企業技術激勵與約束機制綜述

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摘要：由于缺乏有效的企業技術創新的激勵機制和約束機制，致使相當部分國有企業缺乏創新的熱情和責任，不能成為技術創新的主體，激勵機制與約束機制是企業技術創新的動力機制.只有盡快建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業技術創新活動的健康發展。

關鍵詞：企業技術創新激勵機制約束機制

在人類社會進入21世紀之際，面對科學技術迅猛發展，咄咄逼人的國際國內競爭，技術創新已成為企業乃至國家實現經濟可持續發展的核心基礎。然而，我國企業至今還不是技術創新的主體，相當部分的企業既缺乏創新的熱情，也缺乏創新的責任，致使國有大中型企業面臨的技術改造和技術創新形勢相當嚴峻。目前，國有大中型企業的主要專業生產設備達到國際先進水平的僅占26.1%;國有重點企業的關鍵設備，達到和接近國際先進水平的僅占15%，近70%的設備屬于國內一般水平或落后水平，尚有15%以上的設備在“超期服役，，。導致這一局面的原因是多方面的，然而，缺乏有效的企業技術創新的激勵機制和約束機制，不能激發企業技術創新的內部動力則是至關重要的問題。因此，加速建立企業技術創新的激勵機制與約束機制是推動企業成為技術創新主體的核心問題。

一、激勵與約束是企業技術創新的內在動力機制

對市場經濟的理解，我們經歷了一個逐步深化的認識過程，最為重要的一點是，不再簡單地認為市場經濟只是資源配置的一種手段，市場經濟與計劃經濟的區別不僅在是否用價格實現資源配置，更本質的是激勵與約束機制的不同，簡單地說，市場經濟通過制度安排給予廣大的人民對生產和對創新提供了非常強有力的激勵;同時它又對每一個經濟決策者有約束，這種約束使得他要對自己的經濟決策的后果負責。正是市場經濟特有的激勵與約束機制構成了市場經濟的微觀基礎—企業的經濟活動包括技術創新的內生動力。創新理論最早是由美籍奧地利著名經濟學家熊彼特提出的.在1912年出版的《經濟發展理論》一書中，他認為創新就是建立一種新的生產函數，或者說是生產要素的一種新組合.創新并不是單純的技術或工藝發明，而是一種不息運轉的機制。技術創新是科學技術成果商品化過程中的技術經濟活動，這一活動的實施，需要有良好的動力機制，即激勵和約束機制。激勵就是通過誘發企業內部的動力源.調動人們技術創新的積極性，促使科技成果商品化過程的不斷加速。沒有積極性，一切經濟發展都無從談起。約束是指企業能自覺、主動、有效地制止技術創新活動中的一切不合理行為，保證創新活動的有效率和合理化。激勵與約束兩者缺一不可，但又是非對稱的，尤如汽車的動力機制一樣，激勵就像汽車的發動機，汽車要起動，須要有發動機，但是僅有發動機汽車照樣也不能開上路，還必須要有剎車裝置，這就是約束，所以激勵與約束機制是企業技術創新的動力機制。只有建立相對完善的激勵機制和約束機制，才能保證企業技術創新活動的健康運行。

二、建立企業技術創新激勵機制的路徑選擇

激勵機制是企業技術創新動力機制的主導部分，構成企業內部動力因素是多方面的，主要包括:經濟利潤驅動力、企業社會價值驅動力、經營管理者成就驅動力、創新人員社會價值驅動力等等。要最大限度地激發企業內部動力，關鍵是要建立并強化企業技術創新激勵機制。企業技術創新激勵機制的建立涉及到企業內部因素和企業外部環境，以下主要從企業內部因素分析:

首先，通過企業生產經營目標—利潤最大化來充分激發企業技術創新活動。企業技術創新受利潤最大化經營目標的支配，即經營目標是企業技術創新的動機。企業創新動機并不是為創新而創新，也不是追求一般利潤，而是為獲取作為創新收益與創新成本之間差額的超額利潤。市場經濟存在兩個必須遵守的最基本法則:競爭法則和利潤法則，企業必須通過不斷地技術創新，把握和贏得技術機會和市場機會，向用戶推出所需的新產品，特別是那些具有自主知識產權，較高技術附加值和市場竟爭力的名牌產品，有利于替代進口和改變外貿出口結構的高新技術產品，才能開拓和占領市場，獲取相應的利潤。同時企業自身利潤最大化，企業的持續發展，既是經營管理者的成就，又是企業良好社會價值的體現，也與廣大員工的切身利益密切相關。因此，要使所有企業形成一個共識，要實現企業利潤最大化的經營目標和持續發展，必須以技術創新為基礎，從“要我創新”轉向“我要創新”，進而自覺成為技術創新主體。

