高校教師教學激勵機制問題與對策

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摘要：在重科研、輕教學大環境下，完善高等學校教學激勵機制對于激發教師教學積極性，提高大學生培養質量具有重要作用。文章從高校教師聘任制度不健全、高校教師報酬與教學質量相關性不高、職稱評定中教學與科研激勵機制失衡等方面，分析了當前我國高校教學激勵機制存在的問題，指出應完善教師聘任制度、健全薪酬計算制度、改革職稱評定制度等，提高教師教學積極性。

關鍵詞：教學激勵機制;高校;教學

一、引言

自1998年高校擴招以來，我國高校教育改革逐步深化，高等教育的輻射人群越來越廣，高校擴招在滿足大眾接受高等教育需求的同時，也面臨著教育資源被稀釋，教育質量嚴重滑坡等問題。此外，近年來重科研輕教學的風氣在國內高校愈發濃重，科研成果無論在職稱評定還是在項目經費收益上都遠高于教學成果。雖然個別高校為激勵教學設立高額一線教師獎項，但是對于重科研輕教學風氣的改變杯水車薪。2018年，教育部在四川成都召開新時代全國高等學校本科教育工作會議，指出要堅持“以本為本”，推進“四個回歸”，加快建設高水平本科教育、全面提高人才培養能力，這對高校教學質量的提升提出了新的要求。因此，完善高等學校教學激勵機制，對于改變當前重科研輕教學的氛圍，提升高校教師教學積極性，提高人才培養質量具有重要意義。

二、高校教學激勵機制存在的問題

（一）教師聘任制度不健全。市場經濟對高校教師的價值觀產生了深遠的影響，相比計劃經濟年代高校教師一心一意教書育人，鉆研教學技能，如今更加注重提高自身科研能力的提升。高校教師的論文數量、研究課題等因素都影響著教師的聘任指標，絕大部分高校在聘任教師時都會優先參考其科研成果，即只有科研成果才是教師聘任的硬實力，這就直接導致一部分科研能力一般，但是教學能力一流的高等教育型人才被淘汰進入社會其他行業。（二）教師報酬與教學質量相關性不高。高校教師工資一般由國家工資和崗位津貼兩部分構成，其中國家工資與教師的職稱直接掛鉤，與教師日常教學績效無任何關聯，由國家統一規定，崗位津貼是教師所在高校的可控部分。崗位津貼包含基本津貼和業績津貼，基本津貼只與教師職稱掛鉤，不同的教師職稱間的基本津貼差別明顯；業績津貼雖然與教師的教學業績（主要為授課數量）相關聯，但是由于不同職稱教師的單位課酬不同，所以也不能有效體現教師報酬與教學質量的相關性。這就導致高?？梢宰鳛榻虒W激勵手段的崗位津貼部分也基本只與教師的職稱掛鉤，使得教師要提升收入就必須把職稱評審放在首位，單純在教學上投入精力提高教學質量并不能顯著提升待遇。（三）職稱評定中重科研輕教學。高校教師的職稱評定普遍受到兩個方面指標的影響：科研和教學。職稱評定所規定的教學指標只對教師的課時量有明確的參考和量化，且相對容易完成；教師的授課質量、教學技巧、投入程度等方面的指標沒有明確的量化標準，從而很難評定教師在教學方面的能力和投入，因此在職稱評定中，從教學指標上很難區分出教師的優略。如此一來，職稱評定中的關鍵因素就只有教師的科研指標，如論文期刊等級和數量、課題級別、出版著作等因素。這在很大程度上引導教師把工作重點轉向追求科研成果，占用本應投入到教學工作中的精力，甚至對自己的教學職責敷衍了事，違背了高校培養高質量大學生的初衷。（四）教學與科研獎勵力度失衡。高校教師績效考核評價包括教學考核和科研考核，教學考核一般由教學課時量、教學成果、教學質量等因素構成。教學課時量是對教師在教學任務上的基本約束，較容易達標；教學成果往往體現在教師的課件、大綱、教案、學生試卷、聽課記錄上，只能通過學生考試結果和對教師的工作評分上體現。教學考核對于教師教學方法創新、教學思路新穎、教學內容精煉等沒有嚴格的量化標準，而科研考核比起教學考核難度要大得多，需要花費大量的精力進行課題申報和論文撰寫。此外，幾乎所有高校都設置有明晰的科研獎勵機制，對科研成績優秀的教師予以豐厚獎勵，而教學突出教師的獎勵力度就要遜色不少，所以教師更愿意全身心投入科研。

