高校教育管理論文4篇

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第一篇：高校學生教育管理研究

一、正確理解學生黨建在高校學生教育管理中的龍頭地位

1.加強高校學生黨建工作是改進高校學生思想政治工作的內在邏輯要求。高校青年知識分子和大學生掌握著現代科學文化知識，是中國發展先進生產力和先進文化的重要主體，是國家未來的中堅力量，也是壯大黨員隊伍的重要基礎，把他們凝聚到黨的隊伍和事業中來，對增強黨的階級基礎和擴大群眾基礎，把我們黨建設成優秀人才高度密集的政黨，落實科教興國、人才強國戰略，都具有重大的現實意義。而學生黨建工作正是以黨員發展為前提，把培養教育貫穿全過程，通過大學生先進分子隊伍的思想、組織和作風建設，全面提高大學生的思想政治素質，為黨的隊伍充實力量，為社會主義建設事業提供高素質人才?？梢姡訌妼W生黨建工作不僅是高校學生思想政治工作題中應有之意，也是其重要的抓手和著力點，二者本質上是一個問題的兩個方面，既相互融合，又相輔相成，都是高校實現育人功能的需要，都是高校堅持社會主義辦學方向的需要，都是黨的事業發展的需要。

2.高校學生黨建工作的內涵體現了大學生思想政治工作的目標格局要求。中央要求，大學生思想政治工作要建立健全黨委統一領導、黨政群齊抓共管、各部門各負其責、全社會大力支持的領導體制和工作機制，要創新活動方式，做到全員育人、全程育人、全方位育人，而學生黨建工作的內涵也體現了這樣的目標。高校學生黨建工作內涵正體現了這樣的要求，從工作對象角度，高校學生黨建是以“學生黨員”及“學生骨干”為主要對象，針對包括正式黨員、預備黨員、入黨積極分子、申請入黨人員等在內的大學生先進分子開展的素質提高工作，據調查，目前絕大多數學生均已遞交入黨申請，所以學生黨建工作對象具有全員性特點；從工作環節角度，高校學生黨建涵蓋了從對全體普通學生的入黨啟蒙教育開始，到其中先進分子的確定和培養，再到大學生黨員的發展、教育以及管理，其各個環節的工作只有以學生思想教育和日常管理為依托，高校學生黨建工作的實現途徑才具有了客觀實在性，這種通過各個環節與學生日常事務的緊密結合的特點，使學生黨建工作具有了育人的全過程性；從工作內容角度，高校學生黨建是在大學生先進分子中開展的黨的思想、組織、作風以及制度建設為內容的工作，工作中要開展研究，創新方法途徑，要關注現狀，豐富教育活動載體，學生黨建工作內容的廣泛性特點和形式方式的靈活性特點，使高校學生黨建工作客觀上具有了育人的全方位性。

3.改進高校學生黨建工作體現了大學生思想政治工作要發揮黨的政治優勢和組織優勢的要求。16號文件提出，大學生思想政治工作要充分發揮黨的政治優勢和組織優勢，使黨團組織成為開展思想政治教育的堅強堡壘。通過加強學生黨建工作，增強學生黨支部凝聚力、戰斗力，發揮學生黨員和其他大學生先進分子的先鋒模范作用，不僅是大學生思想政治教育的有效切入點，也會在廣大學生的教育管理和各項活動中起到引領導航作用。學生黨建在高校學生教育管理事務中，一方面通過組建黨支部和開展活動，過組織生活，使得一批充滿活力的優秀分子集中在一起，互相影響和提高，將自覺或不自覺地起到對廣大學生的示范作用、感召作用和引領作用，成為改進大學生思想政治工作的無形資源。另一方面，學生黨支部作為責任主體，承擔著黨的各項目標實現的任務，通過支部或支部成員直接組織、參與學生日常事務等方式，把黨的要求和主張帶到學生教育、管理和活動領域，成為高校正確輿論的引領者，成為維護安全、穩定、和諧環境的領頭羊，成為高校規章制度的堅定執行者，成為帶動學風建設、開展科技創新和社會實踐的骨干，在支撐高校各級各類學生群團組織功能目標的有效實現，直接促進高校學生教育管理工作效率和水平的提高等方面發揮積極作用。