其次，企業應積極探索和設計自身的產權結構，尋找適合自身特點的、能有效激勵創新的產權制度。我國國有企業的產權不夠明晰，產權形式是國有產權，產權的轉移變化主要是經營權的變更，其產權的二重化所采取的是委托管理模式，即國家委托國有資產管理部門，國有資產管理部門再委托投資主管部門，各投資主管部門再委托企業，這種層層委托使各委托或受托主體僅作為人，并沒有與國有資產的保值和增值建立真正聯系，自然也不可能建立起相應的激勵和監督機制。黨的十五大已明確把非公有制經濟納人社會主義經濟制度，并提出了公有制可以而且應該有多種實現形式，為企業進行產權結構的調整和探索新的產權形式奠定了理論基礎。為此，國有大中型企業應積極主動探索自身產權制度改革和產權結構調整，尋求有效激勵創新的產權制度。近幾年，我們對企業進行股份制改造和《公司法》的實施，使不同勞動者和股東擁有不同的產權，并承擔相應的責任和義務，從而對調動起各方技術創新的積極性起到較好的效果。在這方面，合肥榮事達集團為我們提供了典范。榮事達集團面對日愈激烈競爭的家電市場，從資本運作人手，通過產權制度創新，先后與香港地區、日本、美國合資和引進技術，形成由內地單一投資主體向日本、美國、香港地區和內地多元投資主體的轉變，成功地建立起利益共享風險共擔的多元化產權結構，尋求到有效激勵創新的產權形式，使集團走上“引進—消化吸收—獨創，的良性循環道路，資產規模從合資前的1.4億元猛增到25億元。1995年以來，連續三年居全國洗衣機行業產銷量第一。

第三，加快企業進人市場的步伐，使國企成為真正的獨立法人，通過市場激勵企業技術創新。增強企業活力，確立企業的市場主體地位，始終是我國經濟體制改革的中心環節，尤其在市場經濟體制建設過程中，只有加速確立企業的市場主體地位，使企業成為真正的獨立法人，依據市場規律求生存和發展，惟有這樣，企業才能感到市場的壓力，進行技術創新。同時，也只有通過技術創新，才能使企業獲得技術創新收益，從而吸引企業進一步進行技術創新。云南玉溪紅塔集團從80年代中就以市場為導向，緊緊依靠技術創新，不斷搶占技術制高點，開拓國內、國際市場，創出一個個受市場歡迎的名牌香煙，集團也一躍成為亞洲第一，世界排名前五位的現代化煙草企業。1998年實現利稅突破200億元大關，1999年紅塔山無形資產價值攀升到423億元，成為名符其實的中國第一品牌。形成了市場激勵企業創新，創新收益又不斷開拓市場的良性互動循環機制。

第四，建立健全企業經營管理者的激勵機制。熊彼特關于企業家要素在技術創新中的關鍵作用的理論是眾所周知的。企業經營管理者是企業法人權利和責任的人格化代表，掌握著支配企業產供銷、人財物的權力，他們的素質和能力如何，在很大程度上決定著企業經營管理的好壞。然而，要使他們充分發揮自己的才能，積極主動進行技術創新，必須健全企業經營管理者的激勵機制。

1.通過竟爭造就和選擇現代企業經營者。任何一個企業家不是自封的，不是憑哪個部門的任命就能成為企業家的，而是腳踏實地干出來、闖出來的。通過公平、公開、規范的競爭來選擇經營管理者，使他們將自己的命運與企業的命運聯結起來，明確市場經濟中沒有常勝的企業家，在激烈的國內外市場竟爭中他們面臨的是不進則退的挑戰，技術創新是他們經營好企業不容回避的選擇。安于現狀，不思進取或上錯一個項目，做錯一個決策，好端端的一個企業就可能由盛變衰，“南步(步鑫生)北馬(馬勝利)”的倒臺，‘巨人”集團史玉往的敗北，正緣于此。應該說，2t?年的改革開放使中國并不缺乏廠長、經理人才，但是，符合技術創新方面要求的企業家則供給不足。因此，我們需要盡快建立企業家市場，形成競爭性經營者選擇機制、淘汰機制和監督機制。

