研機構能否保持多元的話語體系，形成多樣的學術性格，很大程度上取決于學緣結構是否合理。教師聘用上的“近親繁殖”，必會導致“一言堂”和“學霸”的產生。因此，世界頂級大學，都十分注意優化學緣結構。比如哈佛大學規定：對于本校應屆畢業生，無論成績多好，能力多強，畢業時都要離開學校。畢業生只能先去其他學校或者部門奮斗數年，達到一定水平，再與其他應聘者一起到哈佛大學應聘，在選聘過程中沒有親疏遠近的分別，只看重真才實學。

目前國內的“985”高校，大都借鑒了這種錄用原則。華東師大的部分院系，早在多年前就開始采用這種做法，并且收到了很好的效果。2007年，華東師大全面實施了這種做法。雖然與其他兄弟院校一樣，在實際操作中遇到不少困難和阻力，但我們認為，有必要堅決實施這種錄用規則，才能保證學術爭鳴與學術創新。

2.引進和用好中青年學術骨干。在創新理念轉化為創新成果的過程中，中青年學術科研骨干擔當著重要角色。因此高校也非常重視引進和培養學術骨干。華東師大堅持引進和培養并舉，以發展新興交叉學科和應用學科、建設學科群和學科平臺作為契機，面向海內外招聘了一批學科建設急需的學術帶頭人，針對他們實施優惠政策，給予較優厚的待遇。學校還通過特別評審渠道，破格晉升了一批富有創新活力的青年教授。

3.創新人才聘用機制。國外的很多著名的高校，對教師聘用與升遷問題，一直堅持“非升即走”原則。如哈佛大學編內的講師，聘期為5－8年，期滿不能升級者，便不再錄用。而遴選與聘任教師最重要的標準是創新性學術貢獻。

應該說，我國高校在教師聘用機制改革方面的進展，是比較緩慢的，與國外“非升即走”的錄用原則還有相當大的距離。考慮到目前的人事體制，華東師大正在推行校內流動的機制，以拓寬優秀青年教師成長發展的空間。學校規定，對剛參加工作同時又具有很強科研能力的青年拔尖人才，可直接進入學科研究平臺，從事專職研究，三年后可以根據發展情況實行流動。這些年來，通過“985工程”平臺和基地建設，形成了一些學科交叉的高等研究院（如思勉人文科學高等研究院等），提供特殊津貼和工作條件，穩定優秀青年教師隊伍。對學術造詣深的退休教師，設立返聘崗位，研究院也為他們提供經費和條件支撐。根據產學研發展需要，目前我們還在積極探索由企業出資命名，設立“教席”，以特殊待遇和機制，吸引優秀人才。

4.建立“終身教授制度”。20世紀90年代以來，我國高?？蒲械亩桃暚F象日益嚴重，表現在科研成果很多，但具有傳世價值、里程碑意義的成果卻很少。造成這種急功近利的科研作風的原因之一，是高校在教師履職考核上的短期行為，使高層次人才無法沉下心來開展中長期的重大項目研究。為了有效解決這一問題，華東師大于2002年在全國率先實施“終身教授制度”。終身教授除享受國家有關工資福利外，每年還享受終身教授特殊津貼。退休時，根據他們的實際聘任期限，一次性增發補充養老金。終身教授一經聘任，中間不再考核。學校還把“終身教授制度”與高層次人才隊伍建設緊密結合起來，規定在校的“兩院院士”、長江學者和紫江學者特聘教授工作滿一年后就可以直接聘任終身教授?！敖K身教授制度”的實施，有效地穩定了華東師大的骨干教師隊伍，也為教師開展前沿性、原創性的學術創新，解除了不少后顧之憂。

5.推進學術休假制度。在國外，學術休假已是許多高校通行的一種制度。學術休假期間，教師們往往選擇到國內外進行科研交流或外出實地調研，更新自身知識、開闊學術視野。這對于教師個人發展和原創性成果的產生，非常有幫助。華東師大也已將學術休假制度提上議事日程，作為激勵和保證教師學術發展和知識更新的一項措施。

三、創新科研組織管理，形成良好的科研環境

大學要建設高水平的教師隊伍，既需要國家和地方政策的支持，也需要自身形成良性的制度環境，特別是要創新科研組織形式和運行機制，努力為教師科研事業的發展提供良好的舞臺。

