領導者識人心理學方法研究

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【摘要】領導者在識人過程中，除了運用觀察分析、深入交談、考試測評、民主評議等一般方法，還應注重運用心理學知識進行識人選人。具體而言，要做到正確歸因判斷，重視性格協調，控制情感因素，防止“成見效應”，掌握行為動機，抱以良好期待，強調格局判讀。

【關鍵詞】新時代；領導者；識人；心理學

俗話說，知人知面不知心。這句話既說明了知人的難度，同時也說明了識別人才不僅要看人的外在表現，還要透過表象看人的內心世界。一般情況下，領導者在識人的過程中常常帶有一些主觀成分和情感因素，甚至出現一些偏執心理，導致其在識人過程中出現種種偏差。因此，領導者在識人過程中，除了運用觀察分析、深入交談、考試測評、民主評議等一般方法，還應注重運用心理學知識進行識人選人。

正確歸因判斷。在領導活動中，領導者與被識者之間相互了解的過程是一個社會知覺的過程。在這個過程中，領導者由于受到主客觀因素的影響，很難全面掌握一個人的整體狀況，常常會產生一些社會知覺的偏見，造成領導者對被識者做出錯誤的判斷和歸因。這種容易產生偏見的社會知覺主要有兩種。一種是首因效應，就是初次見面對人所形成的印象，也叫第一印象。它在領導者識人過程中常常會造成先入為主的知覺，影響和左右領導者對被識者的全面認識。例如，有的領導者在初次見面時感覺此人不錯，印象很好，就認為這個人方方面面都很好。第一印象極易導致領導者產生嚴重的認識誤區。在識人的過程中，領導者應特別注意克服由此造成的片面看法，要對被識者進行全面深入的考察和了解。另一種是“暈輪效應”，就是人們在觀察他人時，往往從其某個特征或品質出發，對其做出總體判斷，也稱光環效應。領導者在識人過程中，要防止“暈輪效應”，就要堅持辯證的觀點，看人要一分為二，既要看到其優點，也要看到其缺點，既要看其一時一事的表現，更要了解其綜合表現。

重視性格協調。性格是一個人對現實比較穩定的態度和習慣化的行為方式。領導者在識人過程中，既要看到人才的知識結構和能力結構，使其專業搭配合理、智能相互疊加，也要了解人才的性格特征，判斷其與工作要求及周圍的人際環境是否協調相容。有些領導者認為，一個人只要有為人民服務的思想、政治合格、有才能，就可以把工作干好，而忽視了其性格氣質結構，結果是要么搞不好團結，要么不能協調工作，甚至不能達到工作的要求，使其難以充分發揮自身的智慧和力量。由于人的成長環境不同，其性格也不盡相同。有的人性格開朗，愛好交際，喜歡爭論問題；有的人性格內向，喜歡單獨思考，自己埋頭苦干；有的人性格急躁，工作大膽潑辣，但比較馬虎粗心；有的人性格溫和細膩，但辦事謹慎拘泥。針對這些情況，領導者在識人過程中，要把工作要求與被識者的性格特點聯系起來思考，力求做到合理搭配、協調相容、剛柔相濟。只有這樣，才能創造出使各種性格的人易于共事的和諧環境。

控制情感因素。這里說的控制情感因素，其實就是要抵御情感效應。情感效應是指領導者在識別人才時，有些情感因素常常使其自覺不自覺地偏離公正、失去原則，導致選人用人出現認識誤區。通常會有這三種誤區：一是用“親”心理。不論是否具備德才條件，不管別人怎樣說，總認為與自己親近的人好，任人唯親心理較為強烈。二是報恩心理。在識人過程中，領導者對那些曾經對自己有恩的人，不講標準和條件，一律提拔重用。三是報仇心理。這種心理同報恩心理相反，也可稱為報復心理。領導者在識人過程中，對那些曾經無意或有意傷害過自己、侵犯過自己利益的人，不管有沒有才華和本事，一律不提拔使用，甚至千方百計進行打擊報復。這些情感效應常常干擾和阻礙領導者的識人過程，使得那些無德無才的平庸之輩混進人才隊伍，給事業造成損失。因此，領導者在識別人才的過程中，要保持公正的心態，站在黨和人民利益的高度，自覺抵御不良情感效應，以黨性代替感性，真正識別出那些德才兼備的優秀人才。防止“成見效應”。所謂“成見效應”，就是領導者在過去認知的基礎上，對他人產生難以改變的固定看法。這種“成見效應”違背了辯證唯物主義的觀點，容易埋沒優秀人才。有的領導者總是把眼光投向所謂的成功者，總是對那些已經有了名聲的人才給予肯定。這就造成所謂的馬太效應。馬太效應對人才隊伍建設有好處，也有壞處，關鍵看領導者怎么把握。如果只看到馬太效應的正面影響，而看不到其負面影響，用不了多久，那些有才華、想做事而因機遇或其他原因未能脫穎而出的人必然會紛紛出走。要看到人才有潛、顯之分，就是說一個人是不是人才，除了看其顯績，還要看其潛績。有的人現在還沒有做出顯著的創造性貢獻，還沒有得到社會認可，但其具有某種潛質，這樣的人也是人才，這才是辯證的識人觀。