二、充分發揮學生黨建在高校學生教育管理中的龍頭作用

1.要在學生黨支部自身建設上下功夫，保證其在高校學生教育管理中發揮龍頭作用。一是加強對大學生先進分子的思想理論教育。思想是行為的先導，意識支配人的行動，從思想上建黨，是馬克思主義建黨學說的重要原理?！皼]有革命的理論，就不會有革命的運動。”要堅持用中國化的馬克思主義理論武裝大學生先進分子的頭腦，“只有以先進的理論為指南的黨，才能實現先進戰士的作用?！倍亲龊么髮W生黨員發展工作。發展黨員是黨建工作的重點內容，是馬克思主義建黨原理的具體落實，“黨的組織工作，要重視黨員的素質。發展黨員要重視質量，千萬不能單純追求數量，不能濫竽充數”。要形成“一年級有黨員、二年級有黨小組、三年級有黨支部”的學生黨建工作新格局。三是不斷激發黨組織活力，發揮大學生黨員的作用。黨支部是黨的肌體的基本單位，要保持旺盛的生命活力，要改進機構設置，健全組織結構，實現高年級支部建在班上，擴大黨組織的覆蓋面，發揮黨支部的戰斗堡壘作用和黨員的先鋒模范作用。

2.要在建立學生黨建與學生教育管理聯動機制上下功夫，促進二者互為支撐、共同發展。高校黨委及有關部門要以戰略與全局的觀念、科學發展的觀念、改革與創新的觀念來分析和對待學生黨建與教育管理工作本身及二者的關系；要對學生黨建和學生教育管理工作統籌安排、具體部署，提出切實可行的工作目標并認真組織實施；要開展研究，促進二者工作方法的結合，持續創新，促進二者教育途徑的結合，關注現狀，促進二者教育載體的結合。高校學生教育管理工作，要始終堅持用社會主義核心價值體系武裝學生頭腦，把學生黨建工作融入其中，堅持唱響主旋律，堅持把學生積極要求進步并形成強勢主流的作為基本目標；學生黨建要通過制度完善、機構理順、機制構建，通過明確黨支部與群團組織職責分工，以黨建帶團建，以黨建促班風，以黨建引領社團活動，明確學生黨支部對學生各級各類群團組織的領導和指導職責，明確群團組織及其負責人在學生黨支部建設中應承擔的實際工作和具體事務，盡量促進學生黨員、群團組織骨干分子在黨組織和群團組織交叉任職，切實發揮學生黨支部戰斗堡壘作用和學生黨員的模范帶頭作用，切實保證學生黨組織和先進分子在學風建設、科技創新和社會實踐活動以及困難生等特殊群體工作中發揮作用。

3.要在創新學生黨建促進中心工作的實現形式上下功夫，為高校學生教育管理工作保駕護航。高校黨委及有關部門要指導學生黨支部以“圍繞中心抓黨建，抓好黨建促發展”為思路，適應新形勢，研究新情況，研究學生黨建促進中心工作的實現形式。遼寧科技大學構建“以黨支部為核心的促進學生自我教育自我發展的管理模式”就是一個積極探索和嘗試。這種管理模式是“以5力6P（“5力”即公信力、學習力、執行力、創新力、戰斗力；“6P”即Principle原則、Perspective目標、Passion激情、Perseverance毅力、Performance業績、People人和）為目標法則，堅持發現骨干、培養骨干、調動骨干，本著利用一切因素和環節做到全方位育人原則，通過制定和實施“三項制度”，調動學生黨組織各種工作資源參與到學生教育管理工作中。一是建立綜合性的“學生骨干動態考核制度”，黨支部堅持以“群眾威信”“日常行為表現細節”和“綜合成績”為關鍵指標，加強對學生黨員、學生干部等學生骨干和先進分子的考核，實行可上可下、可進可出的動態管理，使組織發展和學生骨干培養教育工作經?；?、動態化。二是建立“全覆蓋聯系制度”，就是以黨支部為核心建立的聯系人制度。三是建立“學生骨干參與學生教育管理工作制度”。

