新疆中小企業薪酬管理的探索

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論文摘要：人力資源管理不善是制約新疆中小企業發展的一個重要因素。本文對新疆中小企業薪酬制度存在缺乏科學性、公平性、競爭性和激勵性，管理人員工資與企業整體效益結合不緊密，薪酬沒有與績效考評結果掛鉤等問題及其成因進行分析，并提出了相應的解決方法。

論文關鍵詞：中小企業；薪酬；企業員工

任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效管理，中小企業更是如此。隨著我國加入WTO，中小企業必須直接參與國際市場競爭，能否在競爭中生存和發展，關鍵在于企業是否具有核心競爭力，而核心競爭力主要來自于企業眾多資源中的人力資源。認真分析全球化經濟中的中小企業人力資源發展導向，科學認識新疆中小企業人力資源管理所處的環境、現狀及存在問題，用全新的管理理念和創新的工作方法，加快中小企業人力資源開發與管理的變革，對于改善新疆中小企業人力資源管理思想和方法，提高其管理層次和水平，增強競爭能力、促進其走向國際化以及進一步促進新疆發展具有十分重要的現實意義。

薪酬管理是人力資源管理中很重要的部分，本文結合實際情況，對新疆中小企業薪酬管理中存在的問題及對策談一些粗淺的看法。

一、薪酬管理中存在的問題

(一)提成比例缺乏科學性

新疆中小企業對營銷人員的報酬一般采用底薪加提成的形式，這種形式本來可以體現多勞多得的分配原則，也可以起到激勵作用。但是，由于企業沒有按科學方法制訂提成比例，帶有相當大的主觀性和隨意性，從而削弱了薪酬制度的積極作用，突出表現在以下兩個方面。

1．提成比例偏低，薪酬缺乏競爭性

有些企業在制訂提成比例時，明顯偏低，導致薪酬缺乏競爭性，特別是一些價格低的產品，本來基數就低，如果提成比例再偏低，員工再努力，其所得報酬也不高，和員工的勞動強度不成正比，導致許多員工拿者公司的底薪，干自己的副業。

2．提成比例過高，難以兌現

有許多中小企業，為了提高營銷人員的積極性，在制定提成比例是偏重毛利率一個因素，忽視其它因素，尤其是忽視稅金因素，對企業的固定成本和變動成本估計的不足，制定的提成比例偏高，實施一段時期才發現，薪酬占企業的全部費用的比重偏大，薪酬與收入的比值偏高，企業無力承擔。如某防水材料公司生產的防水材料按完全成本法計算，每公斤生產成本為l6元，市場統一銷售價為32元，毛利率為50％。該企業為了提高員工的積極性，規定年銷售額在100萬元以上，營銷人員總的提成比例為25％。在實施過程中，才發現由于新疆的稅前扣除工資為每月人均800元，大量的薪酬不能在稅前扣除，該企業允許稅前扣除全部費用占收入65％，另外35％的33％要交納企業所得稅，占收入的l1．55％，如果按25％給員工提成，不僅企業沒有稅后利潤，連所得稅都不能足額交納。

(二)管理人員工資與企業整體效益結合不緊密

在我們調查的大多數企業中，在制訂和發放管理人員和業務人員(營銷人員除外)的薪酬時偏重于按崗位制訂和發放，不考慮效益工資或效益工資在工資總額中占的比重很少。新疆某投資公司近年來投資房地產為主，其工資提成如下。

1．房產營銷人員的工資是底薪500元加房屋銷售額的l％提成。

2．其他業務人員及管理人員的工資為：

(1)基本工資每人每月500元。

(2)崗位工資每人每月按崗位制定，最低500元，最高9000元。

(3)年限工資，按工作年限計算，工齡增長一年，每月工資增加100元。

從其工資構成中可以發現，在制訂薪酬時沒有考慮效益工資。偏離以提高企業經濟效益這個中心，薪酬的激勵作用和規范作用沒有得到很好的發揮。

(三)薪酬制度缺乏競爭性

新疆內資中小企業與大型企業、外資企業及外省的中小企業相比，提供的薪酬缺乏競爭性。一方面是因為企業底子薄、效益差；另一方面是企業的觀念問題，一些企業往往想用三流的價格使用一流的人才，不能提供與人才績效相匹配的薪酬。

