高職教師管理機制研究3篇

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第一篇

一、高職教師的工作特點

首先，從教學工作量上看，高職教師教學任務重。根據教育部統計數據，2010年本科院校教職工總數142.8萬人，其中專任教師93.55萬人，而同年高等職業學校教職工總數只有52.29萬人，其中專任教師僅35.91萬人[2]。于是，相對本科院校的教師，高職院校教師的教學任務要繁重許多，普遍達到周課時12節以上，本科院校的教師一般周課時不超過8節，另外許多教師在一個學期內要承擔多門課程的教學任務。其次，從教學內容上看，高職教師的教學強調提高學生技能。與本科學歷教育不同，工學結合是高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，人才培養模式改革的重點是教學過程的實踐性、開放性和職業性，實驗、實訓、實習是三個關鍵環節。高職教師在教學過程中不再強調知識的傳授，而必須重視學生校內學習與實際工作的一致性，校內成績考核與企業實踐考核相結合，課堂與實習地點的一體化，實行工學交替、任務驅動、項目導向、頂崗實習等有利于增強學生能力的教學模式[3]。第三，從教師的自身發展上看，高職教師亦以職稱晉升作為職業發展目標。教師的職業生涯道路一般是在專業領域獲得發展，高職教育與本科教育在培養目標、師資要求等方面有明顯區別,但現階段我國高職教師的職稱評定與高校執行同一標準，高職教師同樣需要從事論文撰寫發表及課題研究等工作，與本科院校教師在同一市場競爭。綜合上述總結可以看出，高職教師雖然與本科院校教師同屬于高等教師范疇，但由于工作特點不一樣，故而不能簡單照搬一般高等院校教師的激勵手段，必須有針對性地設計激勵機制。

二、構建有效的激勵機制

美國管理學家貝雷爾森（Berelson）和斯坦尼爾（Steiner）給激勵下了如下定義“：一切內心要爭取的條件、希望、愿望、動力都構成了對人的激勵。它是人類活動的一種內心狀態?！惫芾硇睦韺W把激勵看成是“持續激發動機的心理過程”：激勵水平越高，完成目標的努力程度和滿意度也越強，工作效能就越高；反之，激勵水平越低，則缺乏完成組織目標的動機，工作效率也越低。由此分析，如要高職教師高質量地完成前面所總結的工作，比如上好每一節課、積極進行教學改革、認真提高科研能力，必須設計適當的外部獎酬形式和工作環境，以一定的行為規范和懲罰性措施，借助信息溝通來激發、引導和保持教師的行為。從激勵理論來看，主要的激勵理論有三大類，分別為內容型激勵的理論、過程型激勵理論和行為修正型激勵理論。內容型激勵理論側重于強調工作內容對于員工工作熱情、積極性和潛力激發的影響；過程型激勵理論則側重于研究人的動機形成、目標選擇到行為發生的心理過程；修正型激勵理論重點研究激勵的目的(即改造、修正行為)。下面就從內容、過程和修正三個方面構建高職教師的激勵勵假設，如工資刺激、人際關系的改善、提供良好的工作條件等，都不會產生更大的激勵；它們能消除不滿意，防止產生問題，但這些傳統的“激勵因素”即使達到最佳程度，也不會產生積極的激勵。按照該理論提出者赫茨伯格的意見，管理者應該認識到保健因素是必需的，不過它一旦使不滿意中和以后，就不能產生更積極的效果。只有“激勵因素”才能使人們有更好的工作成績。高職教師的激勵因素應該體現在以下幾方面：有興趣的工作、更大的責任、校方的賞識、個人的成長。教師作為知識型人才，其動機激發的誘因往往體現在個人的自我實現上，故而尊重和成長是他們非常關注的。2.過程激勵———探究從動機的產生到采取行動的心理過程期望理論告訴我們人們之所以采取某種行為，一是因為他覺得這種行為可以有把握地達到某種結果，二是這種結果對他有足夠的價值。換言之，動機激勵水平取決于人們認為在多大程度上人們可以期望達到預計的結果，以及人們判斷自己的努力對于個人需要的滿足是否有意義。在這一理論指導下激勵應該注意下面兩方面：一是高職教師的工作重點是教學，占據了他們最大比重的時間和精力，因此如果教師高質量地完成了教學任務就應當給予合適的獎勵，否則教師會失去教學和教改的興趣。二是高職教育的教學尚處在改革探索階段，教師也會有能力的差別，不能一概而論為所有教師設定統一的標準，否則當有的教師在付出努力但沒有達到目標時會產生失落感、挫敗感，這對激勵是完全的反效果。這一點可以用公平理論來解釋，該理論認為人的工作積極性不僅與個人實際報酬多少有關，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。人們總會自覺或不自覺地將自己付出的勞動代價及其所得到的報酬與他人進行比較，并對公平與否做出判斷。從某種意義來講，動機的激發過程實際上是人與人進行比較，做出公平與否的判斷，并據以指導行為的過程。3.修正行為———達到激勵的目的強化理論是以學習的強化原則為基礎的關于理解和修正人的行為的一種學說。所謂強化，從其最基本的形式來講，指的是對一種行為的肯定或否定的后果（報酬或懲罰），它至少在一定程度上會決定這種行為在今后是否會重復發生。根據強化的性質和目的，可把強化分為正強化和負強化。在管理上，正強化就是獎勵那些組織上需要的行為，從而加強這種行為；負強化與懲罰不一樣，懲罰是對一些錯誤的行為采取的一些使人受挫的措施，負強化是告知人們某種行為是不可取的，如果做了這種行為會受到什么懲罰，從而削弱這種行為。強化的原則如下：建立一個目標體系；要及時反饋和及時強化；使獎酬成為真正的因素；因人制宜采取不同強化因素；獎懲結合，以獎為主，少用以至不用懲罰。

