小議大學生就業瓶頸

導語：小議大學生就業瓶頸一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

當前，我國高等教育正處于轉型期，面對大學生就業市場的新形勢——由精英教育下的賣方市場轉變成大眾化教育下的買方市場，高校要樹立人才營銷觀念。大學生作為高校的最終“產品”，能否做到人才的產銷對路，是高校值得關注的問題。下面，我們從人才供應鏈角度，對大學生就業瓶頸做系統分析，力求做好人才營銷工作，有效地解決大學生就業難的問題，實現高?？沙掷m發展。

一、人才供應鏈理論的提出

新經濟時代的供應鏈是一個范圍更廣的企業結構模式。廣義的供應鏈可以理解為：它以市場需求為導向，以客戶需求為中心，以核心企業為盟主，將客戶、研發中心、供貨商、制造商、分銷商、零售商、服務商，按協同產品商務（CPC）和雙贏模式連成一個完整的功能網鏈結構，強調供應鏈上的各節點企業是一個不可分割的有機整體，是產品生產供需關系的系統工程的形象表達。

（一）人才供應鏈結構模式

我們透析企業產品供應鏈，結構可簡化為“客戶需求——產品設計——產品生產——產品營銷”；推而廣之，人才供應鏈結構即“用人單位需求——大學生職業生涯規劃設計——高校對大學生綜合素質培養——大學生就業營銷”，也即是需求拉動式人才營銷：根據用人單位的需求標準，科學地規劃設計人才，培養人才，塑造出綜合素質較高的大學生，進而做好大學生的就業營銷工作。

對人才供應鏈結構，我們需要注意以下問題：在路徑的選擇上，一條重要依據就是用人單位需求即明確的市場定位。需求確定后，高校將對過程進行設計再造。這時，運作過程的設計問題實際上已經轉化為用人單位的服務需求和高校的服務能力二者的匹配問題。在系統選擇上，不可忽視對高校運作過程和價值鏈做精心地分析，找出最需要改進的地方。整個系統的建立要從投資回報最有潛力的環節切入，以便能夠帶來全面的服務水平和服務利潤的提高，即價值鏈的增值。同時，還是信息共享的機制。沒有互動的機制，就沒有信息的共享，更沒有高水平的服務。因此，人才供應鏈是一個開放的、信息共享的系統。

特別指出人才供應鏈不是我們通常理解的機械上的鏈式結構，而是一種復雜龐大、交叉縱橫的網絡系統，強調供應鏈上的各節點是一個不可分割的有機整體。

（二）優化人才供應鏈系統，是做好人才營銷的關鍵

將用人單位、大學生、高校及全社會關聯起來組成一條人才供應鏈系統，優化供應鏈環節、促進協調統一，發揮人才供應鏈系統的整體效能，有效促進大學生的就業。

尤其在當前用人單位的需求個性化與人力資源全球化的大市場不確定性變化的社會環境下，高等學校必須實現從賣方市場向買方市場的觀念的轉變，通過院校重組、校企聯合及發揮社會人才市場的優勢，整合人才供應鏈的各種資源，重點發展和做好本院校能創造特殊價值、比競爭對手更擅長的關鍵性專業化工作，甚至將自己并沒有絕對優勢的工作進行外包，從而形成一個關于大學生成功就業的戰略聯盟。只有這樣才能極大地提升本院校和整個人才供應鏈的競爭能力，在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

因此，我們有理由認為21世紀的高等教育的競爭不再是校與校之間的競爭，而是人才供應鏈與人才供應鏈之間的競爭。

二、大學生就業瓶頸分析

我們根據人才供應鏈結構，將影響鏈條供應鏈系統的因素進行深入分析，以便更清楚地認識大學生就業的瓶頸。供應鏈環節主要包括以下幾方面：用人單位需求、大學生職業生涯規劃設計、高校對大學生綜合素質培養、大學生就業營銷。

（一）用人單位需求缺乏科學的選才標準

1．過分關注文憑。不少用人機構認為，學歷越高越好。選人學歷化，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應，或人才浪費，比如有些單位招聘計算機軟件研究生僅用于本單位的打字等簡單文字處理?，F實工作中有些人的能力與文憑并不能直接劃等號，不少本科或大專學生的業務能力不比研究生業務能力差。

2．存在性別和生源地域歧視。女大學生明顯處于劣勢，不少用人單位考慮女大學生生理因素、婚姻因素、成就動機以及生育保險費和女工勞動保護費用等。同等情況下女大學生將來工作成本比男大學生大，這是女大學生就業難的主要原因。還有不少用人單位考慮到本單位的業務情況與當地聯系緊密程度，希望招聘的大學生熟悉當地方言及風俗，甚至有一定的人際關系網等，選用人才時優先考慮本地人才。甚至一些地方政府招聘公務員時也存在生源地域歧視，實行地區保護主義，不利于大學生公平競爭。

3．過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少用人企業經營有困難，急于招聘某一方面能人，并且希望很快給企業帶來變化，而一般大學生則無法滿足用人單位要求。用人單位忽視大學生的潛力和可塑性，其實經驗總是在實踐中培養起來的，大學生有較高理論水平，只要經過短期實踐即能勝任工作崗位。對大學生求職最擔心的問題，調查結果顯示：36%的受訪者對將來求職最擔心的問題是沒有工作經驗，對社會缺乏了解的，擔心英語、計算機水平不夠好的，專業課成績不穩定分別占總比例的29%，18%，17%。

