金融危機企業裁員現象分析論文

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摘要：裁員是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業優勝劣汰、推陳出新機制的內在要求。但是目前很多國內企業僅僅為應對突如其來的金融危機、為減少支出而裁員，并沒有考慮其長期效應，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來換取企業短期的利潤，這樣往往會適得其反，引起企業中長期績效的滑坡。本文從本次金融危機及我國企業裁員的背景分析出發，闡述裁員將給企業帶來的成本和負面影響，強調企業在進行裁員抉擇的時候應該著重進行SWOT分析，最后本文提出了相關的建議和對策。

關鍵詞：裁員，金融危機，人力資本，成本

金融危機及我國企業裁員的現狀

2007年春季，金融危機開始在美國醞釀。伴隨著美國經濟的惡化，美元持續貶值并跌破歷史低點。2008年3月，美元深幅下挫，全球通脹接近失控，越南爆發了惡性通脹，其金融體系頃刻崩潰。2008年9月，資產規模達6千多億美元的雷曼兄弟銀行申請破產，規模更大的美林銀行被美國銀行收購，“兩房”被聯邦政府住房金融局接管。10月，全球股市恐慌暴跌，全球六大央行聯袂降息，但仍然未能緩解市場憂慮情緒，道指失守9000點大關，全球股市繼續暴跌。

金融危機始自次貸危機，但最根本的原因不在于次貸危機。金融危機逐步侵蝕著世界實體經濟，出口放緩使我國沿海外向型企業面臨困境。我國沿海一大批出口企業倒閉，大批工人被裁，或被迫無限期休假。2008年10月15日，全球最大玩具制造商之一——合俊集團旗下兩工廠倒閉，6500名員工面臨失業。這是受金融危機影響，我國實體企業倒閉規模最大的案例。據香港工業總會會長陳鎮仁近期表示，珠三角7萬家港資企業中，可能會有四分之一即1.75萬家倒閉，以一家企業倒閉導致500人失業計算，1.75萬家倒閉就將導致87.5萬人失業。2008年浙江溫州大部分中小企業精簡人員約占企業總人數的20%。

迫于企業外部環境的急劇變化，很多企業選擇了壓縮成本的方式，試圖抵御世界金融危機對本身的沖擊，從國內到國外，大量企業開始著手裁員。有關人士指出，至2008年11月底，廣州城鎮登記失業率為2.35%，比2007年底的2.23%高出0.21個百分比，這個百分比上升帶來廣州凈增失業人數1萬多人。6-11月，廣州市勞動和社會保障局對全市35家重點企業進行失業監測，結果不容樂觀：75%的企業不同程度減員。另據統計，僅2008年10月份就有眾多國內重要企業裁員（見表1）。

另有有關人士提出，針對當前企業用工總量增長過快，人工成本總額快速攀升的實際，計劃在未來3年內削減5%的員工總量。按中石油官方網站統計，2007年中石油員工總數為167.3萬人，以此基數計算，裁員總數將超過8萬人?？梢哉f，裁員已經成為國內國外各行各業企業的重要議題。

裁員的成本和負面影響分析

（一）裁員的成本分析

1.招募成本。對于裁減人員而言，在招聘方面對用人單位造成的經濟損失主要有如下方面，企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其它管理費用；企業招聘信息的廣告費用、招聘會支出，招聘、職業介紹機構收費，員工推薦人才獎勵金，大學招聘費用等。

2.培訓成本。員工進入到企業工作，一般企業都要給予員工一定的培訓。在員工接受培訓過程中，企業要給員工發放工資，同時還要企業出資給培訓師提供培訓場地等。在員工接受企業的培訓過程中，員工的生產效率可能較低，這些都是培訓給用人單位帶來的成本。這也是用人單位對員工的一種人力資本投資。而接受培訓的員工一旦成為被裁減的對象，那么就意味著企業對員工培訓的這種前期投入就無效了。

3.重置成本。有的企業裁減人員并不單純是為了減少員工的數量，縮小企業的生產規模。有時候企業裁減人員還為了能夠更好地招聘到比較適合的人才。對于招用的不合適員工，對企業來講，就意味著要發生重置成本。而且對于企業而言，裁減人員后，要再次招聘人員，這時候就有可能發生空崗成本。也就是說企業在員工招聘時候，不可能隨時都能招用到合適的人才。空崗時間對企業來講，也是不可忽視的一部分成本。

4.法律風險成本。我國勞動法對于裁減人員的法律程序作出了比較嚴格的規定和限制，并且規定了裁減人員的法律后果。對于確實屬于法律所允許的裁減人員的情況，并且依法和勞動者解除了勞動合同，還要給予勞動者一定的經濟補償金。經濟補償金的數額按照《關于印發〈違反和解除勞動合同的經濟補償辦法〉的通知》規定，“用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿一年，發給相當于一個月工資的經濟補償金”。

（二）裁員的負面影響

1.優秀人力資本的流失。由于目前很多企業沒有真正科學和系統化的績效考評制度，很難將企業的優秀人才和庸才區分，那么，由于裁員標準的不科學，以及在裁員過程中由于復雜的人際關系，很容易將優秀人才裁掉，從而出現“劣幣驅逐良幣”的現象。一旦企業宣布要大規模裁員，企業中的員工就會通過各種非正式溝通渠道議論紛紛。這樣越是掌握核心技術和貢獻較大的員工就越容易找到合適的下一份工作，因此，他們就越容易提前向公司辭職，在公司人心不穩的前提下，競爭對手也最容易從公司挖走核心人才。

