探究經營者激勵與約束論文

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論文摘要:本文從信息不對稱、國有企業股權結構的不合理性、經營者人力資本的特殊性論述了對經營者激勵約束的必要性，激勵約束必須通過規范的機制來實現。經營者的潛能發揮受制多方面的因素，激勵約束機制是一個多元化系統，且能夠相互制衡。國有企業要發揮激勵約束機制的有效性，必須建立和完善人力資本市場，規范證券市場。

論文關健詞:信息不對稱激勵約束機制價格信號股權結構

經營者對企業無疑起著重要作用，其價值遠遠高于企業的一般的員工。青島海爾從一個虧損的小企業發展成為國際化的大企業，這和張瑞敏的卓越領導才能分不開;紅塔集團的巨大成就，無疑得益于褚時健的領導有方。但是張瑞敏與褚時健兩人的命運各不相同。褚時健最后成為階下囚，這除了他本人違法亂紀，咎由自取之外，還與國有企業的激勵約束機制不健全，導致他挺而走險有關。如果有健全的約束機制，褚時健就沒有貪污的機會;如果國家對他有足夠的激勵，取得為紅塔所做貢獻相應的報酬激勵，他也不會冒巨大的風險。經過多年的改革，國有企業經營者的激勵與約束狀況有較大的改變，但是仍然存在很大的問題，一方面對于經營者的物質激勵不夠，或者是激勵方式不當;另一方面由于國有企業的所有權特征具有其特殊性，國有企業的終極所有者對經營者無法約束，國有資產的管理者對經營約束又缺乏積極性，造成嚴重的所有者缺位現象。

經營者是指從事企業戰略性決策并直接對企業經營活動和經濟效益負責的高級管理人員，他不同于一般的管理人員，一般管理人員只有戰略決策的執行權和業務執行權。經營者的行為對企業的生存和發展產生直接和全面的影響，他的決策往往對企業和本人都有很大的風險。至于企業的管理人員中哪些人員屬于經營者，在國內的理論界還有較大的爭論。本文把經營者界定為具有戰略決策權的管理者。根據我國的《公司法》規定，蜚事會決定公司經營計劃、投資方案和預決算方案及機構設置;經理是董事會聘任人，負責主持公司的生產經營工作，有一定的經營決策權限，遠遠大于公司一般部門經理的決策權限。根據定義將董事會與公司高層經理界定為經營者。董事會是一個機構經營者，并不表明所有的董事會成員都是經營者，只有公司的董事長才能視為經營者。

經營者的激勵與約束是一個問題的正反兩個方面，一方面經營者需要通過大的價值;另一方面能發揮自己最大的潛能，為公司創造最營者具有很大的權力，這種權力如果不加以約束，可能濫用權力。來謀取自己的私利。因此對經營者要建立激勵約束相容機制，才能使出資者的利益得到保證。本文從經營者激勵與約束的必要性;經營者激勵的一般原則;建立我國經營者激勵與約束機制應該解決的問題，來分析國有企業經營者激勵與約束的問題。

一、建立經管者激勵機制的必要性

1、信息不對稱性導致對經營者激勵和約束的必要性

現代企業制度的典型特征是企業的所有權與經營權的分離，企業所有者委托經營者經營，由此產生了關系，其中所有者是委托人，經營者是人。在這種關系中，人與委托人之間存在著信息不對稱。信息不對稱是指委托人和人掌握的信息在時間上和在內容上不一致。具體表現在:（1）人比委托人更了解自己的能力和偏好，在產品市場上所說的賣者總比買者精，就是這個道理。(2)委托人不容易或不能完全觀察到人的行為過程，人的努力程度與經營績效難以評價，即使可以評價也會導致較高的成本。(3)現代企業制度的企業中所有者不參與企業經營活動，很難了解企業經營的真實情況，而經營者直接參與企業經營活動，對企業的經營環境和經營情況非常熟悉。(4)人有可能隱瞞對自己不利的信息，但這種信息對于企業判斷經營者的經營能力、努力程度、經營環境等等對企業的發展非常重要。(5)委托人雖然可以通過某種方式來了解企業的經營情況，比如社會審計機構的評價或審計，但是能夠評價或審計的信息是已經發生的情況，這些信息只能用于事后評價，難以進行事前的控制。

所有者與經營者之間的關系是一種關系，關系實際上就是一種契約關系。契約可以是完備契約，在這種契約中規定各方任何一種情形下的權利和義務。但是企業所有者與經營者之間的信息不對稱性限制他們之間簽定完備契約。原因有兩個:一是企業的經營活動往往是一個隨機動態過程，其過程和結果都具有很大的不確定性，事先無法約定;二是如果可以事前約定過程和結果，但是可能導致非常高的評價成本和契約成本，在經濟上不合理，更何況還有很多難以用語言進行精確描述的事件。因此企業經營者與所有者之間的契約只能是一種不完備契約。不完備契約就會產生經營者的道德風險和逆向選擇。

