心理學在人力資源管理的價值

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隨著高科技的發展，企業之間的競爭不再是對市場占有率的競爭而是到對高質量人才的競爭。因此企業管理者應認真研究企業激勵機制、員工的需求與動機、職業發展等人力資源問題，逐步形成從工作分析、選拔、培訓、激勵、考核和流動的系統性機制，建立符合本企業實際情況的人力資源管理和開發模式。而運用管理心理學的原理，進行人力資源開發，更成為世界各國都十分重視的問題。

管理心理學在人力資源管理中的應用

1管理心理學在企業選才中的應用

崗位分析及設計崗位分析是員工選拔、培訓、職業生涯規劃、薪酬設計、績效考核的基礎。通過崗位分析可以有效解決兩個問題：一是獲取有關工作方面的信息，如工作職責、工作環境和工作條件；二是獲取有關人員方面的信息，即崗位任職要求，包括行為舉止、能力水平、知識結構和個性心理特征。傳統任職要求比較注重個體的知識、經驗與技能等素質，未能把有關個體的個性、價值觀、自我成就等素質要求納入其中?；诠芾硇睦韺W的崗位分析應盡力細化、明確不同崗位所需要的具體的心理特質，做到心理特質與崗位職能的最佳匹配。同時根據赫茲伯格的雙因素理論，基于能力素質分析的崗位設計，會對員工的心理價值和潛能產生影響，進而影響員工的工作滿意度和參與工作的積極性。因此，企業進行職位設計時可恰當增加崗位的工作內容，使其豐富化，并具備一定的挑戰性。

員工的甄選與配置如何招到優秀并適合企業的人才是當今人力資源管理實踐的一個巨大挑戰。一個企業在甄選員工時,如能運用管理心理學知識掌握人的認知、情感、氣質、性格、價值觀等心理特征,應用一些測試手段來掌握員工的能力素質水平，根據工作說明書的任職要求，來為員工提供相適應的工作崗位，必能提高聘任的成功率,并節約招聘成本。因此，在進行員工的甄選與配置時，應以管理心理學的理論為指導，對多個候選人進行甄別選拔，并配置到適合的崗位上，最終達到“人職匹配”。

2管理心理學在企業用才中的應用

崗位適應員工是否適應所在崗位，要看員工的個性心理、工作能力等身心素質和企業的崗位，組織環境和企業文化是否匹配?？梢娫趯嶋H應用中企業要根據崗位對員工的生理、心理素質的要求，加強員工的培訓、溝通。人的可塑性很強，通過學習與培訓，能使員工的身心素質逐漸適應工作的需要。赫茲伯格的雙因素理論認為，滿意的反面是沒有滿意，不滿意的反面是沒有不滿。組織政策、管理者的行政措施、企業人際關系、工作環境等因素與工作中的不滿有關，被稱為保健因素，這些因素解決不好會導致員工不滿，但即使解決好了，至多也只是沒有不滿而已。因此，企業應該創造條件盡可能不讓員工不滿。只有員工滿意，才愿意去主動適應企業的一切。

創造條件發展員工的能力在許多對就業人員的調查中，可以發現很多人選擇一家企業的理由是能在企業中提升自己的能力，發揮自己的潛能?？梢姡髽I要留住員工就要使其才能在組織中能得到發展。企業發展員工能力的途徑很多，主要的途徑有如下幾種：第一，創造各種條件，使員工能干中學，在工作中不斷的提高工作能力。這是企業發展人才能力的最根本、最有效的途徑，也是最節約成本的途徑。第二，創建學習型企業，濃厚學習氛圍，促進員工學習?！兜谖屙椥逕挕返淖髡弑说?#8226;圣吉有一句名言：“未來唯一持久的優勢，是誰有能力比你的競爭對象學習得更快?！钡谌?，塑造創新性企業文化，使員工在創新探索中增長才能。企業創造良好氛圍，給予員工高度的信任與自由度，賦予員工自主權與決策空間，員工才會一心一意為企業發展做貢獻。如迪斯尼公司的“員工意見溝通系統”，提高了公司的生產率。

充分運用工作本身的激勵作用赫茲伯格認為激勵因素如成就感、別人的認同、工作職責、個人成長等因素同工作滿足有關，只要具備就能激勵員工。換句話說，赫茲伯格認為工作本身具有很大的激勵作用，尤其是具備自主性、技能的多樣性、任務的重要性的工作，激勵員工更有效。因此在管理實踐當中，企業可以應用工作豐富化、工作擴大化等來挖掘員工的潛能。

