建立區域經濟人才支柱體制

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在經濟全球化和知識經濟的時代背景下，國家和區域間經濟社會發展的競爭越來越匯集于一個單一的軸心——人才資源。當前世界多極化、經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，知識經濟方興未艾，人才在經濟社會發展中的基礎性、戰略性、決定性作用更加凸顯。發展區域經濟，是經濟發展和城鄉統籌的客觀要求，而人才是區域經濟的發展的決定因素。人才的數量和質量將直接決定區域經濟發展的速率和成效。我國的區域經濟，特別是不發達地區在經濟發展、區域建設、人才配置三位一體的最佳組合方面尚未完善，起主導作用的人才問題依然嚴峻，尚存在著許多顯現和潛在的危機，影響和制約著未來經濟發展水平的進一步提高。根據以下戰略性思路和原則來建構區域經濟發展的人才支撐體系。

一、構建引人才支撐體系

（一）創新人才引進渠道

以區域的特色產業為核心，充分實現人才集聚和發展。區域經濟受主觀因素的制約，不太可能實現既大又全，要經濟快速發展，就必須在特殊產業和支柱產業上下功夫。對于構建特色產業人才體系的關鍵性措施就是形成聚才引智機制。另外實現人才引進機制“候鳥式”。鼓勵各用人單位把“人”和“才”區分開，避開傳統的人才引進中戶籍、檔案、身份等條條框框，建立柔性人才流動機制，主要模式有：

首先，用項目帶動人才集聚，用項目當載體，帶動人力資源的發展。加強和科研院校的合作。學校有大量科研技術成果亟須轉化為生產力，依托它們在人才、技術、信息各方面的優勢，引進技術、項目的同時也引進優秀的管理人才，共同建設技術平臺和經濟實體，充分利用科技成果的帶動作用，在實踐中培養鍛煉青年人才，最終達到對區域人才支撐體系的建設。

?；I建信息庫，把本地人才和外地人才共同安置到共有的信息平臺，保持互動，通過智力的集聚效應，聯系更多的專家，為區域經濟社會發展建設服務。利用柔性引進，不但可以解決人才急缺現象，還可以節省人力、物力資源，不斷擴展工作新領域，建立脈絡廣泛的人才智能庫。

最后，擴展各種合作方式，鼓勵人才“以智入股”。從區域的實際出發，允許人才用自身的知識、技術、科研成果等要素參與分配，實現智力的資本化、產權化。像技術入股、技術合作、任務聘用、兼職等多種方式為區域經濟的發展貢獻力量。

（二）健全人才資源市場體系

一個開放、公平、公正的人才市場系統，對正確的引進人才、合理的利用人才有極其重要的作用。區域在加快人才資源市場的改革，合理引進利用人才的方面，發揮基礎性的資源配置作用。

1.健全人才市場系統，推進人才市場管理機制創新。區域在積極引進人才的過程中，要按照管和辦分開、政事分離的原則，推進人才服務機構的體制革新，指引人才服務機構融入市場競爭體系，發揮市場的能動作用，提高人才服務的效率。逐步構建人才服務公共平臺，全面改革人事以及勞務制度，完善人事勞動檔案公共管理的社會化服務體系。

2.人才市場服務機制的建立和完善。區域之間人才市場的相互配合和聯系，將帶動區域經濟一體化進程，完善區域人才市場的發育健全。根據市場信息，及時區內外各種人才信息情況和用人單位招聘人才的信息，實現用人市場和人才市場的充分銜接，使雙方能利用這個平臺滿足需求。利用職業介紹、就業指導、就業培訓和人事等各種手段，把人才資源合理充分的利用到需要的工作崗位上；同時指導用人單位建立合理的人才資源發展規劃，根據用人單位實際需求，用最少的成本選好最合適的人才。

3.完善人才市場的信息化建設。及時準確的利用信息資源，優化信息的辦法，對信息資源加強分析和預測?？梢酝ㄟ^遠程面試、電話面試、人才自我推薦等辦法，逐步建立和完善網上人才市場，提高目前的信息化水平，使人才和用人單位更加合理靈活的進行雙向選擇和溝通，節約成本和時間。通過建立完善各種人才信息數據庫，并研發標準統一的人才信息市場標準，進行人才市場公共服務網絡信息建設，形成面對全社會的信息公共服務平臺。對存在的各類勞務市場和人才市場進行聯網貫通，進行信息共享，用人單位快速選擇到所需人才，人才也能發揮自己的作用，各取所需。