(四)薪酬制度缺乏公平性

新疆中小企業，特別是民營企業，往往是老板根據主觀愿望來確定員工的薪酬，隨意性大，缺乏客觀的反映員工貢獻的評估標準，薪酬往往不和員工的貢獻掛鉤。

1．一般家族內的員工報酬都很高，使其他員工心里產生不公平感。

2．在薪酬設計上也存在著內在的不公平：不同部門同級職位薪酬上存在“一刀切”的現象，而不考慮各個部門在專業技能、員工貢獻及工作強度的差異性。

3．薪酬發放缺乏公開性

許多企業采用秘密薪酬制，薪酬或獎金發放不公開，員工很難判斷在報酬與績效之間是否存在著聯系。人們既看不到別人的報酬也不了解自己對公司的貢獻價值，這種現象削弱了薪酬制度的激勵和滿足功能。這種封閉式的薪酬制度還會傷害人們公平的感覺，而公平則是實現報酬制度滿足與激勵效果的重要成分之一。

企業不僅要在薪酬制度上體現公平，還應在企業管理的個方面都體現公平，如績效考核時的公平，晉升機會的公平等，公平的企業自然會使員工滿意，使員工能夠心無雜念的工作。

二、新疆中小企業完善薪酬制度的措施

如何做到讓員工將“薪”比心，讓員工從薪酬上得到最大的滿意，成為現代企業組織應當努力把握的問題。

(一)中小企業設計薪酬制度應遵循的原則

1．公平性

(1)外部公平性，即同一行業，同一地區或同等規模的不同企業中，類似職務的薪酬應基本相同，因為類似職務對員工的知識技能與經驗要求相似，付出的腦力和體力也相似，薪酬水平應大致相同。

(2)內部公平性，即同一企業中，不同職務的員工所獲得的薪酬應與其各自對企業做出的貢獻成正比，避免員工產生薪酬不公平的感覺。

(3)個人公平性，即同一個企業中占據相同職位的員工的獲得的報酬應與其貢獻成正比。同樣，不同的企業中，職位相近的員工，其薪酬水平也應基本相似。

2．競爭性

競爭性是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，留住企業所需的人才。為了保證有競爭力的薪酬，企業應借助顧問公司的薪酬調查和幫助，保證自己的薪酬在市場中有競爭力。

3．激勵性

激勵性是指在內部各類各級職務的薪酬水準上，適當拉開距離，真正體現薪酬的激勵效果。

4．經濟性

提高企業的薪酬水準，固然可以提高其競爭性，但同時不可避免的會導致企業人力成本上升，因此，薪酬水平的高低不能不受經濟性的制約，要考慮企業實際能力的大小。

(二)設計薪酬制度應考慮的因素

1．企業的支付能力

企業在設計薪酬制度時要考慮企業的穩定和發展，員工的薪酬總額不能超過企業的支付能力，薪酬的增長速度不能高于企業經濟效益的增長速度。

2．職工的生計費用

職工要領取薪酬來維持生計，因此，薪酬必須能夠保障職工某一水準的生活，能夠保障這一生活水準的費用稱為生計費用。用于保障職工生計費用的工資，是企業“非支付不可的薪酬”，是合理用人費的下限。因此，企業應把按支付能力計算的所能支付的適度工資與職工維持生計費用所需要的工資相均衡后確定合理的人工費。

3．工資的市場行情

工資的市場行情，也稱市場工資率。如果本企業支付的薪資低于其他同類企業，有才能者就會外流，以致連必要的勞動力也難以保留。

(三)設計薪酬的方法

1．營銷人員薪酬的制定

如前文所述，中小企業對營銷人員多采用底薪加提成的方式，其中底薪是為了滿足員工最基本的生活需要，員工之間相差不是很大，而提成工資則是體現薪酬的公平性，競爭性，經濟性和激勵性最重要的因素。企業在制定提成基數和提成比例時，切忌隨意性和主觀性，應綜合考慮企業的成本費用、收入、利潤市場定位等因素，采用科學的方法制定。

