高等學校教師職稱改革趨勢論文

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摘要：本文簡要回顧了我國高等學校教師職稱制度的演進歷史，分析比較了評聘一致和評聘分開兩種觀點和模式，認為直接聘任制是今后高校教師職稱制度改革的主要方向。

關鍵詞：高等學校；教師；職稱；改革

職稱是由職務名稱演化而成的一種學術、技術以及各類專業職級稱號的統稱。高校教師職稱既是對教師政治思想、學識水平、學術成就等方面的綜合評價，在某種意義上也體現了一種榮譽和被社會承認與尊重的程度。

一、我國高等學校教師職稱制度的演進我國高校教師職稱是在一定歷史條件下形成的，起源最早可以上溯至1862年創立的京師同文館。

京師同文館是清朝末期最早的“洋務學堂”，教師分別稱為教習、副教習，在某種意義上這也就是我國最早的高校教師職稱。隨著全國各地陸續創辦新式學堂，高等學校教育正式在全國推開，1912年，南京臨時政府頒布《大學令》，規定大學教師設正教授、副教授、助教授，必要時可以延聘講師，但這些教師職稱大部分是根據主觀印象任命的，在任職條件等方面尚沒有明確的規定。到1927年，南京國民政府公布了《大學教員資格條例》，把大學教師劃分為教授、副教授、講師和助教四級，對大學教師的任職條件、資格審查和評審程序等方面做了具體規定。

新中國成立初期，高校基本沿用并認可原有高等學校系統的教師職務制度，并稱為學銜制度。從1954年初開始，國家高教部開始草擬《中華人民共和國高等學校教師學銜授予暫行辦法的草案》，1957年“反右斗爭”開始以后，停止了教師升職工作，制訂教師學銜制度的工作也未能繼續進行。

1960年，學銜制度改叫職稱制度。為什么不叫學銜而叫職稱，教育部的說明是，過去我們按其它國家的習慣，統稱為學銜，而在其它國家中高等學校的教師一般是在取得某種學位后，在高等學校擔任各級教師職務工作才授予相應的學銜。我國并未實行學位制度和學銜制度，過去高等學校教師的提升，實際上是職務的提升。因此，統稱為高等學校教師職務名稱，更加名符其實，而且不會把它看成是教師在學術成就上的榮譽稱號和教師本人終身不可剝奪的權利。

1960年2月，國務院全體會議通過了《國務院關于高等學校教師職務名稱及其確定與提升辦法的暫行規定》，至此，我國第一部比較系統完整的高等學校教師職稱條例已經形成，為我國現代教師職務制度奠定了堅實的基礎。到了“”時期，教師職務被取消，教師職務制度建設遭到破壞，職稱評審處于停滯狀態。

“”結束后，我國又恢復了高校教師職稱的評定工作，開始重建高等學校教師職務制度，教育部規定對原來已確定提升為教授、副教授、講師、助教的一律有效，恢復職稱，不須重新辦理批報手續。由此，高等學校教師職務評聘工作開始步入經?；?、規范化、制度化的軌道。

1986年，中央根據改革開放和高教事業發展的新形勢，在批準高教、衛生等七個系統進行試點的基礎上，正式決定實行專業技術職務聘任制，1986年2月16日國務院《關于實行專業技術職務聘任制度的規定》指出：“專業技術職務是根據實際工作需要設置的、有明確的職責、任職條件和任期，并需要具備專門的業務知識和技術水平才能擔負的工作崗位，不同于一次獲得后而終身擁有的學位、學銜等各種學術、技術稱號”。國家教育部相繼頒布了《高等學校教師職務試行條例》，其主要精神是專業技術職務不再是高校教師的專業名稱，而是高校根據工作需要設置的不同技術工作崗位。職務是崗位，崗位設置是教師職務評聘工作的基礎，應堅持評聘一致的原則。教師專業技術職務聘任制度的出臺，使職稱改革邁出了決定性的一步，實施之后，取得了一定的成效。但由于職稱工作的艱巨性、復雜性，隨后的專業技術職務又漸漸回到原來的職稱含義上去了。

二、關于評與聘關系的論爭任何工作都有其歷史的繼承性，通過以上對我國職稱制度演進的簡要回顧，使我們認識到職稱制度及其實施效果與一定的社會、政治、文化背景和條件緊密相關，要解決職稱制度問題，不僅要針對制度本身進行完善，而且還要考慮與經濟、教育、科技體制的各項改革相適應，與社會其它各項制度改革進程配合與協調。

長期以來，在我國職稱工作中，評與聘的關系一直是個爭議不休的話題。主要有以下兩種不同的觀點或模式。

(一)評聘一致即主張單位根據需聘任崗位的需求，評審相應的專業技術職務，先評后聘，因為要聘才去評，評是為了聘，兩者是不可分離的，是一個整體的兩個方面，這也是教育部一直強調并堅持的原則。評聘一致的做法在一定時期內調動了教師的積極性，提高了辦學效益。但重評輕聘、以評代聘的現象日益突出。在教師評聘的過程中很難嚴格地按照崗位進行聘任，崗位設置在某種意義上成為擺設。教師在取得某職稱的任職資格的同時，就聘任相應的專業技術職務，并立即兌現相關的一切待遇，加上考核制度不健全，流于形式，沒有實行嚴格的聘期目標管理，實際造成了職稱待遇終身制。一些教師一旦評定了專業技術職務，就放松了對崗位職責的履行。

