淺論國企經營者激勵與約束的重建論文

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論文摘要：在我國，建立有效的企業經營管理者的激勵與約束機制已成為企業規范和可持續發展的關鍵。闡述了激勵和約束國有企業經營管理者的總體思路;對如何改革和完善國有企業經營管理者的激勵與約束機制提出了建議。

論文關健詞：國有企業經營管理者激勵約束機制

現代企業經理激勵約束機制的核心是協調股東和經理之間的利益，盡最大可能減少成本，實現股東利益最大化。完善管理層的激勵與約束機制，已經成為公司規范和可持續發展的關鍵。

1健全激勵約束機制的必要性

企業生存和發展的基礎是效率。一套有效的高層經理人員的激勵、約束機制，是在保證現代企業組織享有企業家職能分工產生的高效率的同時，避免因職業經理人員和企業所有者的目標利益不一致而產生損失的必然要求。

國有企業效率低下的根本原因之一，是對國有企業經營管理人員激勵不足，約束不夠。在激勵機制方面，國有企業經營管理者沒有形成一個獨立的職業經理人利益階層，其收人和企業業績相關性不大;收人構成不合理，名義工資偏低，灰色收人多，更缺少激勵經營管理者追求企業長期利益的股權制度。這極大地影響了國有企業高層經理人員的積極性。在約束機制方面，沒有形成規范的公司治理結構，所有者約束機制空缺。由于經理市場不存在，資本市場和產品市場不完善，市場對國有企業經營管理者的競爭約束也難以實現。這導致所謂“內部人控制”、過度的“在職消費”、難以控制的隱性收人、"5，歲現象”等問題的出現，造成國有資產的流失。這一切表明，建立國有企業經營管理者的有效激勵與約束機制十分必要和緊迫。

2建立激勵約束機制的總體思路

縱觀世界各國的國有企業，其目標大致可分為追求社會福利最大化的社會政策目標和追求企業利潤最大化的效率目標兩大類。對于以社會政策目標為主的國有企業，其管理人員的業績評價、激勵約束就不應該以效率為導向，而應以類似于公務員的標準進行考核、選拔和獎懲。對于追求效率目標的國有企業，則應該按照現代公司制企業要求去運作，建立與現代企業一樣的企業高層經理人員的激勵、約束機制，以保證這類企業在激烈的市場競爭中實現其利潤目標。由于歷史的原因，我國絕大多數企業的目標是社會目標和利潤目標兼有，使得國有企業高層經理人員的激勵約束甚為復雜。雙重目標下，不僅無法確定國有企業經營者的業績考核指標和行為標準，甚至無法找到對企業高層經理人員進行激勵約束的真正主體。因此，建立有效的國有企業高層經理人員的激勵、約束機制，必須與國有企業目標的定位和分類相結合。

具體而言，隨著現代企業制度建設的推進，現有的國有企業最終應該形成兩類。一類以承擔國家政策目標為主，主要以國有獨資形式存在，可以認為建立了一種特殊的現代企業制度—現代國有企業制度。這類企業的數量很少，包括少數大型和特大型國有骨干企業以及承擔特殊政策目標的國有企業。另一類不承擔政策目標，以市場效率取向為主，主要以股權多元化的公司制形式存在，是真正意義上的現代企業，我國現有的絕大多數國有企業將改為這類公司制企業。

對于第一類企業，政府是所有者，也是企業高層經理的激勵約束主體，有權利和義務加強對企業高層經理的監督約束。這類企業的經理人員應該是準公務員，其激勵與約束機制可參照公務員標準，考慮一定的效率要求而進行設計。在報酬方面，不強調以高報酬、高風險收入追求強激勵作用，而是保證其在完成一定的目標任務的前提下得到職位升遷和相當水平的保險收入，尤其是保證其在退休后能夠具有相當高的收入水平和終身的體面生活。在約束方面，政府對企業的財政或財務預算約束以及行政紀律約束，對此類企業的高層經理人員的行為應具有重要的監督約束作用。

第二類企業具有規范的法人治理結構，股東大會是企業的最高權力機關，股東大會委托董事會選擇企業高層經理人員并對其進行激勵和約束。企業高層經理人員屬于職業經理人階層，是由董事會據其能力和業績聘任的，企業高層經理的報酬數量和結構也是由董事會據其經營業績動態確定的。為了調動經理人員的積極性，激勵其長期行為，高層經理的報酬結構是多元化的，既包括固定收入(如固定工資)，也包括不固定或風險收入(如獎金、股票等);既含有現期收入，也含有遠期收入(如股票期權、退休金計劃等)。在這類企業中，一方面董事會授予高層經理經營控制權，發揮其經營才能;另一方面，董事會、監事會對企業高層經理的控制權的形式進行直接監督約束。在企業外部，職業經理人市場的聲譽機制、資本市場和產品市場的優勝劣汰競爭機制和信息顯示機制等，也對高層經理人員起著重要的激勵約束作用。這些報酬機制、控制權機制、聲譽機制和市場競爭機制的綜合作用，形成了對現代公司制企業的高層經理人員有效的激勵、約束機制。