企業所有者(委托人)不參與經營，不了解企業的實際經營狀況，因此所有者就很難經營者(人)的行為后果與經營者所不能控制的外界影響區分開來。經營者很可能將自己經營能力不足，或者不盡心經營所造成的后果責任推卸給委托人或其它不可控制因素，而推卸責任，這就是所謂的道德風險。這是經營者隱藏自己的真實行為而產生的。道德風險可能促使經營者利用經營權力來謀取自己的私利。另外經營者可夸大自己的真實知識水平和所具備的能力，以謀取自己經營者的地位，導致企業沒有選拔到真正有知識有能力的經營者，給企業造成損失，這就是逆向選擇問題。不管是道德風險還是逆向選擇，都是由于委托人與人對信息了解的程度不一致產生的，而且都會給企業造成損失。

因此委托人首先必須設計一整套激勵機制和約束機制，使公司的經營者不敢夸大自己的真實能力，否則給企業產生的損失要承擔責任;另外通過這種機制誘使經營者通過實現企業的利益最大化時，而實現個人利益最大化，即企業最大化目標與經營者個人利益最大化目標一致。其次，設計的激勵約束機制往往通過有效的市場機制才能發揮作用，因此必須同時建立完善的經理人市場和資本市場。

2、國有企業股權結構不合理導致對經營者激勵與約束的必要性

我國國有企業經過這些年現代企業制度改革，產權結構逐漸趨于合理，但是還存在很多問題，與現代企業制度所要求的產權結構還有一定的差距。國有企業的產權結構可以用“一股獨占”、“一股獨大”和’.股權分散化”來描述。不同的公司股權結構對于公司所有者參與公司治理的作用有較大的差別，公司治理是對公司經營者控制的重要的手段。國外比較成熟的公司治理主要有兩種形式，一是以英美代表的市場導向治理模式;二是以日德代表的銀行主導治理模式。市場公司治理主導模式，公司股權非常分散，所有者對經營者的監督與控制主要通過“用腳投票”，而這種模式的有效性依賴于發達的資本市場和人力資本市場。銀行主導模式中，銀行是公司的大股東和債權人，公司的股權非常集中，銀行對公司具有很大的控制權，甚至直接參與公司的經營決策，所有者對公司的監督和控制通過“用手投票來”來實施。但是銀行對公司的控制在很多國家受到法律限制，同樣我國銀行對企業的控制在很大程度上也受到我國的相關法律的限制，銀行對企業的控制力度非常弱。這說明不同股權結構的公司治理模式選擇上有較大的區別。由于我國國有企業股權特征導致了很多的問題，其中最主要的問題是國有股股東在公司治理中沒有發揮應有的作用。由于國有股權的管理者并非真正的終極所有者，他們缺乏對公司經營者監督和管理的動力，對公司治理缺乏足夠的積極性，他們甚至可能與企業經營者合謀來損害企業的利益，造成國有資產流失，形成內部人控制問題，使經營者失去約束;另一方面，雖然經過多年的改革，國有企業經營者報酬機制有所改善，但是國有企業或國有控股公司現有的報酬機制和業績評價體系，兩者還沒有真正形成對經營者的激勵作用。一股獨大或一股獨占的企業經營者多數是由政府委派，這些企業經營者的約束問題比激勵問題更為嚴重，經營者往往失去控制或約束。股權過于分散是指公眾股權過于分散，每個公眾投資者所持股權所占比例較低，使公眾投資者對公司經營者進行監督的成本與監督所增加的收益相比太高，另外太低的股權使公眾股東產生“搭便車”心理，這兩個原因導致公眾對經營者監督的積極性不高，不能或不去監督經營者。

因此擁有國有股權的企業或公司，經營者操縱和控制股東大會的現象十分普遍。監事會由于在公司中的權利與其責任不相稱，而股東往往又被大股東或公司的經營層所控制，結果導致經營者失去控制與監督。要改變這種情況:應該首先減持國有股，改善公司的股權結構，解決國有股主體缺位的問題，以解決企業內部經營者控制的問題，加強對經營者的約束;另外引進外部童事即獨立董事，增加董事會外部董事的比例，強化外部董事對經營者的監督作用;引進基金投資機構，改善公司的股權結構，增強公眾投資者在董事會中的作用。在采取措施加強對經營者監督控制的同時，也有必要構建基于經營者績效的激勵機制，比如構建股系期權報酬制度。基于業績評價結果的報酬機制的運用，要注意其制度適應的外部環境和內部環境狀況，否則這些機制很難發揮作用。