因此，有許多人認為，評聘一致的做法在理i岔_／z膨可成立，實際操作困難重重，由于缺乏新的競爭激勵機制，導致短期化行為的泛濫，本質上是一種“能上不能下”的用人制度，根本沒有達到職稱評聘制度旨在建立優勝劣汰、競爭上崗的激勵機制的初衷0(二)評聘分開即主張評價機制與用人機制分開，職稱就是任職資格，可由教師和專業技術人員向社會認定機構申請獲得，職稱與待遇可以分離，也就是說，教師通過評審取得任職資格的同時，并不一定立即被聘任，也不一定立即兌現工資待遇等?！霸u”的依據是業務能力與水平，“聘”的依據是工作需要、崗位設置和經費承受力。這種觀點的主要論據是，評聘分開能解決“評”的無限需求與“聘”的有限需求之間的矛盾，而且評聘分開允許用人單位聘任后再兌現教師的相關待遇，從而擴大了用人單位的自主權，提高了其用人主體地位。基于這種評聘分開的觀點，一些地區和單位也作了些實踐探索。然而社會評價以統一尺度去衡量，無法滿足不同層次的用人部門對教師業務水平的不同要求。教師任職資格評審畢竟不同于專業執業資格，對高層次教師尤其如此。評聘分開在實際工作中并不能從根本上確立起用人單位的用人主體地位，在聘任時容易出現按取得任職資格先后順序聘任的問題，仍然會有“論資排輩”現象的出現，因此仍沒有從根本上建立起競爭上崗的激勵機制，依然存在用人問題上“能上不能下”的不合理現象，“評了就要聘”，“評了就要待遇”問題仍得不到很好地解決。

三、高校教師職務制度改革尋求新的突破口——直接聘任模式1998年啟動的教育部特聘教授制度，在社會各界特別是在國內外中青年高層次人才中引起了強烈的反響，這項制度所產生的沖擊波影響到整個高教界，其組織形態、聘用方法和薪酬力度等無疑是在多年傳承的管理體制中開創了一個先例。

特聘教授制度的聘用模式與目前沿用的高校教師聘用的辦法相比，更具有科學、規范的特性，從某種意義上說，是高層次教師崗位上的直接聘任模式。1999年下半年，中國科學院為了改變“重評審、輕聘任”的傾向，引導專業技術人員從封閉的“職稱評審”圈子中走出來，改變傳統的職稱評審方式，在創新工程試點單位全面實施新的專業技術職務評聘制度，“按需設崗、按崗聘任”，不再進行每年一度的專業技術職務任職資格的單獨評審。公務員之家

只聘不評，也即取消職稱評審，由用人單位根據本單位實際需要直接聘任，這一做法在國外是比較通行的。西方大學實行的是教席制和直接聘用制。教席制是現代大學的基本制度，它是指大學的每一個教學與研究單位有其固定的教師職位，每一個教授都有其明確的教學和研究方向，教席不能隨意改變，如確需變動或增減，需經嚴格的手續，而教師的聘任也要隨職位的空缺而定，待遇也隨所聘的職位的不同而有所不同。而直接聘任制，就是指大學根據教席所缺空位，直接向全國甚至向全世界公開招聘所需教師。直接聘任制對于防止“近親繁殖”，促進高校之間的人才流動，防止在教師晉升上摻雜私人感情，活躍學術空氣起到了很好的作用。

有些國家成文規定及不成文的傳統做法是，教授一般不從本校招聘，本校人員只有在具有特殊理由的例外情況下才予以考慮。

只聘不評的直接聘任模式同社會主義市場經濟在人力資源配置上的客觀需要是相吻合的。首先，是否聘任是由用人單位根據本單位工作實際需要決定，不需要經過有關主管部門的認可，有利于從根本上落實單位的用人自主權；其次，通過聘后考核管理，廢除專業技術職務實際存在的“終身制”，消除“能上不能下”的用人弊端，有利于調動教師的積極性和創造性，從根本上真正建立起優勝劣汰、競爭上崗的激勵機制，不斷提高用人質量和聘用效益；此外，對照崗位職責進行嚴格考核，根據考核結果及工作需要決定是否續聘或解聘，當崗位空缺時，可面向社會公開招聘，有利于促進學術交流和人才的合理流動。

繼中科院實行新的專業技術職務聘任制度后，清華、北大及上海部分高校也積極開展直接聘任模式的改革嘗試。從初步的改革成效看，直接聘任模式無疑是今后高校深化教師職務制度改革的一個突破口。目前，許多高校十分關注中科院和部分院校的做法和經驗，打算在進行理論和實踐的準備后適時跟進。

實行只聘不評的直接聘任模式，目前困難依然很多。改革過程中，要特別注意搞好過渡工作，與現行的人事制度相銜接，避免失控，逐步擺脫專業技術職務與固定工資硬性掛鉤的辦法，加大自主分配的力度；同時，要進一步完善社會保障制度，暢通人才交流的渠道，建立和完善單位內部有關管理制度及其監督機制，確保職稱聘任公平、公正、高效進行；此外，切實加強對專業技術人員的學術、技術評價的研究，進一步健全和完善考核制度。

毫無疑問，只聘不評，聘任工作還是離不開對教師的評價問題。實行真正意義上的教師職務聘任制度，仍是一個很艱巨的目標，艱巨性依然在于人的問題。從目前的情況看，要適應改革趨勢，高校各級的管理者和廣大教師恐怕還要經歷一場觀念更新。隨著我國社會主義市場經濟建設日益深人，特別是我國加入世貿組織后，各行各業都將逐步與國際接軌，高校教師對只聘不評的做法有了一定的思想和心理準備，高校教師職稱制度的改革已有了一定的社會環境條件。

我們相信，隨著國家整體人事管理制度改革的深化和社會保障機制、人才交流機制的逐步完善，高校教師職務聘任運行模式和機制會進一步科學、規范、合理。