論聯合企業電子商務計劃

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我國企業年金運作日前已步入實質性階段,在企業年金發展初期,大型企業必然是年金管理機構的首選。中小企業在我國國民經濟中占有相當重要的地位,我國大部分就業人口集中在中小企業。由于中小企業存在資金量小、職工流動性強、企業生命周期短、缺乏內部表決機制等問題,在建立企業年金上存在很大阻礙。但如不系統性地思考中小企業問題,不對中小企業采取針對性的方式,那么我國養老保障的第二支柱是不堅實的。本文借鑒國際經驗,提出我國的中小企業應該建立聯合的企業年金計劃,并概要描述了聯合企業年金計劃的兩種組織模式論文。

對于中國的中小企業建立企業年金計劃的模式,我們建議采用聯合的企業年金計劃,稱為中小企業聯合企業年金計劃。

小企業聯合企業年金計劃的組織形式

聯合企業年金計劃在組織形式的設計上需要解決以下三個問題:第一、降低中小企業年金計劃的建立成本和管理成本問題。第二、受托人與其它管理機構的合作與分工、監督機制問題。第三、企業和職工對聯合計劃的表決權與監督權的問題。

針對上述問題,我們提出了兩種可選模式,一種是地區性/行業性的聯合企業年金計劃,另一種是不受地區行業限制的聯合企業年金計劃。這兩種模式可以并存。

中小企業聯合企業年金計劃是由一系列法律合同構成的,包括:中小企業聯合企業年金計劃章程；企業參加中小企業聯合企業年金計劃確認書(標準化表格)；職工參加中小企業聯合企業年金計劃確認書(標準化表格)。

首先,受托人與其它管理機構就聯合企業年金計劃的合作達成協議,就投資管理、賬戶管理、托管業務等達成一致,對相互的權利和義務以及費率也達成一致,共同面對企業。為了保證計劃對企業的吸引力,受托人可以選擇實力強、市場口碑好的管理機構,獲取較低的管理費率。在此基礎上,受托人牽頭起草"聯合企業年金計劃章程"。

其次,"聯合企業年金計劃章程"規定了聯合計劃的原則性條款,包括企業加入方式、成為受益人的條件、各管理機構介紹、各管理機構的權力與義務以及運作方式、繳費的原則、投資方式、管理費用、賬戶轉移方式、養老金支取、客戶服務等。

第一種模式:地區性/行業性的聯合企業年金計劃

每一家參加的企業必須確定專人負責該企業年金計劃事務,包括組織企業內部對年金計劃的討論,與受托人的溝通等。參與企業之間成立"聯合企業年金委員會",聯合委員會由企業職工代表與企業代表共同組成,就聯合企業年金計劃章程的條款與受托人進行談判,最終就章程內容達成一致。

再次,企業填寫"企業參加中小企業聯合企業年金計劃確認書","確認書"以標準化表格的形式,要求企業填寫基本信息、繳費方式、企業繳費比例、繳款時間、退出方式等,這些內容相當于"企業年金計劃",填寫內容需要企業內部采用集體協商的方式來確定。最終由企業、職工代表大會、受托人共同在這份確認書上蓋章。

最后,受托人與職工個人進行溝通,職工填寫"職工參加中小企業聯合企業年金計劃確認書",這也是一份標準化表格,要求職工填寫個人繳費比例、投資選擇等。

地區性的聯合企業年金計劃必須在該地區的勞動保障部門備案,聯合企業年金委員會也必須在該地勞動保障部門備案。行業性的聯合企業年金計劃必須在參加企業所在地的勞動保障部門備案,聯合企業年金委員會必須在該行業的行業協會備案。

第二種模式:不分地區、行業限制的聯合企業年金計劃

在這種模式下,聯合企業年金委員會的組建不大可能。我們考慮到這種模式面對的企業比較廣泛,資金量也會比較多,可以采用類似于國內開放式基金基金持有人大會的機制,保障企業和職工對計劃和管理機構的表決權和監督權。參加計劃的職工只能投資特別為這個計劃設計的基金產品,并以基金產品為單位,實現對資金運作的表決權和監督權。每個基金產品都設有一個"基金監督委員會",這個委員會由參加計劃的企業代表和職工代表組成,監督基金的運作。企業如果認可這樣的模式,可以填寫"企業參加聯合企業年金計劃確認書",此后程序與第一種模式類似。