1.創建新型科研組織。建立跨學科的科研組織，催生重大原創性成果，是世界許多著名大學科研發展的一條重要思路。

高校科研的傳統優勢是院系教師的自由探索，特別是文理科見長的大學，科研工作的成效取決于科研人員本身的素質。由于院系的行政分割，在很多情況下不利于學科交叉和合作，不利于解決國家重大需求問題，不利于產生具有重大影響的科研成果。隨著高校作為國家創新體系的生力軍地位的不斷加強，高?？蒲兄鸩綇膯我粚W科發展到多學科合作，從自由探索發展到重視社會經濟發展重大問題需求的研究，從單兵作戰發展到多學科大兵團作戰。在這種情況下，科研組織形式對于科研工作的順利開展，作用越來越大。不適合的科研組織形式在很大程度上會制約高校創新性研究的開展。

華東師范大學針對不同學科領域的特點，在體制建設上實行分類指導。如對傳統人文科學，強調有利于自由探索和潛心研究的體制環境；對社會科學，著重組建面向國家和地方社會經濟發展的重大問題研究機構；對理工科，加強有利于協作和學科交叉的團隊和研究平臺的建設，強調團隊文化、實驗室文化的體制機制環境。

文史哲向來就是華東師大的傳統強勢學科，而人文社會科學的學術界向來有“文史哲不分家”的說法。在2005年教育部學位與研究生教育發展中心的一級學科評估中，華東師大的文學、歷史、哲學都名列全國同類學科的前10名。為了有效整合這些傳統基礎學科的強勢學術力量，華東師大以學校已故著名歷史學家呂思勉的名字命名，成立了“思勉人文高等研究院”，吸引校內外的著名學者進入研究院，開展聯合課題攻關，爭取產出一批在國內外文史哲領域具有重要影響力的經典學術成果。同時，華東師大積極發展新興應用學科，組建了“交叉學科高等研究院”等跨學科學術科研平臺。研究院實行院務委員會領導下的院長負責制。院務委員會成員包括國家、教育部和上海市重點研究實驗室、研究基地的負責人，以及相關院系的主任，對研究院的重大事項行使決策權。

2.建設創新團隊。國家經濟和社會發展亟需攻克的重大科研課題，往往牽涉到不同學科，需要學科交叉和不同專業力量一起配合完成。加快推進創新團隊建設，已經成為我國科技教育界的共識。因此，國家有關部門制定各種政策發展創新團隊。比如說，國家自然科學基金委2000年就設立了創新研究群體科學基金；中國科學院2003年開展了“創新團隊支持計劃”；教育部2004年出臺了“長江學者和創新團隊發展計劃”創新團隊支持辦法，支持高校開展集體科研攻關。

在新的學術科研大趨勢和政策導向下，高校都在下大力氣引進和培育創新團隊。根據學校的定位和發展規劃，圍繞國家和地方發展的需要，華東師大積極從海外成建制引進創新團隊，并為創新團隊開展創新性學術研究提供各種便利條件。具體做法是改革人員組織方式，以PI領銜的研究團隊為基本單位，若干研究團隊構成平臺的組織形式。學校與平臺負責人簽約，平臺負責人聘任PI，PI以雙向自由選擇的方式組織團隊。學校聘任，目標管理。所引進的創新團隊，每5年為一個建設周期，人事關系掛靠學科所屬的院系，內部的運行機制則按照團隊負責人的思路進行相對獨立的運作。創新團隊的研究人員實行與院系一般的教學科研人員不同的薪酬制度，而且這種薪酬制度在學校與團隊負責人簽訂的合同中，就明確規定下來。這種做法保證了人才資源流暢地向產生創新成果和效益的團隊聚集。近年來，華東師大從美國、澳大利亞、新加坡等國以“團隊引進”的方式，已經組建和扶植了腦—行為—認知科學團隊、分子醫藥團隊、生物醫學團隊等7個富有活力創新團隊，并在生物醫學、神經科學、腦功能基因組學、分子醫藥學、新材料研發等新興學科領域取得了一批的原創性成果。