三、高職教師激勵措施的建議

1.因人而異設計合理的績效指標，讓教師在工作中得到滿足1973年，美國科學史研究者默頓用這幾句話來概括一種社會心理現象：“對已有相當聲譽的科學家做出的科學貢獻給予的榮譽越來越多，而對那些未出名的科學家則不承認他們的成績?！蹦D將這種社會心理現象命名為“馬太效應”。在學校管理實踐中存在著許多類似于“馬太效應”的現象，激勵的真諦在于提高個人績效，每個人在能力范圍內取得了進步都應該給予鼓勵和獎勵，學校要實現從單純的成果激勵走向全程激勵，使對教師的激勵成為教師工作全過程的真正伴侶。教師進步的方向和目標應該在每個考核年度之初與領導在溝通的情況下得到確認，這樣將個人的成長與學校的要求結合起來即可實現學校目標又可以培養人才。2.構建團隊進步的和諧氛圍，為教師發展提供良好的外部環境管理不是為了形成人與人之間的惡性競爭，而是共同進步構建和諧團隊。校方應處理好教學崗位與行政崗位的關系、不同院系之間的關系，各級領導要處理好不同職稱教師的關系、不同能力教師之間的關系，使所有教師都能在各自的團隊中獲得動力、力量與鼓勵，獲得新的信息、新的視角，獲得發展。