3改革和完善激勵、約束機制的措施

3.1建立有效的、結構多元化的報酬激勵制度

管理者報酬是一種激勵機制，更是一種重要的治理機制，它由三部分組成:①基本的工資、福利與津貼;②短期激勵收入，根據一年期業績指標的完成情況加以確定的收入，如年薪;③長期激勵收入，按更長的時期，如3-10年業績指標的完成情況確定的收入。主要有股票期權、認股權、虛擬股票、股票溢價權、后配股、業績股份等。

以上各種管理者報酬的目標都是更好地激勵經營管理者為實現公司的目標而努力，即股東財富最大化。其中，短期激勵報酬一般取決于企業管理者對公司特定的年度目標的完成情況，其表現形式通常為年終獎金或者年終紅利;長期激勵報酬則由企業管理者對組織長期持續發展的貢獻程度所決定。從激勵效果來看，基本工資可起到保險作用，但激勵力度不足;短期激勵報酬有利于激勵管理者，較快提高企業經濟績效，但同時容易導致管理者的短期行為，而長期激勵報酬則能向管理者提供有效的市場評價機制和靈活的選擇機制，將管理層利益和股東利益更緊密地聯系在一起，使其更注重股東價值和公司的長遠發展，增加企業的長期競爭力。在許多國家，長期激勵收入已經逐漸成為最主要的報酬激勵機制。

管理者報酬的應用有其特有的復雜性，每一種報酬都有各自的優缺點。因此，在設計管理者的報酬時不能單純地只依賴于某一種激勵報酬形式。在實踐中，其設計應該依據的經濟原則是生產力原則和公平原則，根據企業實際情況建立有效的結構多元化的報酬制度。較好的報酬設計應是幾種不同形式的最優組合，互相取長補短，充分利用各種激勵方法的優點。

3.2建設促使報酬激勵機制有效運作的配套機制

工資、獎金、股票及股票期權等形式的管理者報酬激勵機制并不能取代其他激勵約束機制，仍然需要配套機制提供支持和補充。這些機制主要包括:獨立的董事會、債務市場、公司控制權市場和產品市場。如果報酬激勵機制可以取代這些機制，那么在報酬機制建立后，這些機制應該削弱或者消亡。但是，過去60年以來，上述各種機制不但沒有削弱，不少反而強化了，其原因是:

(1)由于報酬激勵只能對經營管理者的報酬發生直接影響，不能有效選擇和更換經營管理者，因此，需要獨立的董事會、外部資本市場和經理人市場作為補充。

(2)公司的經營業績往往不能通過具體的指標得到充分的反應。同時，由于公司股票價格的變化經常受到國家經濟和整個股票市場狀況的影響，也不能反映一個公司的業績或者某個經營管理者的表現，而在商品或服務市場與同行的競爭優劣，卻可以作為公司或者高級管理人員經營業績的尺度。

(3)在以股票期權為主的報酬激勵機制中，高級管理人員存在采取不適當風險戰略的動機，這時，通過債務市場可以約束其過度冒險行為。因為，在存在債務融資時，如果經營者不能按照事先簽訂的債務契約償還債權人的債務，債權人可以強迫他們放棄控制權。

因此，應該加速報酬激勵機制有效運作的配套機制建設，進一步推進企業激勵、約束機制的改革和創新，以便企業更有效地使經營管理者報酬與公司的經營業績掛鉤。其重點是:

(1)積極推進現代企業制度改革，有條件的企業要發展為上市公司，建立健全現代公司的內部法人治理結構是核心。

(2)通過《公司法》、《稅法》、《證券法》對公司實行以經營業績為基礎的報酬激勵機制進行規范，并通過稅收減免、融資優惠等手段，扶持報酬激勵機制的發展。

(3)通過健全市場經濟的法律法規，發展各類市場，營造公平競爭的市場環境，繼續完善商品市場，培育和發展資本市場(即公司控制權市場)、勞動力市場，尤其要大力發展和完善股票市場，使股票價格變化能夠真正反映企業的經營業績，成為經濟的“晴雨表”。

