人力資源會計管理現狀及路徑

導語：人力資源會計管理現狀及路徑一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

一、人力資源管理會計內容

人力資源的預測還包括很多其他細枝末節：包括人力資源需求的預測；人力資源結構變動大的預測；人力資源供給的預測以及人力資源使用效率的預測。一個企業或者說一個組織，它是隨著時間不斷發展壯大的，所以對于一個企業亦或是一個組織來說，人力資源預測是它起跑的開始，也是與其他企業組織競爭的重要奠基。企業組織的發展壯大的過程中，其內部人員數量、素質、以及結構等方面都是時刻變化的，因此，如果人力資源的預測對其發展趨勢給予正確的推測，便有利于企業或者組織編制未來人員擴編、分流或結構的調整計劃。如果說人力資源預測會計是基礎，那么人力資源決策會計是企業和組織經營的中心，預測是為決策提供科學依據的重點。作為生產和社會活動的主題的人力資源決策，是人力資源開發、利用和管理的重要依據，對經濟活動中其他決策有重大影響。其運行大的程序也是從確定決策目標開始，進行設計決策方案，評選方案，最后實施方案。對于人力資源決策會計中，涉及了最開始對于人力資源招募的決策。人力資源招募也就是人力資源的招聘，它通過各種信息把具有一定技巧、能力和其他特性的工作申請人吸引到企業或組織空缺崗位上，這也就鮮明的顯示出人力資源招募是人力資源管理活動的起點，也是人力資源管理活動的關鍵，目標在于選擇最有利于企業發展的人員。通常，從人力資源管理會計的層面上，我們會選用不同的方式和途徑對同一崗位人員的招聘進行評估，運用會計上的差量分析，以及各種會計方法進行擇優選擇。在招聘人員之后，通過人員在崗位上的發展與表現，企業和組織會考慮他和崗位的適合度以及晉升問題。在人力資源晉升決策分析中我們運用了系統模糊決策理論。所謂的模糊決策理論是以模糊數學為基礎，研究有關非精確的現象。例如，對企業員工的評價，好與不好沒有絕對衡量的標準。這是客觀存在的現象即模糊現象，而系統模糊決策理論正是專門研究這些模糊現象的科學?？茖W的運用模糊決策理論，有利于將企業出現的模糊現象進行相對準確的解決。畢竟，在人力資源、人力評價考核中，沒有硬性的準確的標準考核。在人員招聘考核之后，我們要進行人力資源的定員決策。人力資源的定員決策主要目的在于保證企業既定經濟目標的前提下雇傭合適的員工，使人工費用最少。對于企業來說人力資源定員決策是整個人工費用控制的關鍵經濟領域，因為員工工資一般來說是由市場決定，很少受到企業管理層的影響，所以這樣看來，如果要從人員上節約成本，只有從員工數量上進行有效控制，這才是有效的最佳的途徑。