作者：邱敏菁工作單位：廣東科學技術職業學院

第二篇

一、教師人力資本是高職學校辦學適應經濟發展方式轉變的核心

“十二五”期間，福建提出了加快轉變、跨越發展，力爭到2015年基本實現全面建成小康社會的奮斗目標。當前，福建的經濟發展正處于工業化中期的后半段，這個階段的特點是產業結構不斷高級化、技術水平迅速提升以及經濟總量持續增長。在“十二五”期間，伴隨著經濟發展方式的轉變，福建經濟結構的演化主要呈現如下特點：一是電子信息、石化與機械三大主導產業的增加值與技術含量將快速提高，實現在產品價值鏈上的攀升；二是先進制造、新材料、新能源、綠色循環、生物醫藥、信息網絡、文化創意等戰略性新興產業將形成規模化經營；三是紡織服裝、冶金、建材、森林、食品加工等傳統的優勢產業將實現品牌化經營；四是大力發展循環經濟和低碳經濟，努力建設美麗福建、生態福建；五是利用國家建設海峽西岸經濟區與海峽兩岸經濟合作框架協議（ECFA）簽訂的契機，加快現代生產性服務業的發展。隨著經濟發展方式的轉變，福建的高等職業教育既迎來了機遇，也面臨著挑戰。福建在今后一段時期要完成工業化與城鎮化兩大艱巨任務，這將極大地改變福建的經濟發展格局，產業結構與用工結構將發生巨大的變化。這些變化將從以下兩個方面對高職的人才培養工作產生影響。首先是對吸納就業能力的影響。主導產業是經濟發展的支撐，是高職學生就業的主要渠道，福建的三大主導產業均屬于制造業，而制造業更是傳統上吸納就業的主要產業，因此，建設東部沿海先進制造業重要基地的戰略舉措為制造類專業的建設與發展指明了方向。新興產業與環保產業代表了產業升級的重要方向，是先導性的產業，其對就業的拉動作用近期可能不如制造業，但由于其發展潛力巨大，在未來可能成為主導性產業，所以在人才培養上應有一定的提前量?，F代生產性服務業作為中間產品的生產部門起到潤滑生產、提高最終產品增加值的重要作用，日益占據產品價值鏈的高端，已成為各個國家重點發展的一個產業，每年吸引了大量的高校畢業生在此就業，也是學生自主創業的重要領域，而對接臺灣現代服務業轉移的部署更是對高職相關專業的建設提出了明確的要求。與此同時，福建傳統優勢產業與地方特色產業的發展也要求培養大批的高端技術技能型人才。其次是對人才規格的影響。福建提出的構建“制造與創造”雙重優勢的發展思路，反映了轉變經濟發展方式的本質要求，是實現由福建制造向福建創造升級，提升產業整體素質的必然之舉。加快產業轉型升級，促進產業結構由加工組裝為主的低級結構向集研發、生產、服務、應用為一體的高級結構轉化，不僅需要大量高端的創造性人才，更需要大量在生產服務第一線的高端技術技能型人才。這些技術技能型人才不僅要能夠熟練掌握本行業所必須的技能與技巧，而且還要能夠解決生產服務過程中的運用型的技術問題。這就是福建經濟發展方式轉變對高職人才培養工作的新要求。福建省提出，“到2015年，實現高職院校全日制在校生規模與年培訓規模大體相當，把高職院校建成區域、行業技術技能人才培養中心、員工職業技能培訓中心、應用技術推廣服務中心和繼續教育中心。”而在高職學校服務社會方面，文件明確要求做到“三個”對接，“產業發展與專業建設對接、企業用工與人才培養培訓對接、企業轉型升級與技術服務對接?！