4.利用市場的基礎性配置資源的作用，促進人才的流動。根據人才市場化的運行過程，用人單位、人才、市場中介三個方面是人才市場化配置的市場主體，三方面的互動形成市場化。用看不見的手調節資源的配置和流動，促進個企事業單位進入人才市場自主選擇人才以及人才充分流動進入市場擇業，使人才市場和其他要素市場互通互融。使各種人才能合理使用在最需要的行業部門崗位上。并引導人才向支柱產業、重點企業、特色產業集聚；鼓勵專業人才通過科技咨詢、項目引進和技術開發、掛職等方式流動；配套人才流動的各種措施和相關政策。通過實現人才自身價值和實現社會需求，解決勞動力市場上供求矛盾，有效的維護社會穩定和和諧。

（三）建立虛擬團隊

1.虛擬團隊的概念是指擁有不同能力和資源的一群人，為了達到完成某個特定的目標或者某個共同的任務，憑借現代化的信息技術、通訊技術和網絡技術，跨越時空之間的障礙，在一起協同工作的團體隊伍。

在區域經濟發展的過程中，會遇見各種各樣的問題和困難，虛擬團隊就是為了緩解現實中人才資源不足、利用不合理、人才不能很好發揮作用而建立起來的，這也是引進人才資源的一種形式，具有重要的現實意義。虛擬團隊的建立不但營造了人才共享機制還跨越了組織邊界，能夠充分利用人才資源，促進人才資源的最優配置，做到各盡所能。從人才個人的角度上說，虛擬團隊提供了一個平臺，能夠實現人才本身對于自我實現的要求，使人才的才能能有一個舒展的空間。在參加虛擬團隊的過程中，人才滿足了自身發展需求也最大限度的解決了分布非均衡的現象，使人才短缺和人才積壓的問題得到某種程度的解決，能極大提升人才的積極性和創造性。

2.對虛擬團隊的利益分配辦法

虛擬團隊的進展通常是跳躍式而非漸進式的過程，并不容易得出哪個成員對團隊任務目標做出多大貢獻。

團隊成員的利益分配問題比較復雜，應該將團隊成員多元化，為組織成員設定合理的目標，然后憑借設定目標完成情況進行物質分配，讓各成員覺得有差異的利益分配合情合理。一個不錯的辦法就是完成定額后計提獎金的分配獎勵框架。根據自行申報掛鉤的獎勵制度的設計框架，思路是自行申報的目標越精確、實際達成的任務越多，所得的物質就越多，使虛擬團隊成員能真實的反映自己的能力、成本等問題，盡力完成最可能達到的目標，能規避因為信息不對稱和逆向選擇所產生的問題。

二、構建留才支撐體系

（一）人才激勵體系

發揮人才潛能最重要的手段就是激勵機制。通過組織設計適當的薪酬形式和激勵辦法，用某些恰當的行為規范和懲罰性手段，憑借信息之間的溝通來監督、引導、促進成員的行為方式，以實現組織成員和個人目標實現的系統活動，完成二者之間的統一。在一定意義上，組織對個人的激勵程度越高，人才工作的動能就越大，組織的生產率也就越大。

對人才的激勵是模型的核心部分，而激勵的形式分為內在激勵和外在激勵。內在激勵是指對人才提供一些不能用量化的物質形式表現的各種價值。比方說，提高個人名望地位的機會、培訓機會、對目前環境的滿意度、更好的科研設備和工具、優良的企業文化還有單位對個人的尊重以及給予的榮譽等等。

該模型說明，要使激勵達到預期的效果，就要考慮好激勵制度、激勵內容以及一系列綜合因素如目標設定、組織分工等。個人實際完成的績效不僅依據激勵的設計，最重要的是受到個人能力強弱、對工作的了解程度和個人的努力程度的影響。對成員的獎勵應該剔除掉一些不良外因的影響，按照實際達到的工作業績為評價標準。對于個人這次受到的獎勵是不是滿意，都會體現在下一次任務的努力程度里，會有不同的效果，環環相扣彼此影響。