2.通過建章立制，充分賦予經營者經營管理權力并把技術創新作為經營者任期目標的一項重要考核指標。一個成功的企業，需要一個“好的機制”、“好的產品”，但更需要“好的領導班子”?？倳浿赋?“改革的各項方針政策的貫徹落實，最終要靠企業的經營管理者?！币虼顺浞仲x予經營者技術創新經營管理權力，為他們提供施展才能的環境和舞臺，這就是對企業經營者的有效激勵。

3.改革原有分配體制。提高經營者的貨幣收人，使經營管理者的收人與其職權、責任對稱，與企業的技術創新業績掛勾，承認企業經營管理者創造性勞動的價值，參與創新成果的享受，逐步使成功經營者的收人在社會各階層中居于領先水平。企業經營者的目標函數是追求個人效用最大化，這種個人效用一方面來自自我價值實現的成就感和社會聲譽，另一方面來自個人收益，而個人收益又由貨幣報酬和“職位消費”組成。我國國有企業目前明顯存在個人收人分配中激勵機制不完善的弊端。具體表現在:第一，貨幣報酬不高，國有企業經營者的貨幣報酬普遍偏低，未能對經營者產生充分持久的激勵作用。據中國企業家調查系統1994年度報告顯示，在國有企業經營者中認為自己的才能、責任和風險只是部分得到回報的占65.4%，認為基本上得不到回報的占32.2%。第二，“職位消費”超常，經營管理者相對于一般職工而言’‘職位消費，，則是高標準的。如高級家庭住房、豪華辦公室、昂貴轎車、現代化通訊手段、公費旅游、公費娛樂、高檔禮品等。據估算，從帳面上看，經營者的貨幣工資收人是一般職工的2倍左右，但是一些經營者的貨幣收人加上“職位消費”及尋租行為獲得的收人，竟高于一般職工實際收人的幾十倍甚至上百倍。一旦退離休后，職位消費即刻大部分消失，由此引發了中國"59歲現象”。因此，應該提高經營者的貨幣收人，降低“職位消費”。我們認為實行年薪制是對經營者個人收益的一種較好的激勵形式，它使經營者年薪與企業職工收人脫勾而與企業經濟效益掛勾，體現了按勞分配與責任、風險、利益相一致的原則，有利于克服經營者的短期行為，充分調動經營者的積極性、主動性和創造性，激勵經營者加強企業技術創新。另外，根據產權經濟學的理論和實踐，企業家激勵機制中最基本的制度內容就是企業家擁有剩余所取權。實際上，企業家創造的組織關系與知識一樣是一種無形資產。因此，我們還認為應當建立企業家的剩余所取權制度，技術創新創造的收人扣除其他要素的費用后的剩余就是企業家要素的間接價格，如果技術創新成功，剩余是正值，企業家就賺錢;反之，企業家就受到損失。這樣所有成功地進行技術創新的企業家都可以從創新的成功中自動得到獎勵。同時，獎勵的形式不應再是政府隨意的甚至是不負責任的發一套房子、發一筆獎金。

4‘加強對國有企業經營者的成就、社會聲譽和精神激勵。企業經營者一般都希望有所作為，也都清醒地認識到市場經濟條件下企業技術創新的重要性和緊迫性。當通過技術創新和技術改造實現企業利潤最大化和企業持續發展，這就是經營者的成就，成就和社會聲譽是企業經營者的職業生命，為了促使經營者珍視聲譽，不斷取得成就，建議國有企業主管部門建立國有企業經營者的德、能、勤、績檔案制度和定期不定期的評獎制度，要打破官本位制，對成功的經營者不應只是“封官”或“升官”，而應委以重任到更大的國企去經營更多國有資產。我們不少優秀的企業家因封官高升后反而使英雄無用武之地以致成績平平的教訓應該認真汲取。對不成功的經營者的處罰必須按規定兌現，并讓其退出經營者市場，不可繼續聘任，更不可換一個新企業“加官晉級”。日本許多大公司以低薪和很高的社會聲望成功地實現了對經理人員的有效激勵，最重要的是他們抓住了公司經理人員努力工作的動力主要來自對“社會地位和聲望”這種無形資本的追求，為我們提供了有益的啟示。當然，作為社會各界也應有一個有利于經營者成長的正常心態，當企業家處于順境或上升時，需要月門的熱情支持，但不能“捧殺”、“一俊遮百丑”;當企業家遭受挫折或走下坡路時，應幫助其總結經驗教訓，更不能“打殺”.一棍子打死。致于置國家和人民利益不顧的少數敗類，終究會受到法律的制裁。