雹賾撜f，文件指明了福建高等職業教育的發展方向與發展途徑，就是高職學校要為地方產業的升級培養高端技術技能型人才與開展應用型技術服務。這兩大任務是密切相關的，人才培養工作決定了技術服務工作的內容與范圍，而技術服務工作的成效又影響著人才培養工作的水平，這是一個問題的兩個方面，共同構成了完整的高等職業教育工作的整體，共同決定了高職學校的辦學水平。而將這兩個方面聯結起來的核心要素是企業，企業的用工需求決定了高職學校人才培養工作的方向，企業的經營需求決定了高職學校社會服務工作的內容。企業因素是決定與衡量一所高職學校辦學績效的核心指標，高水平的企業資源是高水平的專業建設的前提與基礎性條件。因此，高職學校應圍繞省、市政府確定的重點建設、重點培育的，在國家、本區域有重大影響的大產業群、大項目、大企業、大基地，構筑自己的特色專業群以形成核心競爭力。例如，福廈沿海國家信息產業基地建設集聚了大量的光電顯示、半導體照明、微波通信等國家級產業園區以及物聯網、光伏、光電等新興特色產業園區，形成了若干千億元級的電子信息產品制造業產業集群，對資金、技術、人才具有持續的吸引力。這一基地輻射范圍內的高職學校就應該圍繞這些產業、企業、項目構建自己的專業群，“發揮自身資源優勢，與區域支柱行業企業結成戰略伙伴關系，通過社會創新網絡發揮整體集群優勢，努力實現專業設置與行業發展同行，培養質量與行業企業要求同行，資源建設與技術發展同行?！备呗殞W校在進行專業設置時必須從學校所處的區位、辦學條件、歷史沿革等條件出發，考慮福建省及所處區域的產業分布與結構，分析產業的演進趨勢與企業的用工需要，使專業的結構與產業的結構相一致、專業的人才培養與產業的用工需求相銜接。高職教師人力資本是高職學校辦學最重的投入，是高職學校辦學特色與核心競爭力形成的關鍵，其作用要遠超土地、設備、資金投入對高職學校辦學績效提升的貢獻。這是因為，高職學校辦學績效的提升取決于其與區域經濟發展方式轉變的契合程度，而這種契合度是由教師的企業行動來實現的，即高職教師人力資本的存量與供給水平直接決定了一所高職學校企業因素的質量。高專用性的高職教師人力資本的形成與供給的過程就是企業因素與高職的人才培養相結合的過程，不論是高職教師人力資本形成過程中的培訓、“做中學”，還是人力資本供給過程中的課程開發、教學實施、技術服務，均是專業服務產業的過程。當前，福建正在打造一批以產業鏈條為紐帶，以產業園區為載體，專業特色鮮明、品牌形象突出、服務平臺完備、勞動力素質高的現代產業集群，其中超千億元產值產業集群就有福州光電顯示產業集群、廈門計算機及通信產業集群、湄洲灣石化產業基地、福州金屬及深加工產業基地、泉州紡織服裝產業集群等。同時，福州、廈門、泉州等城市正大力發展高端生產性服務業，推動服務模式升級和產品創新，電子商務、金融結算、現代物流、總部經濟、樓宇經濟、會展經濟等現代生產性服務產業將在這些城市得到迅速發展。與這些優勢產業、重點集群、重要基地、領先企業進行實質性的校企合作，是福建高等職業發展對其教師的本質要求，這種校企合作能力構成了福建高職教師人力資本的最核心的內涵，也是評價高職教師人力資本存量的質量與供給的水平的重要依據。

