教師教學能力機制晉升的分析

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1影響目前醫學院校青年教師教學能力的部分原因

1．1基本待遇偏低，無法安心教學

高校青年教師普遍具有較高學歷，在長達二十幾年的受教育過程中，他們往往是同齡人中的佼佼者，社會、家庭包括自身對于人生定位和期望值都一直處于一個較高的水平。然而進入工作崗位后，青年教師往往發現在職業起步階段工資收入較低，與期望值相比，或與那些早已進入工作崗位的同齡人相比，落差較大，很容易造成心理上的波動和不平衡。在醫學院校中，尤其是承擔基礎類課程的青年教師，其收入又往往遠低于同一年齡段的臨床醫生。這一情況造成了目前高校教師這一職業在許多畢業生看來不再是一個體面的選擇，一流的人才在畢業后往往并不愿意留校任教。在不同高校中，大部分青年教師收入水平偏低是一個普遍現象。面對這一事實，國內諸多高校都采取了一些應對方法，包括對于部分優秀人才給予住房、職稱等方面的優惠等。但必須注意到這些方法一方面力度有限，并不能根本解決問題;二來只針對特定人群，并未在整體上對于高校青年教師生存環境的改善做出貢獻。

1．2重引進，輕使用

目前高校普遍重視青年人才的引進。每年的人才引進尤其是高層次人才引進工作都列入年度工作考核目標當中，被當作核心指標重點完成。然而，這些所謂的引進人才，進入高校工作以后的狀況如何，是否真正在教學和科研工作崗位上發揮了預期的作用，則并沒有得到應有的重視。許多青年教師都是應屆畢業生，對于實際工作中會遇到的諸多問題認識和考慮不足。在真正進入工作崗位后，經常會遇到許多并未預期的實際問題，這些問題是否能夠得到有效且公正的解決，充分反映了一個高校對于其所引進的人才是否真正重視，是否真正期望他們能夠發揮才能、為學校的發展貢獻力量。如有些高校為了達標、評比，盲目擴張規模，甚至只是為了增加師資隊伍中的博士比例而引進青年教師。人員到位后卻發現，單位對于他們并沒有培訓、評估和使用的一套成熟思路和體制保證。有些學校引進的人才數量具有相當規模，但相應的科研平臺甚至辦公條件等硬件設施卻無法保證。同時職稱、導師的名額等卻越來越緊張，導致青年教師的發展空間反而越來越窄，壓力越來越大。相當一部分高校管理者“重引進輕使用”，實際就是“重政績而輕實干”，導致高校對青年教師培訓不足，缺少對其職業生涯的規劃和管理，無法讓這些青年教師在工作崗位上真正發揮作用，從而使得引進人才的實際目的無法實現。

1．3重科研，輕教學

《國家中長期教育改革與發展規劃綱要》中明確提出，“教學是高校教師的首要任務”。但實際上在很多高校里，甚至包括國際上許多知名高校，重科研輕教學已是不爭的事實。由于高校對于教師的教學考核大多量化為工作量，而教學質量缺乏科學有效的考核標準體系，造成高校內一些如“只要完成基本工作量，教的多和教的少一個樣”;“只要不發生教學事故，教的差和教的好一個樣”等現象產生。另一方面，“十年樹木，百年樹人”，通常教學見效要一定的時間周期，而科研成果卻相對更直接且快速，如申請課題多少、數量和影響因子高低、獲得相應獎項級別等。這些量化指標又直接與教師職稱、收入掛鉤，造成了迫切需要晉升職稱的青年教師或主動、或被動地把主要精力投入科研，對于自身教學能力的重視度不高，提升教學能力的動力不足。有些教師使用的課件幾年不更新，上課對著課件機械閱讀，缺乏和學生的交流互動，其后果是學生無法得到穩定、有質量的教學。

1．4缺乏有效的長期培訓、教學能力評估及激勵機制

高校的青年教師不像中小學教師，大多沒有經過系統的教育學培訓，也缺少相關領域的教學經驗。許多人初入工作崗位，剛剛脫離學生身份，就需要站在講臺上開始授課。雖然他們大多對于相關專業的知識有著較為深入的理解，但不少人缺乏邏輯性闡述和綜合性概括的表達技巧。雖存在有高校教師資格的培訓和考核，可惜目前無論從培訓者還是被培訓者來說都不夠重視，對于教師實際教學能力的提升幫助有限。此外，高等學校中的教學能力培養和提升是一個長期甚至是終身的過程，不僅需要持續加深對于本門學科的理解，始終跟蹤前沿進展，還需要根據授課對象的不同，不斷進行實踐和反思，使得自身的教學能力能夠與時俱進。而目前對于高校教師教學能力的長期系統性培訓基本缺失，加之前面所提到的諸多原因造成教學能力少人重視，有些老師甚至對于自身教學能力都缺乏認知，教學能力自然談不上任何改進。此外，由于教學自身的特點所影響，教育教學機構對于教師教學能力的評估也缺乏有效標準。目前的教學效果評估大多只是依賴同行專家的一兩次聽課及部分學生的問卷調查，流于形式。這一現象一方面造成了許多青年教師目標不明確，并不能區分何為傳授知識的教學和“能得獎的教學”，同時也造成了學生接受度高的教學方式不一定得到充分認可。學生長期口碑與教學評估結果不一定相符，不同教師的個人風格也很難進行量化評價，這些都一定程度上阻礙了教師對于提升教學能力的積極性。缺乏有效的激勵機制也是影響教師教學能力提升的重要原因之一。在當前環境下，相對科研工作而言，教學工作帶來的“收益”要遠遠落后。由于前面提到的缺乏對于有效教學能力的評估標準，很難公正地區分教師間教學能力的強弱，造成只要完成相應課時的工作量即可，總結、備課等課后投入精力、時間沒有差別，教學能力提升不能為教師帶來職稱晉升、獎項評定及其他物質上的機會與好處。這一系列客觀現實進一步導致教師對于自身教學能力提升的動力不足。