3管理心理學在企業育才中的應用

做好人才的培訓工作培訓開發是實現人力資源增值的重要途徑，其目的是提高員工的業績及企業整體效益。傳統意義上的人力資源培訓開發主要是對員工知識、技能的訓練與提升?？蓪嶋H上對績效起關鍵作用的不僅僅是知識、技能等“門檻”素質，更是積極的心理品質、個性特征、自我成就感等。因此，作為企業實施發展戰略中的一項重要工作，培訓要注重員工心理素質和潛在素質的挖掘，成為滿足企業員工心理需求的重要方式之一。

制定合理的行為規范行為主義代表人物之一斯金納提出了操作性條件反射理論。他認為某種行為可以運用強化物來增加這種行為的頻率，即強化。如果人們無意中做出某種行為之后得到了獎賞，人們便會多做這類行為，即正強化；如果人們無意中做出的某種行為導致了懲罰，則以后會回避這種行為，即負強化。也就是說，行為付出所得到的結果將決定行為的保持或消退。傳統的人力資源管理是旨在改變或規范員工行為的管理，實踐證明這種管理投入的精力多，收到的效果差。因此現代人力資源管理體系多采取績效考評、薪酬福利等政策來激發員工的活力。這些政策制定的合理、運用的恰當，就能夠促進員工工作能力的提高。相反，將挫傷員工的積極性，導致消極怠工，阻礙企業的發展。因此現代人力資源管理，行為規范除了合理，還要具備一定的靈活性，給予員工高度的信任與自由度。

運用企業人才結構的教育作用企業的人才結構對人才起到培訓教育的作用，不同人才的相互配合本身具備教育的潛在可能，優秀員工的示范作用，創新能力強的員工的潛移默化等都是非常好且成本非常低的育人途徑。

4管理心理學在企業留才中的應用

合理滿足人才的不同需要從管理心理學的觀點出發，一個企業能否取得成功，關鍵是企業與企業中每一位員工之間的關系是否緊密。如果企業能盡最大限度滿足員工的各種需求，那么員工也會盡最大的可能滿足企業發展的需求。馬斯洛的需求層次論，認為人有五種需求，依次是生理需求、心理需求、愛與歸屬需要、尊重的需求、自我實現的需求。據資料顯示，在各公司離職人員中，有53.2%的人因不滿足薪酬及福利待遇；38.6%的人是因為溝通；5.2%的人是因為解決夫妻分居；3%的人是因為其他原因?？梢娒總€人的需求與動機不一樣，企業必須了解各個員工的不同需求，并設法去滿足它，并創造出能夠滿足更高層次需要的環境，才能提高員工的忠誠度和滿意度，促進雇傭關系的和諧發展。

加強溝通，改善人際關系管理心理學認為人際關系是指受主體個性特點影響的，并隨著滿意和不滿意狀態而改變的人與人之間的心理關系。不同的人際關系會導致人們的不同情感體驗并影響著人們的行為方式和工作態度。在企業主要存在兩種關系：員工與管理者、員工與員工。其中員工與管理者之間的關系最能影響人事制度，而改善之間關系的關鍵在于管理者。可見管理者要多和員工溝通，了解員工的需求與動機，采取恰當的激勵措施。事實證明：只有增強組織的凝聚力，改善組織的人際關系，進行及時有效的溝通與合作，營造良好的心理氛圍，才能進一步提高組織的整體效率。

運用激勵機制在管理心理學中，激勵機制是通過一套理性化的制度來反映激勵主體與激勵客體相互作用的方式，從而達到激勵員工，實現組織目標的作用。組織中員工積極性的高低，直接影響工作績效，而激勵是提高員工積極性的最佳方式。企業進行激勵必須從需要和動機出發。人的需要是一種復雜的主觀狀態，這些需要引發各種動機，動機支配行為。因此，企業的激勵機制的建立應該從以下方面進行。①了解員工的心理需要和行為動機，采取相應的組織措施和激勵方式。②給員工一個有一定難度的具體目標，用工作激發員工的成就感和責任感。③將獎勵和績效掛鉤，實行個別化獎勵。④管理者要檢查獎勵的公平性。②管理心理學告訴我們，當員工的經驗、能力和努力等付出能在收入、職責和其他方面體現出來時，員工產生公平感；同時自己的付出和所得報酬之比，與他人付出的和所得報酬之比是相等的，這時員工的公平感最大。因此，管理者要檢查企業的獎勵系統是否公平合理，管理過程是否公平、民主。在人才競爭激烈的時代，企業熟練的運用管理心理學的理論和觀點去進行人力資源管理和開發，才能選到優秀并適合企業的員工，實現人盡其才，才盡其用，達到吸引和留住人才的目的，推動企業的發展。

作者：鄒火英單位：廣州華立科技職業學院