作者：王繼明工作單位：遼寧科技大學經濟與法律學院

第二篇：高校學生教育管理定位

一、理論剖析：“教育－管理－服務－發展”的系統性關聯

雖然從縱向視角看，“服務”于學生的“發展”應當成為事實上也正在成為高校學生工作的價值導向和工作中心，但在橫向視角上絕不可因此而忽視甚至否定教育與管理的意義。教育－管理－服務－發展四者是一個完整的系統。確切地說，學生發展是學生工作追求的目標，教育、管理和服務則是實現這一目標所必須依托的路徑與載體，四者辯證統一，不可偏廢。這是應當首先明確的。其次，“發展”這一目標具有多向度的內涵，涵括四個方面：全面發展，全員發展，個性發展，持續發展。全面發展是馬克思主義人的全面發展理論的最直接要求，也是黨和國家教育方針一貫堅持和強調的?！吨腥A人民共和國教育法》以法律形式將我國的教育方針表述為“教育必須為社會主義現代化建設服務，必須與生產勞動相結合，培養德、智、體等方面全面發展的社會主義事業的建設者和接班人”。全員發展、個性發展和持續發展雖也是馬克思主義人的全面發展理論的題中應有之義和馬克思主義方法論的必然要求，但只是近年來才得到應有的重視?！秶抑虚L期教育改革和發展規劃綱要（2010－2020年）》將人才培養觀念的更新作為深化教育體制改革的關鍵加以強調：“樹立全面發展觀念，努力造就德智體美全面發展的高素質人才。樹立人人成才觀念，面向全體學生，促進學生成長成才。樹立多樣化人才觀念，尊重個人選擇，鼓勵個性發展，不拘一格培養人才。樹立終身學習觀念，為持續發展奠定基礎。樹立系統培養觀念，推進小學、中學、大學有機銜接，教學、科研、實踐緊密結合，學校、家庭、社會密切配合，加強學校之間、校企之間、學校與科研機構之間合作以及中外合作等多種聯合培養方式，形成體系開放、機制靈活、渠道互通、選擇多樣的人才培養體制?！边@既是對學生“發展”這一目標在四個向度上的揭示，同時也明確了“系統培養”這一根本的方法論。主體是誰？即：誰來系統性地實施教育－管理－服務，推動學生的全面發展、全員發展、個性發展和持續發展？有三點必須明確：第一，通過教育－管理－服務而促進學生發展是學生工作部門的“天然”使命。之所以是“天然”使命，這從“學生工作”的發軔及其內容即已清晰呈現———學生工作的專門機構從20世紀80年代開始普遍設立，從原來的教學管理活動中獨立出來，正如某些學者所概括的，它意指“高等學校通過非學術性事務和課外活動對學生施加教育影響，以規范、指導和服務學生，豐富學生校園生活，促進學生成長成才的組織活動”［2］，目前已經涵括學生思想政治教育、心理咨詢、就業指導、勤工助學等各項學生事務工作。第二，通過教育－管理－服務而促進學生發展絕非僅僅是學生工作的使命，也是教學、后勤等其他部門的使命。學生發展是高等教育總的根本任務，它是一個系統的工程，是作為一個整體的高校以及構成高校這一整體的各個部門的共同使命。第三，學生自身也是促進學生發展的主體。正如當代教育科學的“雙主體”理論所強調的，學生不僅是教育、管理、服務活動的對象，更是自我教育、管理和服務的主體。“教育對人的發展從而對社會的發展所起到的作用的大小基本上取決于在多大程度上培養出主體性強的人?！保?］學生的主體性，是學生發展的內驅力，我們無法想象一個始終只是被動接受的學生能夠“全面發展”，更遑論“個性發展”和“持續發展”。