第五，建立技術創新人員的激勵機制。技術創新人員是企業進行技術創新的中堅力量，是企業的精英，企業要讓科技人才充分發揮作用，施展才能，就必須建立完善的激勵機制。據中國科技年鑒統計資料表明，我國研究開發人員中科學家和工程師的分布極不合理，研究機構占41.5%,高等院校占37.6%，企業僅占14.2%，而美國、日本、英國的科學家和工程師分布分別在研究機構占7.0%,5,6%,11,5%，高等院校占14,3%,27,2%,20%，企業占75.4%,64,8%,68.5%。相形之下，我國企業擁有的中高級科技人員實在太少。原因自然是多方面的，但企業對技術創新人員的激勵機制的不健全不能不說是一個十分重要的原因。因此，企業經營管理者應把企業的科技人才看成是企業技術創新、企業生存與發展的“硬黃金”，需倍加珍視。德國西門子公司在經歷了150年的風風雨雨，至今成為領導世界潮流的“電子帝國”，1998年，在全球500家最大公司中排名第22位。最重要的一條在于公司在全球擁有研究開發人員達48000之眾，這筆無法量化的財富構筑成了西門子發展的堅實基礎。這就要求國有大中型企業領導既要增強識才、愛才的能力，更要有容才、用才的氣魄，尊重知識、尊重人才，為各種人才提供充分施展才能的空間和機會，全方位地激勵科技人才。

第六，加強企業文化建設，樹立良好的企業創新精神和企業創新價值觀，提高企業技術創新的整體素質。企業技術創新和技術改造是一種系統化的企業活動，一個強調良好的職業道德.高科學技術和團隊友愛精神的企業氛圍，往往關系到企業生產效率和競爭力。杜邦公司經過近200年的成長，如今已成為市場價值達600億美元的全球公司，其成功的秘訣之一在于他們精心設計企業精神，塑造企業文化，包括:充分認識科學技術在競爭中所起的重大作用;注意安全，對事業具有個人獻身精神;能與員工同甘苦，共患難;具有良好的職業道德。充分借助了文化力約束技術創新中的不合理行為。

三、健全和硬化企業技術創新的約束機制

在企業技術創新的實踐中激勵與約束應該是并行不悖的，只有健全和硬化技術創新的約束機制，企業技術創新機制才能有效運轉。約束機制通過企業決策機構、組織機構，監督機構相互制衡來實現，具體又要通過一系列的方法來強制執行。1,建立和健全企業的決策機構、組織機構、監督機構，明確各自的職責，形成有效地相互制衡系統保障企業技術創新活動的健康發展。2,建立健全各種規章制度，通過建章立制規范企業全體員工參與技術創新的行為，同時嚴格執行，保證規章制度的嚴肅性。3、加強民主監督管理，企業技術創新和重大技改項目在科學決策、民主決策的基礎上應堅持科學管理和加強民主監督管理，這樣才能優化創新行為方式，適應各種約束條件和環境的變化。4,堅持技術創新人員崗位責任制，確立風險和競爭機制。如果無所事事，一定時間內不出研究成果的應實行下崗或轉崗。5、嚴格技術創新工作程序.加強對技術創新各階段的信息反饋研究。為了防止技術創新活動中的低水平重復投人，回避和減少技術創新風險，必須嚴格工作程序，認真研究各階段的信息反饋。6、嚴格和完善技術創新階段經濟技術指標審核評估制及項目實施過程的審計監督制，實施人員和監督人員應分設，防止技術創新和技術改造中的腐敗行為。