二、福建高職學校師資管理中存在的問題及其原因

一直以來，高職學校的師資管理制度與本科院校是一樣的，缺乏一套與高等職業教育相匹配的管理體系，在建設機制、職業評價、培訓與考核、職務晉升等方面沿襲了本科院校的做法?！坝捎诮處熢u價體制的原因，教師高學歷、高職稱的專業發展意識較濃。偏重學歷導致專業的對接性和職業性不足，偏重職稱促成了論文與科研課題的數量多、質優少。”目前，福建各高職院校在實施教師職務的自主評聘時，已經開始強調高職教師在教學、科研與實踐三個方面的均衡發展，并制定了一系列定性與定量的要求。其中，對高職教師社會實踐工作的要求反映了高職教育本質屬性，只有準確評價高職教師社會實踐工作的成效，方能對高職教師的企業行動給予正確的激勵，以充分發揮教師職務評聘對高職教師人力資本的投資與供給的指揮棒作用。但是，這些學校對教師的評聘條件也存在一些問題，主要有兩個方面，一是形式性條件要多于實質性條件，如過于強調用職業資格證書來證明教師的雙師能力；二是所要求的實踐工作與辦學特色、專業競爭力的形成相關性不大，如過于突出用技能競賽的成績來證明能力培養的成效。即，沒有突出真實的企業因素在衡量高職教師人力資本形成與供給中的重要作用，未能從合作企業的行業地位，合作的方式與內容，教師企業行動與專業建設、課程開發及教學實施的相關性等方面對高職教師的實踐工作成效進行分析與評價。這也反映在教育主管部門制定的文件中，如福建省提出到2015年培養100名高職專業帶頭人，對于專業帶頭人在實踐方面的資歷僅要求“具有高級專業技術職務且具備‘雙師素質’，或同時具有碩士學位、中級專業技術職務和三年企業工作經歷”②專業帶頭人尚且如此，更遑論一般教師了。而脫離了對真實的、實質性的企業因素進行考察的高職教師評價體系是無法準確反映高等職業教育對其教師發展的要求的。之所以存在這樣的問題，究其原因，主要有以下三個方面：一是對高職教師職業專業性的認識不夠到位，沒有意識到高職教師人力資本的高專用性的特質。這一類人力資本是高等職業教育所特需的，需要投入較大的時間、資金成本，需要在特定的情境下方能逐漸形成與積累，而且這一人力資本的供給也必須在同樣的情境之下方能進行。正是對高職教師職業專業性認識的不足，導致了高職“教師培養專業產生了可替代性：普通高等教育專業都能替代職教師范專業，這更導致了職教師資培養專業的學術地位，影響職教師資培養專業的發展，使得高職教師缺乏職業理念和職業認同感?！倍菍Ω呗毥處熑肆Y本形成與供給規律的認識不夠清晰，沒能從高職教師人力資本形成的特殊性著手，研究、設定高職教師的評價與激勵體系?！皩I師資團隊是形成專業競爭優勢最重要和最直接的要素，是開展專業教育教學改革，實施專業人才培養方案，開展科研與技術服務的主力軍，也是主導其它要素發揮建設作用的根本力量?！备呗殞W校師資力量的強弱決定于其教師人力資本存量與供給的水平，因此高職的師資管理工作要根據高等職業教育的特征，從高職教師人力資本存量的增加與供給水平的提高兩個方面進行評價、監督與激勵，方能充分發揮專業師資團隊的作用，提高學校的競爭力。三是對高職教育規律的認識不夠深入，沒有意識到企業因素在高職教育中、企業行動在高職教師職業發展中的重要作用?，F有的高職師資管理文件中均存在對高職教師“專業實踐”工作內涵的理解過于狹窄的問題。“十二五”以來，我們國家已明確將高職的人才培養模式定位為：“工學結合、校企合作、頂崗實習”?？梢赃@樣認為，高職學校的辦學與專業建設水平將直接決定于“校企合作”水平。因此，高職教師“專業實踐”工作的核心應該是為專業建設聯系、引入、轉化優質的企業資源。對高職教師而言，其他工作雖然也很重要，但相對于“校企合作”而言其重要性還是等而次之的。因此，對教師“專業實踐”工作的評價應強調加入“校企合作”的內容。而評價“校企合作”成效的指標，一是應著重于引入企業的質量，特別是鼓勵引入在全國、全省有決定性影響的龍頭性企業；二是應著重于將優質企業資源切實地轉化為專業核心競爭力的實際效果。