3、經營者人力資本的特殊性是經營者激勵的內在必要性

經營者是有別于一般勞動者的特殊勞動力資源，是一種人力資本。人力資本在知識經濟時揮著越來越大的作用，在企業中逐漸超過了傳統的物質資本的重要性。從人力資本的個體意義來看，人力資本是指存在于人體之中，后天獲得的具有經濟價值的知識、技術、能力和健康等諸因素的總和。經營者人力資本除具有一般人力資本的特性之外，還有其特殊性，具體表現在:(1)經營者人力資本的需要很長的時間才能形成，并且在形成過程中需要進行大量的私人投資。經營者人力資本的形成，需要學量的各種知識，需要進行各種能力的培養，并且需要具備較多經驗和經歷，這是很漫長的過程，并且在此過程中伴隨大量的私人投資。因此經營者對報酬的期望很高，以收回大量教育投資的成本，同時體現自身不同于一般勞動力知識和經驗的價值。(2)經營者的勞動屬于腦力勞動，不同于一般勞動者的勞動，他們勞動具有創造性。(3)經營者的經營決策影響整個企業的發展狀況，其作用遠遠大于一般勞動者，而且經營者人力資本勞動支配物質資本，人力資本效率提高所帶來的產出效率提高，遠遠高于物質資本效率所提高的產出效率。(4)在整個社會中經營者人力資本與其它人力資本相比更具有稀缺性，根據經濟學的基本原理，稀缺性資源具有更高的市場價格。

從以上分析可以發現，經營者客觀上應該具有更高的市場定價，經營者內存要求的價格也要高于一般勞動者的市場價格，這也說明了強化對經營者激勵的重要性和必要性。

二、對經營者進行激勵的基本原則

1、價值中性原則。所謂價值中性原則是指設計經營者激勵機制時，不能以奉獻精神或道德標準來衡量。經營者仍然是“經濟人”，有物質方面的需求，設計的激勵機制如果不能體現經營者貢獻所要求的應有經濟收人，導致經營者不能得到應有報酬或不敢領取應得的報酬，從而降低機制的激勵作用。在我國有的企業對經營者激勵機制設計強調個人品德和奉獻精神太多。個人品德具有不可靠性與轉移性，強調個人品德與奉獻精神的激勵機制根本就難以發揮作用。

2、長期激勵與短期激勵相結合。長期激勵機制與短期激勵機制兩者之間不是一個選擇關系，應該平衡二者的關系。長期激勵機制迫使經營者追求企業的長期發展目標;短期激勵機制迫使經營者追求企業的短期發展目標，事實上這兩種情形都不利于企業的發展。經營者激勵機制中，既要體現經營者近期的現金報酬收入，又要體現中遠期的期權期股收入。在我國對經營者的中遠期激勵較少，致使經營者不重視企業的長遠發展，企業長期發展的后勁不足，缺乏戰略競爭力。

3,績效原則?？冃г瓌t是指對經營者的報酬水平要與經營者經營績效掛鉤，即強調業績與報酬機制的關聯性，經營績效越好，經營者報酬越高;反之報酬就越低。但是經營者的績效評價比較困難，企業經營成果有多大的成份是因為經營者的努力帶來的，有多大的成份是企業在特定環境下，一般經營水平自然形成的，正確評價經營者績效，應該把經營者努力和企業特定環境形成的績效分離。另外經營者應該從其努力分享多大比例經營成果，這里有兩個方面的問題值得探討，一個是企業存量資產收益應該分享的比例如何確定;經營者經過努力所產生的增量資產收益的分配比例?？冃г瓌t要求企業首先建立對企業經營者的績效評價體系，其次要確定經營者報酬與業績之間的合理比例關系。

4、風險對稱的原則。經營者有可能采取冒險經營策略和保守的經營策略。傳統國有企業的報酬機制，經營者經營得好壞對自己的報酬水平影響不大，大多數經營者都采取比較保守的經營策略，這種經營策略雖然不可能給企業帶來較高的利潤，但一般也不會使企業陷入嚴重虧損或破產的境地，經營者的地位比較牢固。但是隨著報酬水平與企業經營業績的掛鉤，經營者冒險經營所得的收人比其不冒險經營所得收人高得多時，經營者冒險經營的動機強烈。經營者過分保守與冒險對企業發展都不利，過于保守，企業錯失發展機會;過分冒險，企業可能陷于萬劫不復的境地。因此經營者的報酬機制與經營風險程度相匹配，使經營者在保守與冒險之間處于平衡。

5、物質激勵與精神激勵相結合。經營者是“經濟人”同時也是“社會人”，經營者激勵的中性原則，更多的強調經營者的“經濟人”特性，但是經營者比一般的人有更多的精神追求。因此激勵原則也要考慮到經營者精神需要的因素。

