民企發展與職業經理人解析論文

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論文摘要：市場競爭的加劇，為職業經理人的產生創造了極好的機遇。民營企業引入職業經理人對企業進行管理，是企業走向成熟的標志之一。但是要讓職業經理人在事業上取得成就、在市場競爭中發揮作用，必須培植現代企業制度理念，為職業經理人創建一個合適的生存環境，制定適合于職業經理人的激勵與約束機制，讓職業經理人健康發展。同時，職業經理人也應進一步增強職業素養，為提高企業競爭力做出貢獻。

論文關鍵詞：職業經理人；民營企業；激勵與約束機制

一、引入職業經理人是民營企業發展到一定階段的必然選擇

職業經理人是一群不擁有資產、但擁有某一方面管理能力的企業中級以上的管理人員。按照現代人力資本理論的解釋，職業經理人與技術創新者共同被稱之為人力資本。現代企業中，引進職業經理人的目的就是通過對人力資本資源的有效配置與整合，提高企業的核心競爭力。

民營企業在創業之初，資本、技術、管理經驗、信息等資源極度匾乏。在這種情況下，家庭內部資源正好彌補這一不足，家庭成員是創業初期需要的低成本組織來源。當企業規模較小時，不會出現太多問題，但當企業發展壯大之后，一系列的問題便接踵而來。其中一點是人力資源使用上的局限性，即任人唯親，企業要害部門的領導職位通常都由企業家的親屬擔任。然而，資本所有者及其親屬沒有適應企業發展的管理才能，或者僅有一般的管理才能而未必有適應現代競爭的管理才能。在這種情況下，能否任用外部人才充當職業經理人，正是當前現實對民營企業的考驗。市場競爭的法則是優勝劣汰、適者生存，許多企業在激烈的市場競爭中遭到淘汰，究其原因很多主要是因為管理者的素質不高。市場竟爭的加劇，為職業經理人的產生創造了極好的機遇，引人職業經理人對企業進行管理是民營企業走向成熟的標志之一。

從職業經理人在企業中的地位和作用來看，他們履行的是經營職能，即決策、規劃和協調職能，擔負著企業核心競爭力的主要創立者、企業財富的主要貢獻者、企業制度的主要創新者、企業文化的主要培育者的責任。為了有效地履行其職能，需要在企業內部賦予職業經理人特殊的地位和相應的權、責、利。作為經營者的職業經理人不是企業貨幣資本的所有者，但他們是為企業的生產與經營提供特殊服務的人力資本，這種人力資本是一種相對獨立的生產要素，也是企業發展最稀缺的資源。正因為如此，在兩權分離的現代企業制度下，經營者實際上掌握了企業生產經營活動的控制權，這種控制權主要包括制定和組織實施企業長遠發展規劃和投資方案;制定和組織實施企業的利潤目標及利潤分配方案;決定企業內部管理機構的設置;制定和組織實施企業的基本管理制度等。在現代企業制度下，經營者的責任與權利必須對稱，經營者的利益也必須與其權利、責任對稱。這就要求經理人遵守公司章程，忠實履行職務，確保公司資本保值和增值，對企業股東負責。同時，職業經理人所得利益也應不同于一般的勞動者，這不僅表現在他們勞務報酬要高于一般的勞動者報酬，更主要的是表現在要參與企業的剩余分配，即參與企業的利潤分紅。

引人職業經理人，最關鍵的是其對企業核心價值觀的認同。職業經理人一定要認同企業所有者的發展戰略，否則企業戰略就會游離。同樣，企業所有者要建立適合職業經理人生存的空間，為職業經理人在企業工作中形成良好的環境，給職業經理人充分的授權。所以作為一個企業家要創造環境讓職業經理人去實現自己的價值，同時實現相對的制約。

二、培植現代企業側度理念讓職業經理人安全著陸

職業經理人的出現，是企業管理高度專業化的結果，也是企業管理成熟的標志。但由于職業經理人是管理分工的結果，所以企業所有者與職業經理人之間存在著天然的矛盾，即委托—矛盾。近年來，我國大部分民營企業都在嘗試推行現代企業制度，對公司治理結構和產權結構進行改革，人力資本的地位逐步得到承認。隨著人力資本地位的提升，職業經理人與出資人之間的矛盾也越來越突出。最早的職業經理人姚吉慶出走華帝集團，TCL集團副總裁吳士宏從新董事會出局等，都顯示出我國職業經理人市場出現的危機。