外在激勵的表現形式一般為給人才體現可量化的物質價值。憑借物質的吸引力來達到激勵人才努力工作的目的，主要表現為薪酬激勵、福利激勵、股權激勵。

（二）培訓支撐體系

根據經濟學家舒爾茨（T.W.Schultz）和貝克爾（G.S.Becker）的人力資本理論，在經濟增長中，物質資本的作用小于人力資本的作用；人力資本的關鍵和核心是提高人口的素質，教育投資是人力資本投資的重要部分。人的能力不僅和先天基礎有關，在很大程度上是由后天努力獲得的，憑借家庭和學校以及社會接受正式與非正式的教育，通過教育培訓、工作經歷和在勞動力市場上的流動而發展出來的，其中最根本的途徑是在學校中的教育以及實際工作中的鍛煉培養，培養教育是提高自身素質的主要途徑。

三、人才體系構建的完善和問題

（一）完善思路

把凝聚人才價值、拓展事業前程作為人才吸納與留駐的出發點和落腳點，圍繞區域科學發展目標與需要確定人才隊伍建設任務，制定人才政策措施，用科學發展成果檢驗人才工作成效。把深化創新人才工作機制作為推動人才發展的根本動力，破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙，拓展有利于人才聚集、人才發展、人才滿意的事業空間，最大限度地激發人才的創造活力，推進人才管理政策和管理機制創新，構筑人才服務的高端平臺，營造人才發展的良好環境，靠人才成就事業，依靠事業造就人才，實現人才管理服務的高效率和高質量。

把充分發揮各類人才的作用作為人才工作的根本任務，圍繞用好用活人才來培養人才、引進人才，積極為各類人才干事創業和實現價值提供機會和條件，使全社會創新智慧競相迸發。不求所有但求所用，突破行政隸屬關系壁壘，盤活用好現有人才，借助外腦助力于區域經濟社會的發展。從人才規劃與經濟發展協調的接口處，即人力資源管理制度的功能角度，為分析“人才資源——經濟”系統協調機制開辟了新的思路?？偟膩碚f，人才資源與經濟協調發展制度系統的核心在于在人才支撐體系上建立基于經濟發展需求的人才資源制度系統。

處于經濟跨越式發展的背景下，迫切急需大批高素質的人才隊伍支撐并推動各事業的發展②。目前全國各地區對人才都展開了激烈的爭奪戰，在這樣的形式中，更需要依靠人才的支撐和發展建立全面的系統的人才支撐體系，環繞著人才資源，根據對人才的引進、使用和培養，發揮自身優勢，充分利用政策、法規為區域經濟發展服務，最終達到拉動經濟社會發展的目的。

（二）完善人才支撐體系中的問題

首先，需要關注人才認識理念與人才體系的匹配。相當一部分人才不能充分發揮自己的能力，人力資源的開發和利用不足還有使用上存在問題。用非所長、用非所學之類的問題很突出，難以形成資源、技術和人才的優化使用，缺乏人才的帶動作用，不但不能起到促進發展的積極效果，還嚴重傷害了人才的積極性。③其次，從人才體制消除人才政策弊端。人才政策的弊端是影響人才體制合理、持續、健康發展的重要原因，直接表現就是體制僵硬、機制過死、渠道堵塞以及政策不配套。對于人才的選拔和使用，特別國企事業單位的人才選拔使用上，并沒有使用公開、公平、競爭擇優選拔精英。另外，人才間缺乏競爭，用人單位缺乏自主的人事權，由此挫傷了部分人才的進取心和積極性。各家自掃自家門前雪，人才的交流渠道狹窄，僅僅在本單位部門內部流動，割裂了人才的交融性，人為制造溝壑限制人才的成長。最后，把握住人才體系建設的區域化和本土化特色。

只模仿和照搬別的區域，不能適應本地區發展環境，使人才政策不切合實際沒有使用價值。還有某些政策誠信度不高，落實不力的問題依然存在。雖然為了吸引人才，各個地區都出臺了不少人才相關政策，但是各地政策制定和落實的標準和尺度不統一，相差太遠，給大家的感覺是政策隨意性較大。雖然某些政策有較大的吸引力，但是在落實的過程里，會受到部門利益觀的影響，使各部門都有自己的小算盤，相關政策并不能很好的落實。