三、高校教師教學激勵機制存在問題的成因

（一）校辦學方針不明確。我國高校自1998擴招以來，全國高校數量增加至2018年的2879所，為我國高等教育的普及做出了強有力的貢獻。但是，隨著學校數量的突飛猛進，也暴露出諸多問題，如高校自身定位不明確，盲目向綜合型大學靠攏、教育型高校強行轉型研究型高校、各高職院校努力晉升為本科院校等。這種盲目追求擴大規模，忽略原有競爭優勢的行為，不僅稀釋了自身的教育資源，還導致各高校的辦學方針、教學理念、培養方向、教學形式日趨相同。正是由于各高校忙于轉型為綜合型、研究型大學，學校對自身教師的科研要求、論文質量的需求大大提升，導致高校教師自身科研壓力大增，不得不投入更多的精力于論文撰寫和科研實驗上，客觀上導致了教學質量的下降。（二）社會對高校評價標準不合理。社會對高校實力的評判標準影響著高校的發展方向，但是在各界公認的高校排名中，“人才培養”指標在高校綜合實力得分中所占甚微，人才培養指標的評判標準僅僅與高校畢業人數掛鉤，跟教學質量的關聯性不強。而高質量論文、著作、專利等科研成果卻占有較大比重，這種輕教學重科研的評價標準自然而然就引導各高校重視自身科研發展，忽視教育質量。（三）教學投入效果具有滯后性。教師培養出一名優秀的學生，除了可以量化的課時、作業、結業考核外，還有不可量化的查閱資料、課題研究等工作，這是一個漫長而復雜的過程，且培養的大學生還需要進入社會或者讀研、讀博深造才能發揮價值。這相比科研成果在職稱評審、科研獎勵申報等方面的收獲，具有一定的滯后性。所以教師更傾向于把更多的精力投入到效果即時性強的科研上，從而忽視了對教學的投入。

四、完善高校教師教學激勵機制的對策

（一）完善教師聘任制度。教師招聘和引進時要注重對教師教學能力的考核，在人才招聘過程中，實行公平、公開、公正的原則，滿足以教學為首要條件，再檢驗其學術成果，并嚴格按照所招聘教學崗位的工作職責和能力需求把關招聘，教學能力不足的酌情錄用。（二）健全薪酬計算制度。薪酬制度是激發教師教學積極性較為直接的一項措施，是對教師從事教育工作的肯定和回報。完善合理的薪酬制度既可以調動教師的工作積極性，也可以給予教師一定的壓力。在制定教師的薪酬制度時，不能只對其進行簡單的工作量考核，還應考慮能夠體現教師教學質量的各方面要素，進而結算薪酬，包括：備課情況、輔導學生參賽情況、組織學生實踐學習、指導學生論文情況、作業批改質量等。（三）改革職稱評定制度。高校在職稱評定時可適當向教學崗位傾斜，以引導和鼓勵教師增加對教學的投入。如以用省、市級教學獎項代替科研成果；將承擔教學工作量、指導學生參加專業比賽等作為評職稱的重要依據；對同等條件下教學表現突出的優秀教師給予優先評定職稱資格；設置專門的教學系列職級，如“終身教師職位”等，減少主抓教學教師的危機感；分級設置教學職級，每一級享有一定的待遇承擔一定的職責，鼓勵教師按條件晉升職級從而提升待遇等，這樣既可激勵熱愛教學的教學型教師的工作熱情，也可使研究型教師增加自身的目標導向性。（四）建立完善的績效評價系統。強化教學過程的評價，從教師的課前考核評價入手，對教學準備工作進行記錄檢查，跟進教師的課中考核評價，評價教師課程展開情況，是照本宣科的讀課本還是深入淺出地引導教育并進行記錄，最后運用信息技術建立教師本人的個人檔案，及時如實地記錄教師的工作數量、教案情況、課程準備、教學進程、教學方法、布置作業、教師出勤、教學創新情況等信息，并將其與教師個人薪酬、職稱晉升、獎勵申報等嚴格掛鉤，從而督促和激勵教師將精力更多投入到教學上，提高教學質量。（五）保證教師專業能力發展。保證高校高質量教學水平的根基是教師，教師的發展左右著高校教育質量的提升。所以要長期保證高校的教育質量，教師教學能力的發展必需先行。高校應該建立教師專業能力發展協會，一方面為教師教學科研能力的提升提供途徑，幫助尋找教師在工作中阻礙發展的問題和解決辦法，并提供必要的支持。積極倡導教師之間交流協作，互相學習，教學能力達到共同提升。另一方面，為中青年教師提供國內外高校交流訪學機會，鼓勵骨干教師提升職業能力，資助優秀青年教師的教育研究經費，爭取建立在一定領域內有影響力的高水平教育隊伍。

五、結束語

當前高校人才培養工作已經進入到了提高質量的關鍵期，而教師教學積極性的提升對于提高高等學校教學質量具有決定性的作用，必須清醒認識當前高校教學激勵中存在的問題并及時加以解決，堅持“以本為本”，推進“四個回歸”，不斷提升高等學校人才培養質量，為辦好中國特色社會主義高等教育提供堅實保障。

作者:陳 昱 劉晨陽 單位:鄭州輕工業大學