掌握行為動機。動機是心理學中的概括性術語，其中包括了所有引起、支配、維持心理和心理活動的內部過程。這里說的領導者要掌握被識者的行為動機，就是指領導者要掌握被識者行為的內在動力。領導者在識人過程中，有時候很難搞清楚被識者在想什么、想要做什么、為什么做。心理學家馬斯洛認為，當人的某種需要沒有得到滿足時，它會推動人去尋找滿足需要的對象，從而產生活動的動機。因此，一方面，領導者在考察被識者的時候，要搞清楚被識者參加工作究竟是哪一種動力在驅使，從而透過現象看本質，對被識者有一個完整、翔實、準確的了解，以便能將被識者安排到合適的崗位上。另一方面，領導者要通過掌握被識者的行為動機，來了解被識者的意志力。意志是通過有意識地支配、調節行為克服困難、實現預定目標的內在心理過程。意志行為是自覺的、有目的的行為。領導者提前掌握被識者的意志力，不僅有利于對被識者進行更加全面的了解，也能為今后工作的順利開展打下堅實的基礎。

抱以良好期待。心理學家通過研究和實驗表明，人與人之間的關系與人們之間的心理期待有著非常密切的聯系。當領導者給予下屬一個良好的期待時，下屬往往會給領導者一個良好的回報。有這么一個神話故事：古代塞浦路斯國王皮格馬利翁是一個技藝高超的雕刻家，他雕刻了一個女神像，越看越覺得美麗，于是開始天天祈禱，期望女神像變成真的女神，成為自己的妻子，結果奇跡真的發生了，女神像變成了一個美麗的姑娘，并成了國王的妻子。這個神話故事反映的是人們心理期待的奇特效應。這種心理效應，心理學家稱之為“皮格馬利翁效應”，也叫作期待效應。領導者在識人過程中，由于受到長期以來在領導崗位上形成的思維定式的影響，有著寬泛的優越感。面對被識者，習慣性認為“我智爾愚”，總認為被識者做這個不如自己，干那個也不如自己，從而走進了識人誤區。因此，領導者在識人的過程中，要摒棄自我主義觀念，積極調整自己對被識者的心理態度，與此同時，要在單位中積極營造一種尊重知識、尊重人才、任人唯賢、知人善任的良好氛圍。

強調格局判讀。心理學中經常說到這樣一句話，“心有多大，舞臺就有多大”，強調的是，領導者在識人的過程中，一定要看到一個人的發展空間、發展潛能、發展趨勢，即格局。那么，領導者應如何判讀被識者的格局呢？古人強調：“有大略者不問其短，有厚德者不非小疵。”用現代語言講，大概就是看人要堅持看本質、看大節、看主流、看發展。這應當成為新時代領導者識人的重要原則?？偟膩碚f，考察被識者的格局如何，應當從以下幾個方面著手。一是看其“所懷有多大”，也就是看被識者的志向和抱負。遠大的志向和抱負在很大程度上決定一個人將來的成就。二是看其“氣度有多大”。俗話說，“宰相肚里能撐船”。想要成功的人一定要有很大的度量，要著眼大局。三是看其“所視有多遠”。這就是考察被識者的眼光?？此袥]有戰略思維，有沒有長遠的謀劃。四是看其“所涉有多寬”。這就是考察被識者的知識面。五是看其“遇事有多靜”。這就是考察被識者的心理素質。只有冷靜，才能清醒；只有清醒，才能工作有頭緒。六是看其“為人有多信”。信就是信譽。被識者必須講誠信，對于沒把握的事情不輕易表態，一旦表態，就必須兌現，絕對不能失信于人。

作者:陳新新 朱 甦 單位:南京理工大學