二、現實檢視：失衡的高校學生工作

首先，學生工作在學校整體工作中是一種怎樣的定位？理論上來說：第一，學生工作部門是學生事務的主責部門，對促進學生發展責無旁貸，在落實“立德樹人”這一十七大和十八大所強調的“教育的根本任務”中不可或缺；第二，學生工作對于促進學生發展亦有不可承受之重，學生的成長成才有賴于整體的合力。然而言易行難。一種代表性的觀點認為，高校學生工作往往自成體系，比較封閉，游離于教學中心之外，給人的印象往往是投入大量的時間和精力，追求轟轟烈烈的“運動”、“活動”，滿足于敏感時期充當“救火隊”的角色，整天圍著各種各樣的檢查評比“團團轉”。這一批評也許不夠客觀全面，但確也折射了學生工作的偏頗———例如堅持“德育為先”的同時在培育學生科學文化素質、專業知識素質方面不足甚至缺位。與此相應的另一種觀點進而成為普遍共識，即：學生工作應當服從和服務于學校的中心工作。那么何謂“學校的中心工作”？主流的觀點認為是“教學和科研”，總體而言這一觀點沒有問題。但是，“教學和科研”的內涵何指？如何才是“服從和服務”？一些教師面對缺勤，指責學生工作出了問題，沒有做好教育工作；教研室主任召開專業學生座談會，需要輔導員組織和實施……這些是否又賦予了學生工作不可承受之重？除了專業知識以外的一切，都是學生工作所需承擔的責任？作為中心的“教學和科研”，其內涵僅僅限于課堂授課和理論研究？“服從和服務”是否在一定意義上又成了附庸？這是否導致了學生工作行政屬性的彰顯和教育屬性的消隱？學生工作在學校整體工作中的科學定位，在實踐中仍是一個需要不斷探索和梳理的問題。一些研究者強調要將科學界定學生工作邊界作為規范學生工作內容的前提［4］，針對的正是這一現實。其次，學生工作與作為其對象的學生之間是一種怎樣的關系？理論上來說，既是主體－客體的關系，又是主體－主體的關系。傳統的包括當下的學生工作體系仍以主體－客體關系為基礎而構建，學生作為自我教育、自我管理和自我服務的主體的一面沒有得到充分意識、發掘和調動。學生被視為不成熟的個體，需要將其作為教育管理的對象而進行塑造。在工作目標上主要考慮社會價值而忽視個性需要，未充分認識到個性需要與社會價值的辯證統一；在內容安排和載體設計方面以教育者為中心，未深切體察學生的實際需求。謹以學生會為例，無論本意還是章程，“學生自治”都是核心理念，但是這一理念在工作實踐中顯然并未得到切實貫徹。在工作制度的制定與執行、活動的設計與組織、骨干成員的培養與選拔上，眾多高校的學生工作部門早已越過了“指導”的界限而成為“管理者”。反思起來，這難道不是一種令人唏噓的無奈？雖然學生的溝通、協調、組織能力等方面仍能得到鍛煉，但是獨立意志、探索意識和開創精神呢？這些本該在青春年華中大放異彩，無形之中卻日漸暗淡。主體的失衡，特別是學生工作與作為其對象的學生之間關系的失衡，進而導致教育－管理－服務的失衡。教育是基礎，管理是保證，服務是拓展，三者理應相輔相成，有機結合。但在現實工作中，三者失衡的趨向日漸明顯：學生工作者作為一個管理者的角色日漸突出，作為一名教育者的角色日漸削弱，作為一個服務者的角色日漸異化。如前所述，學生工作在學校整體工作中的定位問題導致了學生工作的行政屬性過于彰顯，需要為了工作大局而頻頻進行有序的組織管理。以主體－客體關系作為基礎構建起來的學生工作體系在本質上更是以管理為本位，學生被預設為“一旦放松管理，在思想和行為上就會犯錯”。在這種現實境域和思維范式下，如何管好學生依然自覺或不自覺地是學生工作的重要考慮，這往往導致管理的“過度”，陷于“以堵代疏”、“因噎廢食”的泥淖。例如，部分高校在“新生宿舍暫不開放互聯網”，其緣起在于擔心部分新生可能沉迷網絡，希望進入大二年級后學生自制力更強時再予開放。貌似合理，但是，第一，堵得住嗎？宿舍不能上網，校外的網吧完全可以替代，政策也許反而只是增強了上網沖浪或游戲的刺激感。第二，即使暫時堵得住（比如校外并無網吧），部分學生得益于宿舍不能上網而幸免于網絡成癮，但是學生對于網絡的自控能力豈非依然是未經錘煉的？大二開網之后網絡成癮的幾率難道會比大一低？正如孩子10歲時擔心其有淹死的可能而禁止其下水學習游泳，20歲時遽然允其下水學習游泳，淹死的可能難道會有本質的區別？反而白白耽誤了10年的發展時間。第三，更何況禁網政策對全體同學融入大學生活、養成自我