我們認為,該模式下的每一只基金有必要設定最低募集金額和最大規模。這種跨地區跨行業的聯合企業年金計劃應在國家勞動保障部備案,國家勞動保障部有必要成立專門的部門對這種跨度和規模都較大的聯合計劃進行專門監管。

中小企業聯合企業年金計劃的幾個具體問題

聯合企業年金計劃可以大大減少需要建立企業年金計劃的數量,更有效利用賬戶管理資源,便于職工在建立企業年金計劃的企業內轉換。

1)賬戶管理問題。聯合企業年金計劃對賬戶管理系統提出了新的要求,即在一個計劃內要分若干個企業,每個企業有各自的繳費、投資、分配規則,企業的破產或退出不會影響整個計劃的存在。職工如果在計劃覆蓋的企業內轉換工作,賬戶管理人還需要解決將他的賬戶信息在企業之間轉換的問題。

2)繳費問題。繳費方案的設計應該多樣化,以適應中小企業的各種情況。最基本的企業繳費形式是企業配套型繳費,即在職工繳費的基礎上,企業給予同等或若干倍數的繳費；繳費也可以與當年利潤掛鉤,即企業在每年利潤情況的基礎上決定繳費金額,如果當年虧損則可以不繳費,如果利潤大幅增長,則可增加繳費金額。同時,為了提高職工的忠誠度,企業可以對企業繳費的授權做時間限制,如企業繳費必須在2年后才為員工個人賬戶所有。但是為了保障職工權益,我們建議必須有一個最大時間限制的約束。

3)企業退出和破產。在單個企業年金方案中,企業一旦決定終止計劃或企業破產,計劃隨即終止。但在聯合企業年金計劃中,單個企業的退出或破產不影響整個計劃的存續。企業退出計劃必須由企業職工大會表決通過。企業退出程序在聯合企業年金計劃章程中明確規定。如企業破產,該企業與受托人簽訂的受托管理合同依然有效。企業與職工的繳費終止,但職工個人賬戶依然保留,職工享受的服務與計劃內其他賬戶相同,權益支付方式如受托管理合同所規定,直到職工去其他有企業年金計劃的企業就業,職工個人賬戶轉移至新企業的企業年金計劃內。

4)企業內部表決問題。大部分中小企業屬于非國有經濟,沒有建立工會和職工代表大會,要建立年金計劃就缺少必要的內部表決制度。中小企業建立完善的內部表決制度是一個長期的過程。在企業年金發展初期,只能選擇已經建立完整內部表決制度的中小企業參加聯合企業年金計劃。

5)聯合企業年金計劃的投資選擇。因為聯合企業年金計劃參與企業眾多,不同的企業因為所在區域、所處行業、年齡結構等因素不同,對投資方式有不同的需求。受托人必須給出足夠的投資產品選擇方案,這對投資管理人設計企業年金基金產品提出了更高要求?？紤]到我國普通企業職工投資觀念薄弱、投資理財知識欠缺,我們提出兩種可選的投資管理模式。一是"授權模式",即受益人把投資的選擇權交給投資管理人,投資管理人根據受益人距離退休的時間,適當安排投資組合。在距離退休較遠的時間,其投資組合可以多配置一些權益類投資產品,隨著距離退休時間的縮短,降低權益類資產的配置比例,增加固定收益和貨幣資產的配置比例。二是"自由選擇模式",受益人根據自己的判斷,在投資管理人提供的基金產品中做出選擇。

6)稅收優惠問題。稅收優惠是企業建立企業年金計劃的根本動力所在。目前,我國實行企業年金稅收優惠政策的省份的優惠稅率還很低,多在4%-8%之間,要對企業產生真正的吸引力,必須大幅提高優惠稅率。一旦優惠稅率提高,國家必定要制定一系列指標來考核享受這種優惠的企業。我們建議政府制定稅收優惠政策時,要考慮降低中小企業享受優惠的門檻。例如美國SIM-PLE401k計劃取消為了確保公司內高、低收入者之間的平等性而由專業機構進行的年度非歧視審查,降低了中小企業建立401K計劃的門檻。這一經驗值得參考。