二、人力資源會計現今的局限性以及應對

對于會計本身而言，人力資源管理會計的研究并不是難題，但如果從更高的層次上看，人力資源管理會計已經超越了會計學科的本身。在知識經濟時代，如果可以實現企業人力資本與財務基本在學科上完美的結合，那么人力資源管理會計將具有特別重要的意義，它的基本框架是由人力資源成本會計和人力資源價值會計組成。人力資源成本會計拓展了會計信息的經濟內涵，人力資源價值會計則將經濟學的人力資本概念引入會計領域，從而實現學科上的互通。追溯人力資源管理會計的產生與發展，我們可以發現現行學科的內在缺陷。近代企業組織和制度為了與工業時代相適應，從而按照“資本基本主義”的原則進行構建，也就是指社會的基本組織和經濟權利是以財務資本為中心構建的。這就說明了社會經濟權利的中心是財務資本。而在會計學科發展的早起，為了與獨資或合伙企業組織形式相適應，所有權觀念主宰者財務會計。盡管隨著金融市場的發展和企業組織形式的變革，公司制后來居上，從而是財務會計基本觀念發生了變革，從所有權觀念轉變成了主體觀念，這種變化體現在會計等式從原本的“資產－負債＝所有者權益”變化為“資產＝負債＋所有者權益”。隨著時代的發展，我們迎來了知識經濟時代，知識將成為企業最重要的資源，對于新型的知識型企業而言，人力資源不再居于財務會計之下，財務資本不再是傳統意義上最重要的資本，人力資本成為不可忽視的一部分。例如當今的市場發展迅猛的第三產業，可以說是囊括了我們生活的全部。作為服務業的第三產業，其企業發展的關鍵在于人，這也就是人力資源管理會計應運而生的時由之一。在服務業企業里，人被看作是企業管理的核心，也可以說，相對比傳統產業來說，服務業將人力資源看作是企業的資本。在這種情況下，無疑企業管理者要通過對人力資源的開發利用發展來為企業創造出更多的利益。當然，作為一個新興產業，服務業代表著這個時代的要求，而時代特征不是很明顯的產業也需要迎接時代的改革，重視人力資本。知識經濟時代的到來，讓越來越多的企業，在關注傳統的財務資本之余，將眼光放在了人力資本之上，這樣，就將企業的有形資產與無形資產相結合?？偨Y來說，在工業經濟時代，財務資本是最重要的生產要素，隨著知識經濟時代的到來，人力資本，這種無形資產產生的價值使市場價值高于賬面價值很多倍，這樣的現象反映出來，簡單的財務會計已經不能再充分反映公司價值了。在所有權方面，人力資本和財務資本一直存在著沖突和爭論。眾所周知，財務資本和人力資本占據著企業的不同的方面，也是企業發展的兩大支柱，企業離不開，人資本市場也離不開經理人市場的支持。然而，矛盾的普遍性，在財務資本與人力資本共同推動企業發展的同時，兩者始終存在著是資本雇傭勞動還是勞動雇傭資本的沖突和爭論。從時展史上來說，在工業經濟時代，財務資本比人力資本更為稀缺財務資本與人力資本在簽訂契約之前就已經處于不平等的地位。企業的合約自然偏向財務資本。由此，“資本雇傭勞動”便成為人力資本與財務資本博弈的初始均衡狀態。企業的所有權完全歸屬于財務資本所有者—股東。企業所有權分散地對稱分布于不同的所有權主體。每個所有權主體所擁有的產權份額是所有者之間討價還價的結果，談判能力的大小與他們的資產專用性程度及在企業中的相對重要性變化和信息顯示機制有關。但是，在知識經濟時代，人力資本與財務資本之間博弈的力量對比發生了顯著變化。人力資本比財務資本更為稀缺、更為重要。人力資本也應該享有企業所有權。但是我們并不贊同所謂的勞動雇傭資本的結論?？梢赃@樣來說，在一個企業的發展過程中，財務資本和人力資本兩者任意一方單獨運行都不能得到預想之中的價值，我們不能否定任意一方的作用，并且值得注意的是，兩者之間沒有誰第一誰第二的排名制，因為企業在創造價值的過程中，是人力資本和財務資本相結合的一個過程，不能將這種勞動成果讓任意一方獨享。只有將兩者均衡分配，有機的融合在一起才能達到企業價值最大化。由此可見，對企業所有權分配的原則取決于人力資本與財務資本這件的談判能力。也就是說從人力資源管理會計研究的層次上來說，其研究的基礎是將人力資本與財務資本共同分享企業所有權。也只有實現兩者共同分享企業所有權這樣的安排，人力資源管理會計的研究才有實質上的研究價值。在解決人力資本與財務資本相矛盾的道路上，我們希望有機的將兩者近乎于完美的結合．現行的會計理論和會計方法體系都是在強調財務資本的核心地位，秉承著物盡其用思想。而面對知識時代的到來，人力資本重要性呼之欲出的狀況下，明顯這種單純的物盡其用的思想不能滿足社會發展企業進步的需要，因此，將人盡其才的思想也要提升到日程上，在“物盡其用”的傳統思想上發展“人盡其才”，這也標志著時代的變化。同時，在將人力資本提出之后還要在原本的概念和理論框架里不斷完善和發展其感念、深化其含義，這也預示著這一發展將引起會計的理論基礎和概念結構方面的重大變革，拓展會計理論的研究視野。經濟知識時代的到來，已經使得傳統的理論體系以及實施方式缺乏滿足現有的社會需求，讓市場在理論與現實之間形成了一種供不應求的狀態，而要改變這種狀態，為現有時代經濟謀求一條可行的道路，首先需要從根本上做出改變，也就是說要從理論上去確定人力資源管理會計的低位和重要性。我們要在硬性的理論綱領上給予其一定的地位，同時也是為了實踐實施作鋪墊，讓實施者有理可依、有理可循；其次要從根本上轉變傳統“資本”的觀念，傳統的資本觀念認為財務資本是天然的風險承擔者，而作為因與所有者不可分離的人力資本就可以隨意退出企業逃避風險，這樣的理論使得財務資本獨享企業的所有權，而隨著時代的發展，市場經濟如此發達的今天，財務資本變得多樣性，人力資本其本身抵押功能不斷增強，也就是說人力資本有了承擔風險的自覺性和主動性。在經濟時代不斷發展的今天，可以說人力資本相對于財務資本承擔了更大的風險。最后，應該建立新型的法律制度來保護理論體系以及其具體的實施。傳統的法律制度是建立在物權的基礎上強調對財務資本的保護，對于人力資本的保護僅僅局限在基本的人權。而在新興的知識經濟時代，企業之間的競爭已經轉變為以創新能力為基礎的競爭，而人力資源無疑是創新能力的載體，對于企業在市場經濟中的競爭力以及推動可持續發展具有決定性的作用，因此轉變傳統資本觀念，樹立簡歷新型的法律制度刻不容緩。

三、結論

綜上，我們可以看出，人力資源管理會計隨著經濟知識時代的到來，逐漸發展起來成為不容忽視的一個知識體系，成為一個企業追求利益最大化、提高創新能力的主要基礎，然而對于人力資源管理會計無論是理論上的豐富還是實踐上的施行都是存在一定的不完善，并且傳統會計理論長期對人們有著根深蒂固的影響，使人們對人力資源管理會計重要性程度缺乏應有的重視。就此來說，對于人力資源管理會計、對于經濟知識時代的到來如何應對調整，我們還有很長的路要走。

作者：王新蔚單位：錦州渤海大學