管理習慣以及開拓視野都造成了極大阻礙，學生的主體性在無形中受到了抑制。吊詭的是，管理的過度往往同時也伴隨著管理的不足，比如法不責眾，比如從輕處理甚至不作處理，久而久之，管理的公信力大打折扣。相應于以管理為主導，教育則呈現為不夠到位。教育在一定意義上成為管理的附屬，成為“說教式的管理”：或者在事未發前，“告誡”學生應該如何、不能如何；或者在事既發后，“訓導”學生怎能如此。在此工作范式下，教育的職能主要在于事前的防范與事后的救火。但是學生是否真切地認同和理解？怕是未必。以往包括當下，我們側重于思想灌輸，這是一種單向的關系，只是把學生作為需要塑造的受體。然而無論我們是否意識到和在多大程度上接納，學生本身已是獨立的主體，并且恰正處于一生中思維最為活躍的時期，他有自己的主見和判斷，熱衷于探究和質疑，因而引導他們“知其所以然”更為重要，唯此才能真正獲得他們的認同和理解，教育才會入腦入心。以愛國為例，從小到大，學生一直在被教育“應該”愛國。當然“應該”愛國，但是：“國”是什么，在哪里？進而，“為什么”應該愛國？同樣是人，為什么愛自己的同胞應當甚于愛他國之民？如果國家存在種種不足而給個人造成了痛苦，為什么應當依然愛國？第三，如何才是“愛國”？釣魚島爭端風云驟起時，號召“理國”，為什么？愛國的恰當方式及其界限何在？對于大學生，我們需要的是和他們一起面對這些深層問題，共同“博學、審問、慎思、明辨、篤行”，而絕非簡單地重復“我們應該高揚愛國主義大旗”之類的大道理。服務育人漸成共識，正在不斷推進，這是一個具有范式意義的根本進步，是對傳統的管理和灌輸本位的糾偏。但是同時需要警惕“矯枉過正”。學生服務奠基于“以生為本”的理念，本意在于強調通過優化校園服務的軟硬件環境，通過學生工作的專業化和職業化，最大限度地引導和滿足學生個性化、多樣化的發展需求，最大限度地激發學生全面成長成才的內在動力。然而在一些實際工作中，卻在一定程度上被扭曲為“保姆化”：事無巨細，盡力滿足，“教育”和“管理”反而缺位了。這樣的服務，只不過是“哄著學”而已，反而導致學生自我管理、自我教育、自我成長成才的內在潛力漸漸消弭。以考試作弊為例，學生自然希望從輕處理甚至不作處理，這是他們的“需求”。那么發現作弊行為只是制止或者從輕處理是“以生為本”嗎？主觀情感上的“悲天憫人”值得肯定，然而客觀上卻是一種“縱容”。再如，越來越多的高校將“學生學業發展”作為學生工作主線之一，這切中肯綮，高瞻遠矚，但是組織考前輔導這樣一些具體的工作措施頗值商榷：學生應該一個學期才能學好、教師應該一個學期才能講透的課程，如何凝練在兩個小時的考前輔導中？顯然只能是核心的“要點和重點”，這種核心的“要點和重點”與期末考試的“考點”之間又是什么關系？如果關系不大，輔導的意義何在？如果關系很大，有沒有泄題之嫌和助長學生“畢其功于一役”的僥幸心理？