2.影響留任員工的心理。企業裁員將對留任員工產生較大的心理影響。首先是影響員工的工作積極性，幸存者會因能活下來而覺得幸運，但另一方面比起沉重得多的消極情緒，這種積極的情緒只是零星的幾點。同時，喬沃爾教授認為，保住工作的職員也會因別人失業而產生內疚和不安全感。他們通常會陷入巨大的心理壓力中。其次，裁員的公正性與否將影響留任員工對企業的信心。最后，裁員會導致留任員工對組織的忠誠度下降，員工會懷疑，組織是否在下一波裁員中將自己淘汰，因此會出現消極怠工等現象。

3.企業公眾形象損失。企業裁員往往是社會廣泛關注的話題，特別是知名企業裁員行為更是新聞媒體追逐的焦點。企業裁員活動的不當，很容易引導人們產生對該企業的不信任感；影響社會對該企業的評價，從而削弱其在市場的品牌價值和社會形象。同時，裁員還會對企業的產品銷售造成不利的影響。

金融危機下企業處理裁員問題的策略

（一）企業應慎重考慮裁員問題

從本文的以上論述可以看出，裁員雖然是企業人力資源退出機制的重要組成部分，是企業優勝劣汰、推陳出新機制的內在要求。但是目前很多國內企業僅僅為應對突如其來的金融風暴、為減少支出就大肆裁員，并沒有考慮其長期效應，也不注重方式方法，以犧牲員工利益來換取企業短期的利潤，往往就會適得其反，引起企業中長期績效的滑坡。因此，我國企業在進行裁員決策時，有必要進行裁員的SWOT分析，并且需要著重研究其劣勢和威脅，也就是對其進行成本和負面影響的分析。對于某些企業如果能夠通過降薪和輪班、甚至休假解決目前企業的外圍困境，則完全沒必要采取裁員這一極端剛性的措施。比如，美國眾多名牌企業、以及國內的東航和中信證券就明確表示，公司將與員工同舟共濟，采取高管帶頭降薪，實行“低薪工作”的方式，這樣，不但能避免裁員帶來的各種成本和負面影響，還能凝聚人心，提高員工的忠誠度和積極性，有利于打造一流的企業文化，從而保障企業的長期發展。

即使對于那些困難很大、不裁員就可能迫使倒閉的企業來說，生存應該是高于一切的，可以選擇裁員，但是必須從問題的本源出發，不能盲目裁員。企業裁員必須依據一定的原則，遵循一定的程序和方法。保持溝通為先、公平公正，切實履行企業應予承擔的社會責任。目前在國內，極端錯誤的方法是企業為了能掌控大局，在不提前溝通的情況下直接擬定被裁員名單并強制執行，這是最常見的方式。

（二）裁員依據的原則

關于裁員依據的原則，有關學者認為有以下幾個方面：

事前準備。建立目標、期限和目的，把企業精簡及裁員建構成改革性的策略。

態度。將企業裁員當成長期策略而不是只為一個小目標；員工精簡是企業發展與改革的機會，而不僅僅是為了渡過某個難關。

關聯者。讓員工參與探索出適合自己的企業精簡與裁員方向及方式。企業精簡裁員目標達成是所有人的事，而非只是管理階層的責任。

領導者。領導者是透明的可以經常與之對話。企業裁員時領導者必須鼓舞士氣，才能產生正面的活力。

溝通。確定企業的每一個成員都了解企業變革的目的、策略和目標；不斷地與員工進行有關各資訊的溝通，并及時討論各參與者的反饋意見。

支持。對離職者和留任者一視同仁。

節流。收集、分析所有可以使企業有效率、工作分配更良好的方法，逐漸適應新的作業方式。

評估。隨時檢查企業裁員的步驟與時間安排以便修正和研究出適合企業變革的方案。

執行。公平、公正地進行企業裁員，企業裁員時不忘提供員工個人成長及職業發展的機會，確保修改報酬、發展及溝通系統以適應新目標的執行。

（三）企業裁員的注意事項

首先，企業裁員必須事先溝通，在充分了解員工心理狀態和進行了裁員的必要性論證的基礎之上，以召開員工大會等形式，第一時間通過正式的溝通渠道，讓員工知悉企業裁員這一信息。在員工充分參與的前提下，公開公正裁員。事先良好的溝通，是企業裁員能否順利，能否達到企業裁員目的的關鍵。如果前期不溝通，抑或溝通不成功，即使企業強制性裁員，事后也會遭遇經濟性補償等諸多麻煩和困境。充分溝通，既能讓裁掉的員工理解企業，也能讓留任員工同心同德，積極工作。

企業裁員必須堅持標準清晰和科學，標準的制定必須符合企業長期發展和擺脫目前經濟困境的需要。裁員需要有的放矢，更需要標準科學，將冗員裁掉，將優秀人才留下，真正達到“精兵簡政”的目的。國內眾多企業裁員過程中都不可避免地遇到人情關系的影響，而堅持裁員標準則是解決裁員問題的關鍵。最后，國內企業裁員，必須符合新出臺的勞動合同法的相關規定，必須承擔起企業應負的社會責任。這樣既可以讓企業免陷于訴訟困境，又可以為企業樹立良好的企業形象，為企業市場開拓打下有利的基礎。

參考文獻：

1.曹大友，趙曙明。變革型裁員的管理行為分析。外國經濟與管理，2004

2.張雄宏。裁員的原因原則分析?？萍歼M步理論與管理，2000

3.陳宇峰，沈燕波。裁員的隱患與機遇。中國中小企業，2008