[資料鏈接]中小企業的界定

現行美國中小企業管理局對中小企業劃分標準為:一般把人員不超過500人,營業額不超過600萬美元的企業定為中小企業。下表為2003年2月由國家經貿委、國家計委、財政部、國家統計局研究制訂的《中小企業標準暫行規定》中對中小企業的界定,該標準主要根據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標結合行業特點制定。

國外中小企業建立養老金計劃的經驗

美國的經驗

美國的小型企業也面臨著競爭激烈、財力薄弱、職工流動性強等問題,但美國中小企業的雇員儲蓄激勵匹配計劃(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、利潤分享計劃中的部分設計條款很好地解決了中小企業的問題,而多雇主養老金計劃的整體運作模式對解決我國中小企業問題也有相當的借鑒意義。

1、SIMPLE計劃的啟示

1996年通過的美國《小企業工作保護法》,對小企業建立養老金計劃設計了大量簡化條款。該法案主要規定包括:創立雇員儲蓄激勵匹配計劃(SavingsIncentiveMatchPlansforEmployees,SIMPLE)、關于非歧視測試目的的高收入員工(HCES)簡化定義；簡化非歧視測試程序等。根據美國私營養老金的主要監管機構,勞工部(DOL)和國內收入署(IRS)每年公布的《小型企業退休計劃》(Publication560),主要有兩類適合小型企業的養老金計劃,分別是:SIMPLE401K計劃,SIMPLEIRA。其中針對小型企業的條款歸納如下:

1)保護職工的條款

雇主強制繳款。傳統的401k計劃對雇主繳費沒有強制規定,雇主可以選擇是否繳費。SIMPLE401k計劃對雇主繳款有強制規定,雇主可以選擇配套繳費(法定配套繳費可以是一比一,最高可達雇員收入的3％),也可以選擇非選擇性繳費(固定為滿足條件雇員收入的2％)。

雇主繳款即刻屬于員工賬戶。SIMPLE401k和IRA計劃均規定雇主繳費完成后,繳費立刻屬于雇員所有,不能有任何附加條件和時間表。而傳統的養老金計劃大部分都規定只有滿足一定條件下,雇主繳費才能屬于雇員。如雇主繳費后5年內分批歸屬雇員,期間如雇員跳槽則得不到部分雇主繳費等。

2)降低成本

取消年度非歧視審查。傳統401k計劃要求每年進行非歧視審查,來確保公司內高、低收入者之間的平等性,以滿足規定的稅收優惠條件。這些審查通常要請專業人士來做,費用昂貴。而SIMPLE401k和SIMPLEIRA計劃不要求這樣的審查。這對于那些希望建立401k計劃,但負擔不起較高審查費用的小企業來說,無疑是有吸引力的。

降低雇主最高繳款限額。SIMPLE401k規定雇主為雇員的繳費不能超過雇員收入的3％,而在傳統401k計劃中,雇主繳費最高可達雇員收入的25％。

3)賬戶貸款

在美國,符合稅收優惠條件的養老金計劃可以允許雇員從自己的賬戶中貸款。雇員在滿足一定條件時,可在需要時從自己的賬戶中貸款,此后在一定的利率下,以分期付款形式還款。

2、多雇主養老金計劃

在美國的服裝業、消費服務業、交通運輸業以及建筑業等行業,雇員往往高度流動。1998年,美國建筑業的雇員為一個雇主平均工作時間是2.7年,83％的建筑業企業雇傭雇員人數小于10人。多雇主計劃憑借其雇員流動、眾多繳費雇主、信托基金集中管理、集體協商養老金以及聯合受托人的特征------成為技術性強、流動性高的雇員以雇主所能接受的成本和責任提供退休金的最佳方法。多雇主養老金計劃的基本特征如下:

1)一定數量的雇主通過集體協商建立計劃。這些雇主往往來自同一個地區的同一個行業。雇主按照與一個或多個雇員組織簽訂的集體協議(或多份協議)繳費,通常這些雇員組織就是工會。

