國企改革的激勵與約束機制透析論文

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論文摘要：目前國有企業改革進入關鍵階段，國有企業如何才能保證高效運營?其中經營者的作用至關重要。為保證經營者的積極性，必須建立一套有效的激勵與約束制度。在所有國企中，競爭性國企是中國競爭力的代表。本文僅針對此類國企討論。

論文關鍵詞：委托公司治理結構激勵與約束制度

一、激勵與約束概述

激勵制度指組織為使組織成員的行為與組織目標相一致的制度，主要通過設立組織行為規范和依據組織成員的行為而進行獎懲來運行。組織通過激勵機制使組織成員有動機為實現組織目標工作。同時，組織為防止組織成員的行為與組織目標相背離，建立了約束制度。

任何激勵與約束制度都要遵循以下三個原則:一、委托人利益最大化;二、人參加工作的收益不小于不參加工作的收益，即參與約束;三、人為委托人利益盡最大努力工作時得到最大收益，即激勵相容約束。顯然，任何形式的平均分配主義(大鍋飯和固定報酬制)及累進稅率制都是低效的。

美國馬里蘭大學教授錢穎一指出:”市場經濟與計劃經濟的區別不僅是否用價格配置資源，更本質的是激勵與約束制度不同”，”激勵與約束都是市場經濟中很本質的東西，在有效配置資源的背后起了根本性的作用。產權也好，公司治理結構也好，最終是為了提供一個非常強有力的激勵機制，同時對決策人提供約束制度。”

二、公司治理結構

公司治理結構是公司的內部結構與外部監督的市場機制的統一，是所有者、董事會、經營者的組織體系。公司治理結構通過董事會、監事會、經理人之間的制衡，約束經營者的逆向選擇行為;通過一套“年薪十獎金十養老金十股票期權”的激勵機制使經營者行為外部性較大內在化，從而為股東利益最大化而努力工作。

當前國企公司治理結構的弊端主要體現在三個方面:1.內部監控機制缺乏導致“內部人控制”，由于國有一股獨大導致股東大會和董事會形同虛設，而監事會只享有監督權和建議權，不享有決策權，處于事實上的弱勢地位。三方均衡被打破，無法實現對經營者的有效監督;2.外部監督不健全，來自西方的中國公司治理結構沒有西方完善的市場機制—證券市場不健全，股權全流通問題沒有解決，同股不同權，股東“用腳投票”對經營者壓力不大;借貸市場上，銀行與國企的關系一直沒有實現市場化;債券市場不發達，限制了國企融資的渠道;信譽市場尚未建立，中介機構獨立性和信譽性差;3.經營者薪酬制度缺乏激勵性，應大力引進股票期權制度。股票期權制度將經營者的人力資本轉化為公司股本，使經營者利益與股東一致，同時由于行使期權有時限性，又可以使經營者行為具有長期性，避免短期功利主義行為，也有利于留住有能力的經營者。

三、產權與委托

按照科斯定理:當交易費用不為零時，初始產權界定和經濟組織形式就會對資源配置產生影響。在現實企業活動中，由于信息不對稱的客觀存在，企業內部交易費用存在，只有建立明晰的產權制度才能降低交易成本，實現資源的優化配置，保證委托人與人雙方的權益。

產權指實際經營中形成的關于財產的權責利關系。建立明晰的產權制度對激勵約束制度有重要的意義。

產權不同于所有權。所有權反映的是靜態的財產最終歸屬問題，無論是公有，還是私有，并無優劣之分。產權反映的是支配運用財產的規則，由使用權、支配權、收益權組成，有效的產權制度是資源在國民經濟各部門中按經濟規律自由流動、組合的重要因素。在激勵約束制度中，討論的顯然是產權制度，而不是所有權制度。

當前國企的產權情況是:人人都是國企的所有者，但又都沒有排他性權利，事實上人人都不是國企的所有者，從而導致了經營者權責嚴重分離，從資源的帕累托效率來看，明晰產權的指導資源配置的功能喪失，這也是國企低效率和“搭便車”行為大量產生的根源。

委托關系實質上是在信息不對稱的情況下，委托人與人就風險分擔、剩余索取權、剩余控制權分配達成的契約關系。所有者作為委托人，經營者作為人，雙方的目標函數并不一致，為防止經營者道德風險，所有者在經營者同意承擔部分風險的情況下，根據具體情況讓出部分剩余索取權、剩余控制權。

完整意義上的企業是委托人與人以財務資本與人力資本的結合，是一種平等的契約關系，這很容易達到或接近納什均衡，最后可能會達到帕累托最優。而國企則不同，國企并不是根據平等契約組建的，同時政府以委托人和市場經濟裁判員的雙重身份出現在企業中，導致委托關系的扭曲。國企的所有權屬于全體人民，政府作為人民的人行使剩余索取權、剩余控制權，同時作為國企經營者的委托人行使監督權—這導致了“雙重失效”。政府實行首長負責制，由于政府首長意志常常與人民不一致，導致第一重失效;同時，由于政府對國企的監督不力及制度的缺陷，國企經營者并不承擔經營風險，也不享有剩余索取權，卻享有剩余控制權—這導致了國企的“內部人控制”和經營者行為的較大外部性—導致了第二重失效。

四、國營經營者激勵約束制度的政策建議

1.建立有效的經理人市場。經營管理是專業性很強的活動，國有企業的經營者不應當由政府部門指派或直接從政府部門中產生，而應當在經理人市場上由企業和經理人雙向選擇產生，這樣才能使稀缺的經理人資源得到最優化配置，同時研究一套嚴格的經理人資格、資質評鑒制度，將一些水平低、信譽差的經理趕出經理人市場。

2.激勵方式創新，引人股票、股票期權等激勵方式。一直以來國有企業與行政級別掛鉤，對經理人的激勵不是物質上的高待遇，而是”提拔升官”，在政企分開的大趨勢下，改變這種激勵方式，同時降低獎金、分紅等在經理人收人中的比例，而主要通過股票、股票期權等長期激勵方式使經理人的經營行為擺脫短期性，使其利益與企業長遠發展相聯系，只有這樣才能培養出中國真正的企業家。

3.控制經理人職務消費。由于國家對經營者的監督不力，經營者事實上掌握著國有企業的控制權，從而導致了經營者龐大的職務消費，這事實上形成了經營者的“隱性收人”。在實現企業經營者報酬結構多元化的同時，我們必須加強監事會對經營者監督約束，建立工會職代會對經營者行為制約，并進一步嚴肅財務紀律，健全財務制度，以抑制不公平、不合理的經營者職務消費。

4.提高資本市場的效率和會計信息的真實性。二級市場上的收購、兼并會給經營者帶來壓力，為避免因公司被收購而被解雇以及由此帶來的自身的人力資源的下降，經營者會努力提高業績，使公司市值高于凈資產值，減少被收購的可能性。會計信息關系到經營者的業績是否得到真實反映，必須建立一套嚴格的會計審核制度，才能真正實現經營者業績的實際考核。