高校教師可持續發展評價與激勵研究

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【摘要】對高校教師進行可持續發展評價與激勵，有利于充分調動教師的積極性、主動性、創造性，因此當前形勢下研究高校教師的可持續發展評價尤為必要。本文主要從高校教師的可持續發展與發展激勵方面入手，分析高校教師可持續發展評價存在的問題，然后從薪酬、考核、科研成果方面分析原因，最后提出針對性的解決措施。希望對高校進一步發展和完善考評機制提供參考。

【關鍵詞】高校教師;可持續發展;評價與激勵

高校教師的可持續性發展不僅關系到教師的積極性、主動性、創造性的提高，還關系到高校的整體運作以及良性發展，同時深刻影響著學生綜合素質的提高，從而影響到整個社會的發展，因此，當前形勢下研究高校教師的可持續發展評價十分必要。

一、當前高校教師發展評價與激勵存在的問題分析

1、薪酬方面。目前，高校采取的教師收入分配政策，仍然存在著嚴重的平均主義收入分配方式，未能根據不同崗位、專業以及同崗位不同工作質量等具體情況拉開差距檔次，享受不同的待遇，在一定程度上，存在著“做好做壞、做多做少都一個樣”的現象，教師的薪酬分配不公平以及薪酬差別難以得到更好的體現，教師的創新以及科研成果得不到有效的激勵，薪酬方面的外部競爭力不高從而使得高校優秀人才的流失。2、考核方面。目前高校對于教師績效考評的標準主要側重于科研成果上，許多高校都明確的規定在職教師每年必須完成一定數量的科研任務，考核的指標一味的追求數量而忽視質量，直接導致的后果是部分的教師學會了弄虛作假，學術上的不正之風蔓延，腐敗事件頻繁發生。在實際考核過程中，存在著考核不規范以及監督不力的現象，導致整個考核過程過于形式，容易受到主觀因素的影響，進一步導致考評結果失真，失去應有的考核作用。3、科研成果方面。目前，絕大部分高校仍然采取對教師的教學和科研業績進行年終的量化考核制度，這樣的量化考核制度不僅嚴重的束縛了教師的發展，而且沉重的打擊了科研的創造力。因為，更多優秀的科研成果，優秀的學術論文都是建立在一個較長周期的艱苦研究以及付出，不斷進行改進、改善才能做出的好成果。然而，一味追求數量的這種年度量化考核無形中給教師們帶來嚴重的壓力，使得教師們被迫追求做出“短平快”的科研來應付這種制度，以完成應有的指標。這樣的指標直接導致的是教師出現心浮氣躁的狀態，必然無法潛心地研究真正意義上的學術，因此教師的學術水平，科研成果在這種制度下也必然受到很大的制約。

二、當前高校教師發展評價與激勵存在的問題原因分析

1、薪酬方面的原因。高校教師的薪酬不僅代表著個人的能力水平還一定程度上代表著個人的地位以及身份的象征，代表著對教師的教學質量以及科研成果的肯定。然而，由于目前高校教師平均主義收入分配方式并沒有徹底的打破，薪酬分配的不合理、不規范導致教師的自我價值無法得到充分的體現，間接的否定了教師對學校的可持續性發展所做出的貢獻。盡管，最近幾年高校的教師工資收入有普遍的提高，但大部分教師仍不太滿意，收入水平與自身的期望值仍然存在著較為明顯的差距，與其他行業或者同水平、同學歷的人才相比都存在的較大的差距，缺乏嚴重的外部競爭力。2、考核方面的原因?？己耸菍Ω咝＝處熃虒W質量以及科研成果等方面做出評價的重要內容，也是激勵和鞭策高校教師可持續性發展的重要基礎。目前對高校教師的考核分為年度考核和聘期考核兩種。大多數的高校缺乏完整的考核指標，考核制度的缺陷以及薪酬待遇方面的分配不均、體系的不完善，過度的量化考核等等問題都使得考核制度形同虛設，缺乏實際的考核意義。3、科研成果方面的原因。教師的價值不僅體現在教學質量上還體現在科研成果上。目前高校的考核制度大部分采取年終量化考核制度，使得高校教師為了應付這樣的科研指標壓力，大多數高校教師把工作績效評價的權重更多的傾向于科研成果上。而這樣的績效評價往往會誤導教師，給教師一個錯誤的信號以及取向,久而久之導致片面追求科研成果的數量，而忽視了科研成果的質量，科研學術不正之風蔓延，一定程度上威脅到了學術的健康發展；并且由于這樣的科研指標，使得教師對應履行的職責和教學工作量、教學效果優劣等工作指標不夠重視、不夠全面。

三、完善高校教師激勵制度的解決建議

1、制定合理的薪酬機制。合理的薪酬制度能夠有效的激勵教師，調動教師的創造性、積極性以及主動性。因此，優化高校教師薪酬的分配制度和方式顯得尤其重要。高?？梢愿鶕拘Ｗ陨淼那闆r，從實際出發，實事求是地做好定位，形成有自身特色的薪酬分配激勵制度以此吸引人才和留住人才。例如，同一職稱的教師應該根據其不同的工作業績和科研成果的差異享受不同的待遇以此來拉開教師間的工資差距，這樣無形中也會形成競爭，適當的競爭力以及壓力能夠更好將高校教師的內在潛力激發出來；高校教師的薪酬應該與人才市場的工資定位相適應，適時適當地提高教師的工資以此來提高高校教師的外部競爭力；并且根據教師的績效考核等綜合因素，設置津貼以此滿足教師的需求。2、完善教師教學績效考核機制。高校教師的教學和科研成果以及績效考評是一個完整的、連續的并且貫穿于始終的一個不斷循環發展的動態過程。高校教師的績效主要應側重于教學質量和科研成果的考評上。高校應對高校教師的考評制度進行逐步的完善，建立起質性考評和量化考評兩者的有機結合，并且對教師的教學質量提出切實可行的考核機制、有效的組織保障和制度保障，建立多種考評途徑；對于教師的教學質量上的考評可以采取“學生評教、專家評價、同行互評、教師自評”等等各種方式綜合，通過各種途徑提供的信息對教師的績效做出綜合評價，從而對教師的各項工作進行更加合理、有效的調控，做出相應的指導以及制定更為合理的獎懲制度以此提高和鼓勵教師的積極性。3、加大科研成果獎勵機制。一個一流的、有競爭力和實力的大學，一流的師資以及一流的科研成果無疑是一項重要的評判指標。高校教師的科研成果關系到整個大學的綜合競爭力以及未來的可持續性發展。因此，設立合理的科研成果獎勵制度，完善科研成果的指標，以提高教師科研成果的質量為目標，以此作為激勵教師的科研創造力、主動性至關重要。根據科研成果的級別以及質量的差距、發表的論文刊物級別不同，對應的進行不同等級的激勵和獎勵制度，從而激發教師的內在潛力，促進教師的可持續性發展。

四、小結

高校教師的可持續性發展不僅關系到高校的整個運作以及發展，同時也關系到整個社會的發展，因此對于高校教師的可持續發展研究是非常必要的。本文主要從高校教師的可持續發展評價方面入手，針對高校教師可持續發展評價存在的問題，分析原因，最后提出解決措施。希望對高校進一步發展和完善教師的評價機制提供參考。

作者:包良燁 單位:福州職業技術學院

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