3.3建立對經理人業績指標考核的審核制度

加強市場信用建設，規范會計師事務所、審計師事務所、律師事務所等中介機構的行為，防止企業、政府工作人員和中介機構聯手作弊，提供虛假信息。其具體做法為:

(1)為了保證對國有企業經營管理者業績指標考核的真實性，設立中介組織資源庫，并設計科學的審核程序，依靠會計、審計中介機構對企業進行審核。

(2)為了更為有效地利用監督約束力量，防止企業、政府工作人員和中介機構“合謀”，地方政府有關部門可設立中介機構資源庫，由所有愿意參加本地區國有企業財務審計或會計報表驗證的中介機構(包括外地區的中介機構)組成，設立初審和復審程序，再由政府相關部門在中介機構資源庫中隨機選取中介機構對企業進行審核;之后，在經過初審的企業中隨機抽取一定比例的企業進行復審，承擔復審任務的中介機構同樣在中介機構資源庫中隨機選取。同時，要建立企業對審核結果的申訴程序，如果企業對初審或復審的結果有異議，可以申訴，以保證其公正性。如果企業業績指標的數據和第一、二次審核結果出現較大的差異，要追查問題并追究有問題一方的責任。如果某中介機構出現問題，該中介機構就會因承擔無限責任和聲譽問題而結束其職業生涯。

3.4發揮商業銀行債務約束作用

從業務關系角度看，商業銀行對企業的經營狀況掌握得最為全面、真實。從某種意義上說，銀行的信貸可能比政府委派的財務總監掌握有關對象企業更多更完全的信息，再加上要求企業還本付息的動機，使得銀行具有得天獨厚的條件和積極性對企業經理人的行為進行監督約束。但長期以來，這種作用沒有得到有效發揮。隨著我國銀行體制改革的深入，銀行的商業化行為日趨規范，銀行對國有企業的債務約束也由“軟”變“硬”，政府應該充分利用銀行對企業經營者的債務約束機制。

根據《銀行賬戶管理辦法》的規定，企業只能選擇一家銀行作為基本開戶銀行，從而為我國銀行擁有公司更多的財務信息提供了法律依據。同時，我國還規定了主辦銀行制度，從這個角度講，優先利用信息生產能力并將銀行作為公司法人的治理主體，在我國已具備了相應的法律基礎，鑒于銀行在公司法人治理結構中所具有的較強的監控能力，可以在國有銀行產業化改造措施逐步到位后，適時地修改現行產業銀行法和證券法的有關條款，讓銀行參與到公司法人治理結構中來。

3.5嘗試建立兩種責任制度

一是國有企業經理人經營責任終身追償制度;二是政府部門主要責任人任命國有企業經理人責任制度。建立國有企業經理人責任終生追償制度，是為了保證經理人的長期行為，對于給企業造成經營性虧損的，不能因為退休或轉換工作就不承擔責任。如果觸犯法律，更應追查到底。政府部門主要負責人任命國有企業經營者責任制度，是指履行所有者職能的政府部門主要負責人要承擔選擇、任命國有企業經營者的風險和責任，如同私人所有者要承擔選錯總經理會使自己的企業和財產遭受損失的風險一樣。對由于經營者選擇不當，造成國有資產流失、企業破產的，要追究直接領導或相關決策者政治、經濟責任，后果嚴重的應追究法律責任。

3.6規范經理人市場的運行機制

從長遠看，培育職業經理人階層，形成職業經理人市場，建立國有企業職業經理人的市場競爭選聘產生機制，是建立有效的國有企業經營者激勵約束機制的必然要求。現階段推進國有企業經理人的職業化、市場化，尤其要注意兩點:

(1)各地建立的經營管理人才中心，要嚴格定位于中介機構，不應有任何行政管理色彩，其職責應該是專司收集、提供經營管理人才信息，為供需雙方相互選擇提供服務，促進經營管理人才的流動。尤其是在現階段各項人事管理制度改革還相對滯后、原有的各項制度不利于經營管理人才流動的狀況下，經營管理人才中介機構要著重承擔人才流動中的人事及相關服務活動，包括人事檔案委托管理、行政關系掛靠、黨組織關系管理、集體戶籍掛靠、辦理出國政審手續、代辦養老保險、代辦失業保險和醫療保險等。

(1)在建立和規范經理市場過程中，要十分重視聲譽機制的建立。經理市場有效運行的重要機制是信譽機制，職業聲譽是企業經理人可以作為一種職業的重要前提。著重要求對進入經理市場的每一位經理人員建立全面、真實、連續、公開的業績檔案記錄和信用記錄。