新背景下高校崗位建立管理工作的操作與思考

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內容摘要:崗位設置管理工作是目前高等學校人事制度和收入分配制度改革的關鍵。本文從按需設崗、總量控制、任職條件、科學評審、統籌兼顧、合同管理等幾方面總結了我校推行崗位設置管理工作的實踐經驗，并對未來進行科學崗位管理提出了一些設想和思考。

關鍵詞:高校人事制度崗位設置聘用

崗位設置管理是現代大學的一項重要制度設計和制度安排，是當前高校人事制度改革的重要內容。教育部部長周濟指出：“崗位管理制度是現代人力資源配置與管理的重要內容，是帶有基礎性、根本性和長期性的重要制度?！蹦壳埃珖鞲咝Ｕ诎唇逃拷y一部署和要求，組織實施高校崗位設置和聘用工作。高校推行崗位設置管理制度，不僅是國家深化事業單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變的內在需要。在新的形勢下，如何進行科學有效的崗位設置管理，以利于充分調動和發揮各類人員的積極性、主動性和創造性，是擺在高校人事部門面前一項重要而艱巨的任務。合肥工業大學自2000年以來，已經進行了兩輪全員競聘上崗，并實施和崗位相結合的校內津貼分配制度。這些工作為當前進行的崗位設置管理工作奠定了良好的基礎。

一、積極推行崗位設置管理工作是高校人事制度改革的必然要求

1．實施和推動人員聘用制為開展崗位設置工作奠定了良好的基礎

近幾年來，全國各高校為了自身發展的需要，根據國家有關政策，相繼進行了內部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強化競爭機制，破除干部職務和專業技術職務終身制，建立以聘用制為基礎的用人制度。教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》指出：“實行教師聘任制和全面聘用制，加強考核，競爭上崗，優化教師隊伍”。1999年頒布的《關于當前深化高等學校人事制度改革的若干意見》指出，高校實施用人制度改革，“推行高等學校教師聘任制和全員聘用合同制”，為高校人事管理工作的改革推進提供了政策上的指導。隨著2000年《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》和2002年《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的頒布和出臺，我國高校人事制度得到不斷改革和發展?！蛾P于在事業單位試行人員聘用制度的意見》明確提出：“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度?！笨梢钥闯?，我國高校逐步實行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發展的必然要求。

2．事業單位人事制度的改革和發展推動了高校崗位設置管理工作的開展

新的事業單位人事制度改革主要體現在兩個方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設置與分級管理，實現由身份管理向崗位管理的轉變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。人事部的《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》要求：“尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用?！比耸虏康摹妒聵I單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》也提出：“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分?！薄丁词聵I單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》還規定：“政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變提供了政策上的支持，同時也要求高校要結合自身實際情況，加快推進崗位設置管理工作。

二、堅持標準、統籌兼顧，切實推行崗位設置管理工作

1．堅持從學校實際出發，既要尊重現實又要著眼長遠發展，科學設置崗位

崗位設置科學與否直接關系到學校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發揮，最終影響學科乃至整個學校的發展。崗位設置管理工作必須著眼于學?，F實狀況，不能脫離學校實際，又要充分考慮學校未來的發展方向和目標，按需設崗，總量控制。首先，摸清學?，F實情況，即對學校的現實情況有一個全面、系統、深入的了解和評價。這些情況包括：上級部門下達給學校編制數，現有教職工數，現有人員結構情況等。其次，對學校未來的發展有一個前瞻性的分析，根據學校發展總體規劃，人才隊伍建設規劃以及學科建設規劃等預測未來學校所需崗位情況。特別是對于高校教師崗位設置既要保證現實工作需要，保證隊伍的相對穩定，同時又要充分考慮學科發展和人才隊伍建設的需要，為優秀人才的成長、引進和優秀學科帶頭人及其團隊預留足夠的發展空間。最后，在設置崗位數量上，要遵循科學合理、精簡高效的原則，進行總量控制。結合上級下達給學校編制數和學?，F有教職工隊伍狀況，依據各單位的教學工作量、科研工作量及學科建設、科學研究、人才培養等工作，確定各單位的崗位數量和結構比例。崗位總量過多，容易產生以次充好的現象，增加人力成本開支；崗位總量過少，就會影響優秀人才的正常晉升，不利于調動優秀人才的積極性和創造性，影響教師隊伍的穩定和發展。

2．重視現實、兼顧歷史，科學制定崗位任職條件

制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作，根據學校教學科研及各項事業發展等的需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。首先，要認真學習領會國家及主管部門有關文件精神要求。上級有關崗位設置管理的文件是指導高校崗位設置管理工作的綱領性文件和重要依據，不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須準確領會，貫徹落實。其次，要充分考慮學?，F有教職工隊伍的結構現狀，在根據主管部門有關文件規定的任職條件的基礎上，合理制定本校各類人員任職條件。制定的條件不能脫離實際，否則不利于隊伍穩定；條件也不能太低，否則，不利于學校的發展和人才隊伍整體素質的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現實并兼顧歷史，既要保證歷史上為學校的學科建設和發展做出貢獻的老教師的利益，即制定任職條件時充分考慮他們的歷史貢獻，又要充分體現調動中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時主要側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力。