三、規范和完善資本市場人力資本市場強化激勵約束機制的作用

經營者激勵的方法主要有年薪制、經營者持股、經營者股票期權等物質激勵約束方式，另外有經營者的事業、聲譽和地位、權力、晉升和解職威脅、道德與情感激勵約束等精神激勵約束方式。規范和完善的市場才能使各激勵約束機制發揮有效的作用，特別是物質激勵，如果沒有完善有效的市場機制，其激勵約束方式根本不能發揮作用。

1、建立和完善人力資本市場，提高人力資本的流動性

年薪制是以年度單位決定工資薪金制度。經營者年薪制是以年度單位決定經營者工資薪金，并根據經營成果發放風險收入的工資制度。經營者年薪分為基薪和風險收入兩部分?；讲慌c經營成果掛鉤，風險收人的高低與經營成果掛鉤。年年薪具有激勵與約束、公平與效率、個人利益與企業利益相統一的特點。年薪制能否發揮作用的依據是否對經營者起著激勵作用，能否使企業的效益提高。年薪制效果好壞，確定合理的基薪和風險收人是年薪制實施的前提條件，一方面基薪與風險收入從橫向比較要具有可比性，另一方面是選拔在此年薪水平下能夠發揮最大的潛能合格經營者。后者就涉及到社會的人力資本能否自由流動的問題，如果說不能自由流動，年薪制的激勵作用就會下降。比如一個企業給經營者制定了很高的年薪水平，但是企業經營者只能由現任經理擔任，沒有其它的人與之競爭，現任經營者就沒有外在壓力，不能激發最大潛能。因此年薪制發揮作用，必須增強人力資本的流動性，建立與完善經理人市場?，F有的國有企業高層經理和藍事會成員由國家委派制度必須改革，應該實行公平競爭的用人機制，而且人員的流動不應該受到檔案、戶口等因素的限制。

2、規范證券市場，發揮證券價格的信號引導作用

經營者持股與經營者股票期權制，是指讓經營者持有股票或股票期權，使經營者成為企業的股東，將經營者的個人利益與企業的利益聯系在一起，以激發經營通過提升企業的長期價值來增加自己的財富。由于這種激勵方式在一定程度將經營者個人利益與企業聯系在一起，所有權與經營權在一定程度得到了融合，能夠降低所有者的監督成本，緩解了問題;有利于減少經營者的短期化經營行為，提高企業的長期價值;有利于保持企業所需人才的穩定性;減少了企業的現金支出;有利于經營者承擔企業的部分經營風險。經營者持股與股票期權能否發揮作用，關鍵是經營者所持股票與股票期權市場價值是否真實地反映經營者的經營績效，而市場價值的高低決定于股票市場價格。由于我國證券市場還有許多不完善的地方、上市公司的股權結構的不合理性、人為的操縱、投機氣氛很濃，使我國的證券市場的股票價格不能真實地反映股票的內在價值。股票內在價值是公司經營狀況好壞的反映，而股價是股票內在價值的反映，但是股票市場價格與其價值嚴重相悖，價格反映價值的信號功能失靈。這就可能產生經營不善，業績差的股票價格高;經營良好，業績好的股票價格并不高，使經營者應該得到的報酬并不能在股票中得到回報，或者并沒有努力經營的公司股票價格虛高，引發經營者的投機行為。建立經營者持股或者股票期權激勵制度應該解決下面的幾個問題:一是公司股票的流通問題，如果公司的股票不能流通，經營者所持股票或股票期權就難以變現，即是可以從公司的盈利中分取紅利，但不能體現經營者的經營的全部價值。二是改善國有企業的股權結構，當前股權結構狀況導致的內部人控制易引發經營者的嚴重投機行為，使股票價格信號嚴重失真，并不能體現經營者的經營狀況。改善國有企業的股權結構，是公司治理的方向，能有效提高所有者對經營者的監督力度。三是規范和改善證券交易秩序，嚴厲打擊操縱證券市場的違法行為，使證券價格能真實地反映證券的供求狀況和股票的內在價值，使價格能夠真正發揮信號引導作用。四是政府應該進一步加強對上市公司信息披露的監管。特別是要規范企業的財務信息和重大事項披露.避免公司經營者和其它投資機構利用公司信息披露的制度缺陷來控制公司的股票價格。

綜上所述，必須要給經營者足夠的激勵，同時也應該加強監督和約束。激勵約束機制設計要綜合的考慮各方面的影響因素，有效的激勵機制要素能夠相互制衡，激勵約束相容。國有企業的現狀不利于激勵機制發揮作用，建立和規范人力資本市場和證券市場有利于實現對經營者的激勵與監督。