三、關于加強福建高職學校師資隊伍建設的對策與建議

去年以來，福建省出臺了一系列支持高等教育、高等職業教育發展的政策性文件，在師資管理方面進行了重大改革，支持高校自主評聘教師等專業技術職務?！案咝Ｔ诮處煹葘I技術職務基本任職條件的基礎上，自主設定聘任條件，在核定的崗位結構比例內，自主聘任教師等專業技術職務并發放學校聘任證書?！雹圻@將大幅提高各高職學校在人事制度改革方面的自由空間，為各所學校制定出臺符合各自特點與需要的人事管理制度創造條件。這也是福建各高職學校充分利用當前的高職教育產業政策迅速提高本校的教師隊伍建設水平，夯實發展基礎的一個重要的著力點。“制定凸顯具有區域特點的以能力為本位的高職教師專業發展標準，對高職教師在教與學、學生發展、學校發展、專業群體關系及服務等方面所承擔的職責進行分專業階段的描述，建構以實踐性知識為基礎、技術知識為重點的不同類別的專兼職高職教師專業知識體系，建立起適應專兼職高職教師不同職業發展階段的專業發展標準，對高職教師政校企合作培養及其專業化發展十分迫切。”為了達到這一目的，高職師資管理制度應凸顯企業因素，反映福建經濟發展方式轉變與產業結構優化升級對高職教師的要求：一是高職教師應深入了解本專業所涉及行業或產業的當前狀況與發展趨勢。清楚本行業或產業在當地的布局、在當地產業結構中的地位以及產業的市場結構、行業中主要企業的基本狀況，熟悉福建省及所在區域“十二五”規劃中的相關內容、與本專業所處的行業的專項規劃及省、市相關部門制定的有關產業政策性質的文件，掌握全省及所在區域該行業的近年統計數據，知悉本行業關鍵技術的發展趨勢、本領域的研究動態與重要的研究成果。這些知識是進行專業設置與開展社會服務的基礎，因此是評價高職教師人力資本的一個重要指標，可以通過發表的論文、提交的專題報告、制訂的人才培養方案、在相關學術或行業組織中任職、參加學術會議的情況等方面進行考核。二是高職教師應具備開發行業內的領先企業、處于產品價值鏈高端的企業、大型企業集團等企業資源的能力，具備能夠與這些企業建立，特別是能夠與這些企業的核心部門、關鍵崗位建立合作關系的能力。只有通過與知名企業合作，高職教師方能準確把握行業的發展脈絡，高職學校方能迅速形成核心競爭力。對于合作企業的資質可以通過其主營的產品與服務的類別、營業額、市場占有度、市場知名度、技術領先程度、獲得政府資助或認可的程度等指標進行綜合認定。核心部門與關鍵崗位是指決定該企業主要競爭力的部門（崗位）或主要的生產流程所處的部門（崗位），如設計、研發、營銷、生產、資本運作等等，而不是后勤、保障等輔助性、臨時性的部門（崗位）。三是高職教師應具備將與知名企業的合作優勢轉化為人才培養優勢的能力。高職教育中的企業因素，不僅是指企業資源，更是指依托這些企業資源所形成的人才培養能力。所以，高職教師與企業的合作必須是與其人才培養工作相關的，即教師的企業行動必須與其所承擔的專業設置、課程開發、教材編寫、教學實施、學生實訓、教學評價等工作密切相關。如果教師的頂崗掛職、項目實戰等企業行動與其所承擔的人才培養工作在內容上沒有較大的實質性的關聯，其人力資本的投資與供給對于高職學校辦學績效的提升而言是低效率的，甚至可能是負效率的。對于教師企業行動與人才培養工作相關性的考查可以通過以下方面進行評價：企業所處的行業、主營與本專業的關系，教師的企業工作與該企業主營業務的關系，教師行業行動與本專業的關系，等等。四是對教師企業行動的考核與評價應采取多種方式、多項指標，進行綜合認定。將企業因素引入人才培養工作的形式與途徑是多樣的，不應局限在某一領域或某一工作任務。這些形式與途徑可以體現為：共同制訂人才培養方案、合作開發課程與編寫教材、聯合申報知識產權、共同建設生產性實訓基地，等等。因此，對高職教師開發企業資源的能力與成效的評價要重實效、輕形式，不要過份強調職業資格證書的作用。當前，職業資格證書種類繁多，頒發部門不一，既有人力與社會保障部門頒發的職業資格證書，也有各行業主管部門頒發的職業資格證書。不同證書的獲取條件與考試的方式、內容、難易程度及權威性也不一致。一般而言，人力與社會保障部門頒發的職業資格證書與執業沒有強制關聯，其效力由企業自行認定，而行業主管部門頒發的職業資格證書多與執業資格有關，是進入相應職業的門檻，如法律執業資格證書、注冊會計師證書、醫師執業證書等。相對而言，后者獲取的難度較大、權威性也較大。對于大量的以考代評的職業資格證書，報考條件低、考試內容理論化，根本無法作為高職教師雙師能力的憑證，因此，對于此類證書，人事部門應弱化其在評價高職教師人力資本中的作用，將其從必備的硬性條件調整為軟性的參考性條件。五是在制度安排上建構能夠對教師的企業行動提供正確激勵的良性機制。在校企合作的過程中，企業與學校的目標函數是不同的。企業不是慈善機構，企業的校企合作行為的動機主要還是利益。有的企業著重長遠，可能看重的是未來的利益；而大多數企業，更可能著重于當前的利益。由于高職學校不具有本科學校，特別是諸如“985”、“211”之類院校的社會影響力，因此企業與高職學校的合作更看重的是當前的經濟利益，或是希望與學校聯合培養本企業所需要的、無須再經崗前培訓的勞動力，或是希望利用學校價格低廉的師生資源從事人力密集型的任務，或是將一些技術含量低、原創性要求低的工作過程外包給學校，由教師帶領學生共同完成，等等。因此，在與企業合作的過程中，學校應重點關注校企合作的內容與專業建設的關聯程度，而不應過分追求經濟利益上的對等。如果確實存在實質性的關聯，就應通過制度安排在學生實訓、教師掛職、教學管理、學校設施利用等方面提供一定的便利，以使教師能夠根據專業特點、教學需要與企業要求，自主選擇與企業進行合作的具體方式及條件。同時，在制度上還應對教師的企業行動予以正確的激勵，突出企業因素在教師評價、獎懲、晉升等方面的重要作用。