例如，我校最近新引進的生物醫學團隊，團隊負責人劉明耀教授，擁有細胞生物學領域一流的科研和學術水平。他獲得過美國馬里蘭大學細胞生物學博士學位，先后在約翰•霍普金斯大學醫學院和加州理工學院做博士后研究，是美國德克薩斯農工大學的終身教授，主持了美國NIH和國防部（DOD）科研項目13項，總經費達近千萬美元。劉明耀教授的研究領域，正是華東師大近年來所瞄準并努力發展的新興應用學科領域之一。為了引進劉明耀教授團隊，學校領導多次到美國拜訪劉教授，也多次邀請劉教授回國講學，向他和他的團隊講述了學校的發展思路和目標，并根據劉明耀團隊的要求，專門為他們建設了一個總面積達1500多平方米的實驗室，從海外購進先進的實驗儀器設備。經過半年多的努力，學校的誠意終于打動了劉教授?；貒螅瑒⒔淌诟鶕肿俞t學的學科發展需要，從美國的BaylorCollegeofMedicine、UniversityofFlorida、BostonUniversity等美國一流科研機構引進了7位教授和4位紫江學者，于2007年成立華東師大生命醫學研究所，組成了7個課題組、3個中心和1個技術平臺，圍繞人類重大疾病，重點發展與臨床結合的基礎性和應用性研究。

生物醫學團隊組建一年來，承擔了上海市科委重點平臺建設1項，主持1項國家重大基礎研究發展計劃子課題研究，并作為研究骨干力量參與了1項國家“973計劃”，獲得6項國家自然科學基金，2項上海浦江人才計劃項目，總科研經費已近2000萬元。在國外高水平學術刊物上發表8篇論文，申請了4項國家發明專利。短短一年，成效已經十分顯著。

3.探索科研管理新模式。科研管理對于高校科研創新而言，既有服務功能，也有導向作用。華東師大在多年實踐中摸索了“捆綁式”科研管理模式，即：“人才－學科－基地－項目”捆綁式建設的模式，其核心是：圍繞學科前沿和國家重大需求，發揮學校學科優勢，集聚研究隊伍，把學科發展、人才團隊、研究基地和重大項目“捆綁式”建設，并實施管理。

華東師大在實施“捆綁式管理”的過程中，集中各種資源扶持重點學科和研究領域，除經費外，還在科研項目的爭取、研究生名額和實驗室空間的分配、編制數、國際合作交流的機會等方面給予全面優惠。通過“捆綁式管理”的引導和服務，初步形成了一支實力相對雄厚、結構相對合理、富有創新能力和協作精神的學科梯隊。

四、營造大氣和諧的大學文化，激發教師的創新潛能

培養和造就創新型人才隊伍、建設高水平的教師隊伍，不僅和大學的學術水平、培養模式相關，同時和大學校園文化緊密相關。大學文化精神是大學生命力的根本體現。大學文化作為一種形而上的價值觀念和行為規范，當被內化為學者的學術良心和道德規范以后，就會產生意想不到的激勵效果，鼓勵學者探求知識、追求真理。

華東師大在2006年提出了學校中長期的發展目標，即:把華東師范大學建設成為擁有若干一流學科、多學科協調發展、引領中國教師教育發展的世界知名的高水平研究型大學。在學校發展大方向的引領下，如何有效激勵廣大教授學者自由、大膽、有效地開展創新性探索和研究？我們認為，除了制度的激勵機制和硬件的設備支持外，更重要的是要營造一種積極向上、大氣和諧的大學校園文化，提供一個相對寬松的學術環境和氛圍，提供相對便利的工作和生活條件，讓外在的制度規約和條件控制轉化為教師的自我調節和自我控制，從而內在地激發教師隊伍的積極性、主動性和創造性，自覺地以開展高水平、創新型科學研究為己任。華東師大所要培育的與高水平大學相匹配的大學精神是：胸懷遠大、志存高遠的精神氣度；勇攀高峰、追求卓越的信心理想；兼容并蓄、海納百川的開放心胸；學術為本、崇尚創新的價值追求；以人為本、團結和諧的文化氛圍。關鍵詞有四個，就是:積極、創新、大氣、和諧。我們認為，只有構建了這樣的一種大學文化氛圍，高校人才隊伍的創新潛能和活力才能得到進一步的激發，高校的科技創新才能擁有茁壯成長的肥沃土壤。

以上幾點是我們在教師隊伍建設中的一些思考和體會。當然，面對創新型國家建設的要求，面對世界知名的高水平研究型大學的建設目標，華東師大在教師隊伍建設上差距還很大，還需要加倍努力。我們也希望通過積極加強與兄弟高校的交流，吸收兄弟院校的改革成果和經驗，進一步推進學校的改革，創新體制、機制，真正形成有國際競爭力的教師隊伍，實現我們的奮斗目標。