三、相應建議：推進高校學生工作的系統均衡

高校學生工作首先應在“全員－全方位－全過程”育人的視野下，在學校這一整體系統中進行恰當的自我定位。一方面要拓展視野，開放融合。學生工作絕非僅僅側重于德育，而要改變以往自成一統的傾向，主動服務于教學、科研和社會服務的中心工作，在學生學業輔導和職業指導上發揮更加突出的作用。另一方面要主動引領，促進整合?！叭珕T－全方位－全過程”育人格局的建立健全，雖在理念上已成共識，實踐中也在逐步推進，但是依然任重而道遠，需要學生工作部門充分發揮實踐智慧，推動學校整體系統以學生發展為目標，深化協同配合。高校學生工作還應堅定貫徹16號文件關于加強和改進大學生思想政治教育的六項基本原則特別是“教育與自我教育相結合的原則”，合理厘定教育、管理和服務的相互關系，力求三者界限清晰而又相互支撐管理，重點在于明確兩條底線。一條底線在于劃定禁區，不可向下越此雷池一步，否則必受法律法規和校紀校規之嚴懲。而且法律法規和校紀校規二者也需明確界分：打架斗毆、盜竊之類觸犯法律法規的行為，必須斷然首先將其作為一名成年人交由行政執法或司法機關秉法處置，承擔相應法律責任，然后方按在校生進行校紀校規處分，而目前的處置中往往存在后者影響前者甚至代替前者的情況，對培養學生的公民意識特別是公民法治意識殊為不利；違反了校紀校規而尚未觸犯法律法規的行為，則按校紀校規從嚴處理，不應因為學生可能無法獲得學位而“心軟”，不應因為學院工作可能會被領導給予負面評價而“低調處理”，不應因為學生“可能”會出心理問題或者安全問題而“退卻”……另一條底線在于設定要求，必須向上達到基準的標準，否則即使不是違規違紀，但在個人評價方面要受硬性約束，比如所有科目應及格、應進行一定時數以上的實習實訓等等，即屬此類。兩條底線相互結合，共同形成硬性的管理約束。我們需要反思的是：無論反面的禁令還是正面的要求，是否模糊不清？是否無限下墜或者過于高揚？無限下墜，往往是管理的缺位；高于高揚，則是管理的越位。服務，重點在于提供多元資源。管理所確定的兩條底線之上的空間，是學生全面發展的空間，是學生生發自由個性的空間。管理過度，會壓縮這一空間，對學生發展形成制約；但這并非意味著學生工作放任自流、無所作為，而是著力提供多元的發展資源。例如，圍繞人文素質教育，既可以開設更多課程并納入課程體系，也可以在課程體系之外開設各種系列講座、工作坊。通過長效開發，積累豐富的和品牌化的學術資源，為學生的自由選擇和個性發展提供空間。再如，制定完善的政策體系為學生社團的發展提供充分的支撐，以項目化的方式為學生提供廣闊的科研探索和社會實踐機會，以舉辦創業大賽、設立創業基金、建立創業基地等多種形式為學生在創業意識和創業能力方面的成長創設豐富的載體等。教育，則春風化雨般地貫徹于管理與服務的始終。其應如潤滑劑一般，灌輸與引導相結合，強調底線要求，激發內在需求，真正實現教育的“入耳入腦入心”。當前兩個切入點值得進一步突破。一是學生工作人員應該積極參與第一課堂，力所能及地承擔“思想道德修養與法律基礎”、“大學生心理健康”、“形勢與政策教育”、“職業生涯規劃與就業指導”等教學工作，這是一個促進自我學習的過程、提升自身專業化水平的過程、樹立自身非權力權威的過程，更是豐富教育資源的過程、深化教育內容令學生“知其然更知其所以然”的過程。二是覆蓋全體學生的深度輔導工作必須得以有效落實，這是“全面－全程－個性化”地實施教育、管理和服務的有效載體。但是由于種種原因特別是客觀原因———如學生工作人員往往身陷繁冗的事務性工作———這一工作仍然受到較多制約。綜上所述，學生工作通過教育－管理－服務而促進學生發展，恰如公權力與作為市場主體的企業之間的關系：公權力明確法律法規的約束，如不能偷稅漏稅、不能制毒販毒、產品必須達到ISO90001質量體系標準等，另一方面公權力又不能干涉企業的具體生產經營活動，不能要求企業只能生產特定產品、必須8點上班等，這是管理；第二，公權力不干涉企業的具體生產經營活動，但又必須為企業以及整個市場體系的高效運行提供公共資源服務，比如四通八達的公路、完善的教育和醫療等，這是服務；第三，公權力在管理和服務的過程中高度重視輿論引導工作，如開展普法宣傳，傳播先進的企業經驗理念，表彰熱心慈善企業從而引導企業社會責任感等，這是教育；最終的目的，則是國泰民安、國富民強，此即為發展！