作者：林秉娟工作單位：福州職業技術學院

第三篇

1發展性評價概述

這種制度而讓教師充分認識到參與的重要意義，使得其在教學過程中能夠更加出色的發揮他們的積極性和主動性，在評價的過程中，能夠主動配合，提供出最為全面和真實的教學信息。發展性評價的最終目的就是為了促進教師的進步和發展，這種評價制度的核心是教師，核心宗旨就是為了將教師的整體素質提升到一定的水平，從而不斷激發教師的個人發展，更好地樹立教師的榜樣。發展性評價注重的已經不僅僅是教師在工作上的個人表現，它更多的是體現了面向未來這一特性，所以由此可以得出，這一評價體制更加側重的是整個學校以及教師的長遠發展前景。為了使得發展性評價在實施發展過程中能夠取得更好的效果，要加強教師主人翁精神的培養，讓教師充分認識到他們也是這個學校不可或缺的重要成員，同時還要讓他們明白學校對其寄予的深切期望以及強烈信任，從而讓他們的責任感和主人意翁識更加強烈。

2高職教師評價體系存在的問題

2.1忽視教師在評價中的主體地位

在大多數的高職教師的評價體系中，往往會分不清主次關系，對于高職教師評價體系中應該占主體位置的教師卻總是被忽略，評價體系更多的卻是將中心放在一些形式化上。教師在進行自我評價和自我總結時，總是注重形式，只是將其當成是一種任務來完成，并沒有真正意識到他們才是這個評價體系的重點所在。教師在進行自我評價和自我總結時，大多數都是出于一種被動的消極態度，認為這種評價是沒有任何意義的。殊不知，這種評價體制是最為應該認真對待的，因為這是教師對其教學成果和自身發展的一種自我總結和思考，對其教學和自身的發展都會有很大幫助。因為沒有充分地認識到這一點，所以大部分的高職教師在評價體系中都是非常消極地做出響應，不關心評價結果。

2.2缺乏教師同行評價機制

事實上，幾乎不可能看到同行評價這一情況，因為對于同行而言，存在著一定程度的競爭意義，所以同行評價是不太可能發生的，而且也很難真正實踐。即使某個行業的領導非得要進行同行評價這一行為，那也是不具備多大意義的，在教師行業也是如此。對于教師而言，如果需要進行同行之間的評價，那么更多的就僅僅只是一種形式主義，因為情面和利益方面的關系，教師根本不愿意進行最真實、最客觀、最全面的信息評價。另外，學校也缺乏相應的制度去對同行評價的結果進行有力的保障，所以，同行評價是沒有立足之地的。

2.3缺乏評價的動態發展性

從本質上來講，教師的各種評價活動都只限于在年終進行的一種靜態和總結性的評價，在期中階段，也會有教師進行自我的小結，但是這樣的小結活動一般都很少，而且不被重視，自然根本起不了什么影響作用。所以，從中可以看出，這些評價過程是缺少動態發展性的，更多的只是一種固定的靜態模式，評價活動最多就是讓教師就一年的工作進行一個總結性的描述，但極少涉及進一步發展的內容。

2.4評價方法以量化為主

有了一個好的教師評價體系還是不夠的，與此同時，還應該有一個與其相適應和相匹配的評價方法，這樣才能最大地體現評價體系的作用。但是在學校里，一般采用的都是評價表或者是通過聽課來進行打分的方式，這種量化的評價方法在一定程度上為評價活動提供了很大的便利，而且將評價程序也最大地簡化了，但是僅僅通過一張打著分數的評價表就草率地對教師的工作做出評價是不應該的。很多不能夠量化的信息，例如情感的投入和價值觀等方面的信息，在表格上是根本得不到具體的體現的，這種量化的評價方法無疑忽略了教師其它一些有價值的工作。

2.5評價結果重獎懲輕發展

在對教師進行評價時，對于評價的結果主要是采取獎懲的方法來給與肯定或者否定，學校的這種處理方式顯得太過于功利化。學校對于在評價中得到高分數的教師給予一定的物質獎勵，無可否認，在某種程度上，這種做法對教師的教學積極性和主動性能起到一定的推動和促進作用。但是能夠得到高分數的畢竟只有少數教師，而大多數的教師頂多只是一個參與者，這樣會使得大部分教師覺得這種評價活動根本沒有任何意義，而且評分活動的公正性也是很難得到保證的，從而使得評價體系失去了它原本的意義。