2)繳費確定與待遇確定的結合。雇主繳費是固定的,但雇員退休金是通過公式計算出來的。企業與工會通過談判決定繳費水平之后,受托人聯合委員會據此確定收益水平。繳費以崗位為基礎計算,所以多雇主計劃的收入取決于參與人所在的企業的經濟效益。雇員退休后領取的退休金由固定公式計算得出,主要取決于他們工作期間的收入以及在計劃覆蓋企業中的工作時間。

3)受托人聯合委員會。多雇主計劃中雇員與雇主有同等代表------受托人聯合委員會。受托人聯合委員會是多雇主計劃的"計劃發起者",同時是計劃的"名義受托人",對計劃資產運營有絕對的權威和監督權。受托人由勞資雙方共同指派,繳費雇主或他們所在的協會決定代表雇主的受托人的產生方式,同樣,工會決定代表雇員的受托人的產生方式,因此受托人必須忠誠于計劃雙方參與人的利益。受托人聯合委員會決定計劃收益是多少,增加收益或改變計劃的決定也是由聯合受托委員會來做的。

4)單個雇主退出計劃與授權條款。與大部分養老金計劃一樣,多雇主養老金計劃也有授權條款,多雇主養老金計劃的主要特色之一就是雇員不受單個雇主5年授權期限的限制,只要他在計劃覆蓋的企業中工作滿5年,就可以得到相應的養老金。因此養老金存在著無法支付事先承諾的養老金的風險。多雇主養老金計劃是繳費確定與待遇確定結合的計劃,當其中一個企業因破產想終止計劃時,可能雇主之前的繳費不能彌補已經授權給雇員的養老金。因此,美國國會在1980年通過了多雇主養老金計劃修正案(MPPAA),規定雇主在退出計劃后還要繼續繳費,來彌補已經給雇員授權的養老金,保證了單個雇主退出多雇主養老金計劃不會使計劃終止。

5)養老金的可攜帶性。多雇主計劃一大優點就是可轉移性?？赊D移性指能夠將雇員的退休金從一個雇主計劃轉向另一個雇主計劃,盡管雇員一生中可能為多個雇主服務,但根據集體協議的規定雇員不用擔心退休金因轉換雇主而流失。雇員為多雇主計劃覆蓋的企業工作,服務時間及其相應數據都將被記錄,這些數據將最終決定他退休后獲得的養老金數額。

6)計劃的終止與破產。盡管單個雇主退出不會導致多雇主養老金計劃終止,但大量雇主的退出會導致計劃終止。雇主養老金擔保公司(PBGC)擔保多雇主計劃中已獲得受益權的參與人在計劃破產時,不會喪失退休金。當某個多雇主計劃所擁有的資產不足以支付退休金時,PBGC將給該破產計劃提供貸款。

法國PERCO計劃的經驗

法國2003年提出了包括鼓勵企業年金或私人養老計劃建立的一系列養老保障改革,并提供了稅收和社會福利優惠政策。企業年金計劃在法國發展迅速,許多資產管理公司都提供這樣的計劃,主要有PERCO、Art.83、Art.39,IFC,其中Art.83、Art.39主要針對企業管理人員,IFC是DB計劃。

PERCO計劃是法國興業銀行(SG)提供的一種企業年金計劃,既包括養老金計劃,也包括員工儲蓄計劃。在PERCO這個總名稱之下,還有一系列的計劃。對于大型企業,通常成立一個獨立的PERCO計劃,而對于小型企業,可以參加多企業PERCO計劃(multi-companyPERCO),如PERCOARCANCIA,PAT-RIMOINE,APRIL,AMPLI等。截至2004年12月,PERCO計劃已經占法國私營養老金計劃和員工儲蓄計劃市場15%的份額,管理資產超過84.5億歐元,管理員工賬戶超過170萬。這些計劃通常由基金受托人發起,確定了管理計劃資產投資的資產管理公司、保存管理賬戶的賬戶管理人,企業與基金受托人簽訂合同即可加入該計劃。

PERCOARCANCIA計劃就是其中一個面向中小企業的集合企業養老金計劃,該計劃的特性如下:

1)加入方式。"PERCOArcancia"向法國本土和海外省中隸屬某行業部門的所有企業開放,只要這些企業滿足至少有一名員工,并且員工享有選擇一個相對短期的工資儲蓄方案的權利這兩個條件。這些企業可以選擇或者是經過企業委員會的同意加入,或者是經過三分之二以上多數的員工簽署同意后加入。