究其原因，較大的因素在于缺少適合職業經理人生存的環境，缺少適合于職業經理人的激勵與約束機制。由于“經濟人”的趨利本性，使職業經理人容易產生“尋租”的動機與行為。當職業經理人個人目標與企業目標發生不一致時，往往會傾向于犧牲企業利益來實現個人利益。民營企業對職業經理人的不信任也是職業經理人在民營企業的生命力不強的重要原因。民營企業從原始積累到發展壯大的過程中，有許多自身的“核心機密”或“隱私”，職業經理人一旦掌握這些“機密”或“隱私”，企業便多出了一分潛在的風險。更何況一些職業經理人的不當行為更加深了企業主對職業經理人的防備，有的職業經理人拉走了企業原有客戶資源，自立門戶，成為原企業強勁的竟爭對手，使民營企業權益得不到很好保障。產生這種現象的原因是我國職業經理人的倫理道德制度欠缺，市場經濟國家中的道德約束在我國非常薄弱。再加上相關的法律制度不完善，法律對職業經理人的約束過松。對國有企業來說，其法律條文和規章制度較為完備，關鍵是制度怎樣執行的問題，而民營企業是缺少制度的問題。

培植現代企業制度理念，建立、健全激勵與約束機制，讓職業經理人安全著陸是民營企業發展壯大的現實選擇。在現代企業制度健全的市場環境下，職業經理人可以根據企業家的信譽來選擇接受和使用企業資源。企業自身應建立完善的激勵與約束機制，諸如年薪制度、期權制度、監督制度等，資質測評與資格認定制度，也能夠對職業經理人起到一定的約束作用。通過近年來的實踐，專家們認為，在各種激勵制度中，股權激勵應該是保證職業經理人和企業各自利益統一的最為有效的措施，被稱為留住人才的“金手銬”?，F在國際上對職業經理人的經濟利益激勵的薪酬制度，主要由五個內容組成，即崗位工資、年終獎、期權、職務消費、福利補貼。在這五個方面的經濟利益激勵中，最重要的就是期權激勵。職業經理人擁有期權后就擁有了企業的部分產權，變成了企業直接權益人。這一做法是根據市場要素進行分配的原則而提出來的，已在市場經濟國家廣泛使用，我國部分企業也在開始試行。建立職業經理人期權制度，對促進我國企業改革和發展具有積極意義，它有助于把企業管理者的個人利益與企業的長遠利益更加緊密地結合起來，更有助于培育職業經理人階層，將追求自身價值最大化與追求企業利潤最大化劃上了等號，使人力資本得到最大程度的優化配置。為有效解決企業中存在的“人才陷阱”，民營企業要大膽借鑒國際上先進經驗并作有益的嘗試，對職業經理人進行有效的股權激勵。

培育職業經理人激勵性企業文化是建立企業制度中不可替代的一種發展力量。職業經理人是激勵性企業文化的主要內容，應該是讓企業全體員工在思想上認同職業經理人的地位和作用，承認人的能力差異性和收益差異性。

三、職業經理人應為提離企業競爭力做出貢獻

中國出現職業經理人的歷史不過10年左右，除了IT業內一些很成熟的外企和為數極少的民營企業外，大多數公司管理層的職業化程度都不高，職業經理人短缺已成為制約我國經濟發展的障礙，成為經濟體制轉軌和建立現代企業制度的瓶頸。而職業經理人的不當行為及對企業的不忠誠是影響其市場發展的天敵，因此，社會應該建立對職業經理人管理的機制，抬高進人門檻，加強職業經理人對職業忠誠度的培育，加大對不忠誠的處罰力度。

事實上，民營企業要完全信任職業經理人十分不易，企業與職業經理人價值取向的差異，常常使民營企業陷人被動。如企業所有者要求職業經理人完全獻身于企業，而被雇傭的職業經理人有的將這一位置作為成就自己創業的跳板和資源獲取的過程;有的把自己看作是為他人打工，即使給再多的收人補償，卻終究是為他人做企業，他們在位的時候積極營造自己的后路，為將來哪一天自己創業做準備，帶走客戶資源甚至全部部下另立門戶或集體叛變到竟爭對手企業服務等。

一個企業有自己固有的企業文化、經營管理模式，包括企業的價值標準，而一個外來的職業經理人如何才能盡快地融人到企業中去，這也是一個關鍵問題?，F實生活中，因為每個企業的環境和背景不一樣，企業引人職業經理人后會發現，有一些職業經理人能夠結合本公司的特點，進行適應，逐漸使公司走向良性。也有一些職業經理人盲目地把一些其他公司成功的經驗引進來，不能結合本公司的特點，在公司里面制造出很多的混亂，威望逐漸降低。職業經理人進人企業都要有一個適應期，必須經過一段時間與企業的磨合才能把他的知識和經驗運用自如。因此，企業要有一個寬容的心態，要給出時間，不可操之過急。職業經理人要融人企業就必須進一步增強職業素養，考慮自己可以對企業做出多少貢獻，如何為企業創造價值。作為職業經理人如果不去調動企業各方面的積極因素，不學會怎樣去配置資源和配合工作，其結果只能導致失敗。所以，職業經理人一定要從企業的整體利益角度統觀全局來實施經營管理目標。