3．堅持條件、嚴格管理，做好聘前評審及聘后的管理工作

對于崗位設置分級工作最關鍵的是要做到公平、科學的評審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標準，以應聘者的素質和能力為依據，平等競爭，擇優聘用?？茖W設崗的同時，必須明確規定受聘該崗位的教師應履行的工作職責和應承擔的教學、科研任務；合理確定應聘者須具備的學歷、資歷、教育教學能力和學術水平等方面的要求。只有每個崗位的職責和任職條件明確了，才能實現“以崗擇人”、“人崗匹配”。通常采用分級評審制度：在專業技術崗位的評審中，不同級的崗位由相應的上一級崗位的校內外同行專家評審；在管理崗位和工勤技能崗位的評審中，主要以行政評審為主，也采用分級評審的辦法，聘請學校同一系列上一級崗位的人員評審。在評審工作中，要堅持條件，嚴格管理。

對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創科研成果相對減少甚至不能產生；對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點，主要依據崗位職責考核他們的履職情況。

4．保證重點、統籌兼顧，促進各類學科共同發展

崗位的設置既要體現對重點學科、優勢學科、特色學科和新興學科的傾向，又要兼顧一般學科的發展，按需設崗，動態管理。在崗位設置管理中，要統籌兼顧各種學科共同發展，共同發展不等同于同步發展。既要優先考慮重點學科、優勢學科的崗位數及結構比例，尤其是高級職務崗位數及結構比例，又要兼顧到基礎學科和一般學科，在崗位數及結構比例上給予政策上的適當傾斜。既要堅持公平的原則，又要兼顧到特殊學科的利益；既要考慮到促使優勢學科重點發展，又要考慮到所有學科共同發展，即所謂的根據學科的差異和發展需要的不同，采取普適政策和特區政策相結合的方針。

5．明確崗位、規范管理，積極做好規范的合同管理

《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（國辦發[2002]35號）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部第6號令）、《關于印發“事業單位聘用合同（范本）”的通知》（國人廳發[2005]158號）等一系列文件都在積極推動事業單位對人員積極實施和規范合同管理，高校也不例外。從理論上講學校應該與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內容。在以往的工作中，往往以文件的形式對同類人員的崗位職責、福利待遇等做出統一規定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。借崗位設置與聘用的機會，積極實施和規范合同管理，針對不同崗位，制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權利、義務、職責、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據。按照契約履行職責，不僅可以打破職務終身制，促進人員的合理流動，同時也激勵廣大教職員工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，從而有效實現人力資源的開發與利用。

三、對繼續深化崗位設置管理工作的思考

1．探索符合不同類型學校特點的各類人員崗位比例控制問題

高等學校與其它事業單位一樣，其工作人員的崗位分為三類：專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業技術崗位又細分為教師崗位和其他專業技術崗位。在高等教育不斷發展的過程中，由于多種因素影響，目前各高校的發展很不均衡，而且由于學校類型、辦學歷史及辦學特點等不同，人員結構狀況有明顯的區別，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大學教師所占比例不足55%，而其他專業技術人員比例明顯偏高；部分工科為主的院校、農林類院校其工勤技能人員比例明顯偏大等。不同類型學校其人員組成應該存在差別，崗位結構比例應區別對待，需要研究制定適合不同類型學校崗位的結構比例。

2．建立健全社會保障體制和人員合理流動機制，優化人力資源配置

長期以來，高等院校屬于事業單位，準公務員管理，“吃皇糧”成思維定勢，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全。崗位設置管理工作中，改革的重點是人崗分離、競聘上崗、崗變薪變，從而實現人力資源的優化配制。因此就存在競爭，就有人員被分流和淘汰的可能，不能上崗人員的分流和安置問題就成了不穩定因素，影響到人事制度改革的成敗。因此，一方面高校要積極參加社會保障體系，健全社會保障制度，為落聘和待崗人員的生活問題提供保障；二是實施積極的培訓、進修等再教育措施，提高人員素質和能力，為他們盡快勝任崗位提供支持和幫助。

3．在崗位設置管理工作中要正確處理好個人發展和團隊發展的關系

科學合理的教師崗位設置管理，可以促使每個教師積極進取、銳意創新，從而營造出積極向上、良性競爭的學校組織氛圍。但由于教師崗位設置管理制度落實結果是個人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對學術團隊建設帶來沖擊和負面影響。例如，由于教師只關心自身業績導致的學術行為個體化；由于崗位競爭導致的學術行為封閉化；由于追求業績成果導致學術成果短期化等。這些情況的出現與崗位設置管理的目的是相悖的。因此，在崗位設置管理工作中，要立足于團隊建設和學科發展，正確處理好崗位設置管理與學術團隊建設的關系，既要引導教師個人積極向上、奮發進取、敢于冒尖，又要激勵教師強化合作意識，促進團隊建設和學科發展。

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