1．5基礎醫學學科本身特點影響

由于醫學類各專業的課程設置特點，醫學院校中許多醫學基礎課程需要滿足幾乎全校各專業需求，一線授課老師的工作量巨大，在大班教學中很難推進PBL教學模式。在這一前提下，基礎類課程又相對于臨床類課程較為枯燥，部分學生的學習興趣和動力有待提高。因此尤其是對于缺乏經驗的青年教師來說，較難建立起教學相長的良性循環。

2建立提升青年教師教學能力的機制

上述提到的諸多影響青年教師教學能力提升的不利因素，近些年來已得到越來越多的領導、專家和業界人士的重視，相關的研究論文和建議建言不勝枚舉，也有相當多的高校開始針對這些問題進行了探索性的改革和試點。只是我們看到問題并沒有真正得到有效解決，其中的復雜性導致其解決不可能是一朝一夕、輕而易舉的事。為此，我們更需要堅定認識，真抓實干，拿出確實有效的措施，把一些文件上的目標和口號真正落到實處。為了真正實現青年教師整體教學能力的提升，應做到以下幾點。

2．1切實提高青年教師基本工資和福利待遇

在一個文明社會，必然崇尚教育和知識，高校教師作為高學歷人群，理應得到較高的社會認可，成為“高門檻、高收入、高產出”的一個群體。目前國家正在加快推進收入分配制度的改革，并已進入深水區。在這一有利的大環境下，各層次職能部門應積極應對，盡快建立起公正和諧、真正體現科學與知識的價值、體現按勞分配原則的高校收入分配制度，并以此推動形成整個社會尊重知識和科學的價值導向。同時，應著重把對青年教師的關懷落到實處，給予一定傾斜，切實解決他們的后顧之憂，讓青年教師能夠心無旁騖地扎根于學校，鉆研教學。

2．2重視教育教學發展，給青年教師搭建一個能夠充分發揮才能的平臺

中共中央政治局委員、國務院副總理劉延東在其發表的《深化高等教育改革，走以提高質量為核心的內涵式發展道路》中指出，要牢固確立人才培養在高校工作中的中心地位，一切工作都要服從和服務于學生的成長成才，堅決扭轉重科研輕教學、重學科輕育人的現象。文章還提到，要為教師心無旁騖地安守教學崗位提供制度保障，改革教師評價辦法，突出教學業績評價，建立激勵競爭機制，分配政策向教學一線傾斜［1］。因此，各級領導都要提高理論認識，真正改變傳統的重科研輕教學這一錯誤理念，在做好人才引進工作的同時，理順校內關系，使得每個人都能在合適的崗位上最大效能地發揮并提高自己。教師自身也要做好自己的職業規劃，積極適應學校的整體發展節奏，找到和自身發展相匹配的結合點，不斷自我學習、實踐及反思，向老教師和各級專家虛心請教，在長期的教學過程中找到適合學科特點和自身風格的教學方法，不斷提升自身的教學能力。

2．3建立有效的長期培訓、教學能力評估及激勵機制

高校青年教師需要有整個職業生涯的發展規劃設計，基于自身興趣和實際情況進行充分選擇。具體到教學能力提升上來說，從進入工作崗位初期的基礎教學培訓，到后期的同行間不斷交流、探討都不可或缺。為此從第一線的二級教學部門，到各學院、學校教學部門乃至教育行政部門，都必須在多個層次建立起教學能力的監控、評估、培訓和激勵機制［2］。在具體執行中，首先要做到的不是盲目讓青年教師參加各種培訓，而必須先做到讓他們“靜下來”，盡量減少不必要的行政活動，從大量的填寫材料、總結匯報、評優評比等事務中脫離出來，使其真正有時間投入教學及學習思考。青年教師進入教學崗位的初期，應有半年左右的基礎教學培訓，由所在二級學院針對所授課程特點制定培訓計劃，并由教學經驗豐富、教學效果評價較高的老師成為導師，對所指導青年教師的教學能力負責［2］。對于行之有效的制度如教師試講、集體備課、學科內老師交叉聽課、教學督導檢查等，需要依據不同學校自身實際情況，確立合理的執行方式，確保相應制度的保證。需要讓青年教師明確，從一開始就要認真對待每一堂課、每一個學生，真正明白教學的嚴肅性和重要性［3］。

此外，在醫學院校中還需進一步推進課程設置改革，進行合理的課程整合設計，打破傳統的教研室隔閡，加強基礎醫學學科與臨床課程之間的交流，提升學生主動學習和思考的動力，在PBL模式下鼓勵學生早接觸科研，在實驗室和臨床技能培訓中心的平臺上進行靈活模式的小班教學，改善教學效果。在此基礎上，要綜合借鑒國內外的成功經驗，充分聽取教師及學生的反饋意見，設計規范合理的教學效果評價和激勵體系，并在實踐中不斷改進［4］。這一過程中尤其需要重視學生對于教師的教學效果評價，我們需要充分相信大學生的評判能力及評判態度，設計并使用合理有效的問卷，加大學生評價在教師教學能力評估體系中的權重。最終，整個教師教學能力評估體系必須能夠使得那些教學能力突出的老師脫穎而出，并與成熟的激勵機制緊密聯動，使得“教得好”也能作為一條光明的出路，給教師的發展提供一個明確的方向。

作者：李洋范禮斌單位：安徽醫科大學生命科學學院生物學系