本文介紹一種我們在幾家企業進行策劃時，設計的一種方法——遞增提成比例法。

遞增提成比例法是按現代企業管理中常用的損益平衡法，先計算保利銷售額，然后再根據企業確認的利潤分成比例確認員工的提成比例，該方法的具體做法如下：

第一步將企業成本費用分為固定成本和變動成本。

(1)固定成本：固定成本是指當業務量在一定限度內增減變動時，成本總額不受其影響而固定不變的成本，如廣告費、保險費、差旅費、折舊費、租賃費、工資中的底薪等。

(2)變動成本：變動成本是指成本總額隨著業務量的變動而成正比例變動的有關成本，如計件下的生產工人工資，營銷人員的提成工資，商品銷售成本營業稅等。

第二步確定企業的目標利潤并計算員工的提成基數和提成比例，

(1)分檔次確定企業的目標利潤，計算保利銷售額和保利銷售量。

保利銷售量=固定費用+目標利潤／售價一單

位變動成本保利銷售額=保利銷售量X售價

(2)確定員工利潤分成率并計算提成額。員工的提成額=目標利潤×員工利潤分成率

(3)計算員工的提成比例

員工的提成比例=員工的提成額／保利銷售額X100％

企業采用上述方法確認員工的提成比例時，應該注意以下問題：

(1)目前通用的計算盈虧平衡點的方法，在確認固定成本時，均按照財務制度的規定計算固定成本，不考慮稅法的相關規定，實踐中，稅法規定的允許在稅前列支的成本和會計計算的成本是有差距的，如果按會計制度計算出來的成本高于按稅法計算的成本，其差額部分，在企業所得稅清繳匯算時，要做納稅調增，在企業盈利的前提下，不管收入多高，利潤多大，其差額部分要按適用稅率繳納企業所得稅。因此企業在確認提成比例時，要將差額部分應繳納的企業所得稅計入固定成本，避免出現企業留利不夠支付企業所得稅的現象，同時也為決策者正確確定提成比例提供準確的數據。

(2)企業應結合企業產品的市場狀況，企業成本費用，企業的發展，員工的薪酬政策確定最低保利銷售額，在最低保利銷售額之下，員工沒有提成工資。

(3)由于在最低保利銷售額之下，員工沒有提成工資，因此，企業制定保底工資時一定要科學，從某種角度講，保底工資是員工的心理底線，在制定時既要考慮員工的生計費用，不能低于員工的心理底線，同時又要給員工一定壓力，使提成工資不僅吸引員工，而且成為員工不得不想辦法爭取的薪酬。

(4)企業實現的目標利潤應首先繳納企業所地稅，然后才能自主分配，企業在確定員工的提成比例時必須首先考慮所得稅這一要素，其次要充分考慮股東，企業員工等各方面利益。

(5)采用上述方法計算的員工提成比例，隨目標利潤的增加而提高，為了在實際工作中便于計算和執行，企業應將目標利潤分成若干個層次，按每個層次計算保利銷售額，在一個層次內采取固定提成比例。

(6)如果企業經營單一品種，可按上述方法直接計算提成比例，如果企業經營多個品種，應根據目前常用的綜合貢獻毛益法計算保利銷售額，再按上述方法確認提成比例。

2．行政管理人員和技術人員的薪酬制度

目前新疆中小企業對行政管理人員和技術人員多采用固定工資制，這種方式不利于把員工的報酬與企業的整體利益相結合，企業應加大效益工資在工資總額中所占的比重，可結合制定營銷人員提成比例的辦法制定他們的效益工資，促使管理人員和技術人員在分析問題處理問題時以提高企業經濟效益為中心，使企業的各項工作都圍繞經濟效益這個中心，群策群力，協調一致。

在制定崗位工資時要根據不同崗位的職責、勞動強度來制定，切忌相同職位不同崗位搞一刀切，民營企業更要避免家族成員高工資，家族以外的人低工資的現象，工資的制訂和發放必須和績效考評的結果相結合。另外，對高級人才的薪酬管理，除了工資和獎金之外還應當考慮給他們長期薪酬即股票期權。

股票期權計劃是企業給予其核心人才在一定期限內按某個限定的價格購買一定數量的企業股票的一種權力．企業給予其核心人才的并不是現實的股票，也不是現金，而是一種權力，憑借這種權力，企業的核心人才可以以某種優惠條件來購買企業的股票，股票期權計劃作為長期薪酬管理的激勵作用，不僅僅體現在一次性的計劃實施過程中，其形式和內容截止時間都可根據企業激勵人才吸引人才的需要作出變動．連續不斷的股票期權計劃，產生“金手銬”效應，將企業的核心人才留在企業并發揮他們的作用。

新疆中小企業在制定薪酬制度的時候必須密切注意市場同行業企業的薪酬體系特征和企業周圍社會環境的特點，建立企業薪酬與福利水平的合理市場定位，保證企業整體人力資源的活力．首先，要知道市場上人力資源的需要情況，做好準確的薪酬調查；其次，要把握好本企業的市場定位，既要用合適的薪酬與福利等手段吸引員工，同時有要保持一定的員工流動率，優勝劣汰，吸納與排除并行，保證企業人力資源的整體活力。中小企業的管理者在設計、制定企業的薪酬體系時，要充分考慮福利與薪酬在吸引和激勵人才方面發揮的重要作用，要在員工福利上多花些心思，并且通過一些細微的關懷，讓員工更加熱愛企業。

企業只有不斷完善薪酬制度，才能吸引人才、留住人才、激勵人才、實現企業戰略目標。