（二）對大學生職業生涯缺乏科學的規劃指導，就業能力不足

1．大學生就業定位偏頗。大學生都希望找收入高、待遇好、相對穩定的單位。由于我國不同地區經濟發展的不平衡性，東西部地區之間、沿海地區和內地之間的差距較大，大學畢業生選擇就業區域時，過度集中于北京、上海、深圳等熱點地區的外資企業，而到西部邊遠地區、東北老工業區就業的大學生較少。還有，大學畢業生選擇政府部門及事業單位的較多，而選擇需求缺口大的民營企業的明顯不足。對大學生畢業后的擇業方向，調查結果如下：有25%的受訪者畢業后的擇業方向會選擇到外資企業，23%的到事業單位，19%的到政府機關，17%的到國營企業工作，16%到私營民營企業。

2．大學生自身優勢區域不清晰，單位難能穩定。大學畢業生今后職業期望關鍵是要發揮自己的才能。由于沒有做好職業規劃，也就不清楚自己能勝任什么的工作。因此自身不能在優勢區域內很好地發揮作用。單位或崗位左換右換，難能穩定。對大學生今后職業的期望，調查結果顯示：超過一半的受訪者對今后職業的期望關鍵是要發揮自己的才能，而25%的受訪者期望專業對口但不一定強求，21%的受訪者認為找到工作就行，只有少部分人認為非本專業不干的。

3．求職途徑把握不準，獲取信息的方法不夠豐富有效。不少大學生通過參加各種各樣人才交流會“廣泛撒網”的方法，或希望通過熟人“托關系”、“找門路”以捧上“金飯碗”，不善于“推銷”自己，沒有針對自己的切實優勢，通過重點了解用人單位實際需求情況，提高就業率。對大學生畢業后選擇哪種求職途徑，調查結果顯示：23%的受訪者會選擇通過互聯網招聘信息進行應聘，有43%受訪者會到人才招聘會上應聘，29%的會通過親友介紹的方式進行求職，有5%通過自薦途徑求職。另外，信息經濟時代，針對性自身的優勢，通過互聯網獲取就業信息是很好的渠道。對通過何種渠道了解就業信息，調查結果顯示：有41%的受訪者通過社會招聘市場了解就業信息，27%的受訪者在學校的招聘會上了解，有21%的是在網上查詢了解，還有少部分人通過在報刊上或其他途徑了解到就業信息。

（三）高校對提高大學生綜合素質的創新培養不夠

1．大學生整體素質有下降趨勢，并制約著就業順利進行。由于近幾年公辦高校擴招，加之民辦高校急增，招生規模不斷擴大，招生分數不斷降低，加上不少大學生大學學習不認真，動手能力差，缺乏實踐經驗，大學生整體素質有下降趨勢。對大學生擇業最重要的條件，調查結果顯示：有53%的受訪者認為擇業最重要的條件是能力素質，而有24%的受訪者認為真才實學是擇業最重要的條件，17%的受訪者認為社會的關系是擇業最重要的條件，還有6%受訪者認為金錢是最重要的。由此看出，不少大學生認識到自身素質的高低是順利就業的關鍵因素。

2．教學方法陳舊，忽視創新能力的培養。部分教師教學的責任心不強，講課滿堂灌、課后不輔導、考試標準不嚴、學生評價期考一錘定音。著名的數學家笛卡爾認為，“最有價值的知識是獲得學習方法知識的價值”?？芍袊鴤鹘y教育定位“傳道、授業、解惑”，而西方教育定位則是“喚醒、激勵、鼓舞”。用人單位呼喚大學生創新能力的培養。

3．課程設置不明確，學科結構不合理。對人才培養的課程設置不明確，專業知識面窄狹，不能做到厚基礎，寬口徑，難以滿足用人單位的要求。還有學科調整、專業設置難以適應市場的需要。特別是私立高校，由于經費的原因，“重文輕理”嚴重，加上急功近利，不少學校不顧自身“軟件”、“硬件”是否允許，設置了投資少、見效快的專業，專業進一步失衡，這些因素都進一步造成大學生就業困難。對所學專業在工作中是否有用，調查結果顯示：比較有用占37.93％，作用一般占50％，沒什么用占12.07％。

（四）大學生就業營銷工作缺乏社會化、系統化和現代化

1．政府政策支持力度不夠大，產業結構升級調整不夠快。諸如用人單位跨地區聘用的大學生，一定程度上存在落戶限制；有關人才及勞動法規不完善，用人單位、高校、大學畢業生在人力資本交易中不能得到有效的法律保障等。建立高新技術產業和第三產業，提高產業水平，來增加對大學生的吸納能力，使高等學校的人才培養和社會的人才使用更好地銜接。

3．過分看重工作經驗。經驗不足是大學畢業生最大的劣勢，不少用人企業經營有困難，急于招聘某一方面能人，并且希望很快給企業帶來變化，而一般大學生則無法滿足用人單位要求。用人單位忽視大學生的潛力和可塑性，其實經驗總是在實踐中培養起來的，大學生有較高理論水平，只要經過短期實踐即能勝任工作崗位。對大學生求職最擔心的問題，調查結果顯示：36%的受訪者對將來求職最擔心的問題是沒有工作經驗，對社會缺乏了解的，擔心英語、計算機水平不夠好的，專業課成績不穩定分別占總比例的29%，18%，17%。