2)繳費來源。PERCOAr-cancia有以下幾種資金繳費的來源:

A)特別的利潤分享收入；B)激勵計劃的獎金；C)員工的自動儲蓄(以上三項繳費不得超過員工毛收入的四分之一)；D)企業補充繳費(以上各項年繳費總額不得超過員工年收入的300％,或4600歐元)。

3)計劃管理者。計劃的管理者包括基金受托人、資產管理人、賬戶管理人、基金資產托管人、基金管理人、基金審計人和基金監督委員會。計劃能投資的每一種基金都有一個監督委員會來代表,監督委員會由企業代表和員工代表組成,代表企業和職工行使對基金管理的表決權和監督權。

4)計劃資產的投資。員工的繳費用來購買"企業投資共同基金"的股份,這是由一系列包括"貨幣基金、債券基金、平衡基金和股票基金等"組成的,可以投資歐元區國家,也可以投資全球股市。

我國中小企業面臨的五大障礙

隨著我國社會保障事業的推進,基本養老保險的覆蓋率逐年上升,2004年末覆蓋人口已經達到1.64億。但每年都有企業,尤其是小型企業少繳漏繳養老保險金。根據"2005中國私營企業調查報告",私企參加醫療保險的僅為被調查企業的33.4％,參加養老保險的僅8.7％,而且這些企業并不是為全部常年雇傭的工人投保,僅僅是為很少的雇工投保。實際上,參加養老保險的雇工僅占被調查企業全年雇傭工人總數的22.7％,比例相當低。

根據法國興業資產管理公司委托普華永道做的中國企業年金市場調查,截至到2004年3月份,在474億的企業年金規模中,有69％即327億元由壟斷性行業中的大型國企建立。其余由發達地區的地方國企和外企建立,其中92億元分布在上海和深圳。而中小企業最為密集的江浙地區,企業年金數量和規模都相當少?？梢哉f,我國的中小企業目前基本上還沒建立企業年金。

中小企業發展企業年金遇到的主要障礙有:第一,企業資金不足,現金流不穩定。即使是經營較好的中小企業,由于有擴大規模的需求,資金短缺問題也一直是困擾其發展的最重要因素。為職工建立企業年金,意味著增加一塊長期成本支出。目前基本養老保險已經占企業工資成本的30％左右,在稅收優惠政策尚未最終確定的情況下,這些企業可能并不愿建立企業年金。同時,中小企業面臨激烈的市場競爭,效益波動性大。在效益好的年份,企業可能愿意并且有能力為職工繳費,在效益差的年份,企業可能無力繳費。

第二,企業生命周期短,員工流動性大。我國68％的中小企業生命周期不到5年。企業一旦破產,企業年金計劃自然就中止,目前的法規沒有明確規定企業破產后計劃資產如何處理,如果不允許職工取出賬戶資產,必然造成不斷增加的"死賬戶",增加管理機構的成本。此外,中小企業員工的頻繁跳槽帶來員工賬戶的頻繁流動,給受托人、賬戶管理人之間的系統對接帶來更高要求。

第三,員工規模小,年金基金資金積累較慢,建立年金計劃成本相對較高。相對于大企業而言,中小企業年金基數少、積累慢,一方面過多地消耗企業資源,另一方面不可避免將降低企業和法人受托機構的參與熱情。

第四,員工利益的缺位,內部表決制度缺失。年金計劃合同的制訂實際上是一個集體協商過程,必須有制度來保證職工發表意見的渠道。大部分中小企業屬于非國有經濟,基本沒有建立工會和員工代表大會,這就很難規范職工行使表決權的程序。

第五,稅收優惠制度的缺失。這是我國建立企業年金制度最根本的障礙。研究國外所有成熟私營養老金計劃可以總結出一個結論,促進這些國家第二支柱快速發展的主要動力是稅收優惠。這個問題已經被廣泛討論過,但目前在稅收制度上還沒有任何突破。

我國中小企業建立企業年金遇到的這些障礙,有些是我國的特殊國情,而有些問題也曾經是很多國家建立私營養老金計劃時會面對的問題。美國和歐洲私營養老金計劃體系的制度安排可以提供可借鑒的經驗。