3構建發展性評價視角下的高職教師評價體系

3.1重視教師在評價中的主導作用

教師評價的重點應該放在以教師為主體參與對象的研討評價上，教師自我評價方式則是具有不可替代的優勢。畢竟只有教師本人才最了解自己和各種工作背景情況，而且教師在工作中具有的優勢和曾經遇到的困難，都只有自身才能夠最為清楚的了解。

3.2構建個體與學校共同發展的目標體系

個體和學校共同發展的目標體系是教師發展目標的設計過程，學校在對教師專業化發展的內涵有很好的理解基礎上，為教師的發展提供更好的機會，并且應根據相關人員提出的發展要素，根據學校發展與社會要求，將這些要素轉化為學校與教師共同發展的一個長期奮斗的目標。

3.3構建個人與學校共同發展的評價方法

為了使個人與學校能夠共同尋求發展，要構建一個良好的評價方法，從而有利于雙方的發展。自我評價的形式是多種多樣的，可以采用自我反思、教學日志和工作總結的形式來評價，如根據評價內容設計有利于教師全面發展的有關表格、數據讓教師自我評價?？赏ㄟ^調查、問卷和訪談學生和家長的方式來收集學生、家長對教師日常教學的評價意見。同事評價要以調動積極性促進專業發展為目的，在評價中相互鬧矛盾是絕對不容許的，而且得出的評價結果不可與教師的名利掛鉤，最后對被評價的教師要做出最為恰當的評價。

3.4尊重教師的個體差異

目前看來，讓每個教師都從自身的角度去尋求最好的發展是不現實的，學?？梢詮睦?、中、青三個年齡段，從教師的自身水平的高、中、低三個層次就教師發展的差異進行關注。需要明確的一點就是，每個教師個體都是存在一定的差異的，不論從哪個方面進行評價這種差異都是存在的，所以應該尊重這種個體性的差異。不可能讓每個教師完全按照學校的規定和評判標準去發展，為了很好地做到這一點，學?？梢愿鶕總€教師的不同學習背景和身世背景以及對未來發展方向的定位等來進行多方位的評價，評價的結果也不應該采取單一的打分方式，畢竟評價的最主要目的是為了教師更好地發展，所以要盡量給與每一位教師更多的精神上支持和鼓勵。在評價技術上，可以采用行為診斷、案例分析和個案評價等質的評價方法，不僅能幫助教師對工作和個人發展過程中遇到的問題進行有效地分析，而且還能給教師的工作提出中肯的建設性建議?；蛟S就當前的狀況而言，要求學校真正將“因人而異”的評價機制落實下來是比較難的，但是至少要朝著這個方向盡可能地去做，并且不斷地努力和堅持。

3.5處理好獎懲性評價和發展性評價的關系

獎懲制度對于發展性教師評價制度有很大的影響作用，處理好兩者之間的關系能夠有利于發展性評價的實施。對于兩者之間的關系，首先要有充分的認識和理解，如果獎懲制度應用得當，那么對于發展性評價能夠起到很好的推動作用。反之，則可能會阻礙其進行，甚至會嚴重影響到發展性評價的效果?，F在很多學校并不再僅僅只是單純地實行發展性教師評價，而是將獎懲性評價和發展性評價結合起來實施，這樣能夠取得更好的效果，在一定意義上可以說，獎懲目標的實現和教師素質的提高是相互促進的。

4結束語

用發展性的視角對高職教師進行評價是時展的需要，以人為本是發展性評價制度的靈魂和精髓所在，在人本管理的基礎上，用科學的管理理念，尋求最適合教師自身和教學發展的評價體系。在一定意義上，可以說教師的積極性是教學質量的良好保證，只有將教師的整體素質和教學質量提升上去，才能夠取得最好的教學成果。學校的長遠發展是建立在教師的專業發展的基礎上的，任何一所學校的發展都和教師的教學質量息息相關，因此，足以得出發展性評價制度的重要性。為了促進學校教育的良好落實，要努力研究出更為完善和健全的發展性教師評價制度，從而為學校的可持續發展起到巨大的推動作用。

作者：姚佳工作單位：浙江工業職業技術學院