作者：張建寶工作單位：北京物資學院經濟學院

第三篇：現代高校教育管理探索

一、教育管理的倫理標準

教育管理的倫理基礎從根本上來說是善惡標準。任何一種倫理理論的探討都離不開善惡問題，并且相應提出了不同的善惡標準，由此出現了倫理學理論的種類繁多，倫理理論流派基本上可以分為兩種，一種是倫理目的理論，一種是倫理道義理論，這兩種相互分歧的倫理理論都得到了各界普遍認可。教育管理活動要以倫理作為基礎，教育管理的根本目的和倫理目標是能夠使人自由發展，這不僅遵循了教育管理的本質規律，同時也是馬克思主義理論的必然發展。教育管理必須始終堅持將人的自由發展作為終極追求，使得教育管理活動能夠不斷促進人的自由發展，成為人在自由發展、不斷完善過程中的實踐，這也作為教育管理倫理的最高衡量尺度，更是教育管理活動必須堅持的基本立場。

二、高校教育管理中的倫理屬性

高校教育管理活動本質上蘊含著倫理原則和規范，由于高校教育管理具有一定特殊性，其與倫理理論有相互依賴、相互促進的不可分割關系。一切管理活動的發展首先要以道德性作為基礎，形成了一定的管理制度和管理模式之后，管理的價值目標和道德標準需要能夠根據自身的實際情況完成實踐。真正的高校教育管理活動一旦失去了道德性質，必然會遭到高校師生的拒絕和排斥，導致教育管理活動的最終失敗。而能夠不斷發展進步的高校在教育管理工作中必然蘊藏著一定的倫理追求。當今社會高校教育管理的目的是為了全體師生共同發展進步，堅持公正公平和制度有序，尤其是要突出學生全面自由地發展，因此，人的自由發展與高校的和諧共進就成為了高校教育管理倫理的價值體現。倫理的規范有序深入到高校文化建設中成為了管理制度的體現，倫理訴求表現為對善的追求時，才能夠在高校文化建設中廣泛傳播，此時，作為軟約束的倫理訴求經過進一步提升之后，成為了高校教育管理的制度化體現。

三、倫理視角下高校教育管理原則和問題

（一）倫理視角下高校教育管理基礎原則

1.加強人文關懷。人文關懷指的是以人文精神關心他人，強調“以人為本”的教育理念，做到對他人尊重、愛護，形成可持續發展的和諧人際關系。在高校教育管理中加強人文關懷就是要求以更人性化、更需求化的方式進行教育管理活動，并且始終為了人的目的持續發展。高校教育管理的目的是針對人進行的活動，人才是高校教育管理核心和目的。而這個特性就要求了高校教育管理活動更應該注重人文關懷，這作為一切人與人活動的共同特性，更是教育管理活動的根本要求。因此，高校教育管理活動必須要將人文精神擺在重要的位置，而在一切教育行為中必須遵循人文精神的原則，由此，才能夠將人文精神作為一種根本性倫理原則，不斷滲入到高校教育管理活動中。

2.注重科學精神?？茖W精神作為科學文化的靈魂，始終推動著人們摒除愚昧思想，堅持創新求實，促進者社會各行各業的綜合進步。高校作為高等人才教育基地，更應該堅持科學精神，積極引導學生始終以懷疑、批判和證實的精神思想去深入探究，從而得出未知世界的客觀規律。例如：馬克思以嚴謹的態度將《資本論》作為科學研究，認為在科學的道路上不存在平坦大道，只有經過艱辛的行走，才有希望到達高峰的山頂。在現代社會高校教育管理中，風氣不正、學術腐敗的情況時有發生，因此，高校的教育管理活動更應該始終堅持科學精神，促進教師以實事求是、科學探索、不斷創新的理念完成好教學使命，努力培養出能夠堅持真理、積極探究、勇于創新的高等專業人才。

3.堅持公平正義。公平正義是人類生存活動中具有重要價值的基本原則，它深入到社會經濟、政治、法律、教育等各個領域，始終存在于人類生活的各個方面。公平正義既是一種價值取向的表達，也是對利益分配的評價。在高校教育管理中，管理者應該按照要求真正做到公平公正地管理，才能夠有效激發教師和學生的積極性，使教師能夠積極完成自身的教學使命，學生能夠主動地學習探索，師生共同發揮自身的最大潛能，使學校的一切工作都朝著科學進步的方向持續發展。而且，公平公正原則還能夠作為高校教育管理活動的制度基礎，教師和學生都能始終夠以最大的能力為學校貢獻自己的一份力量。

（二）倫理視角下高校教育管理存在的問題

1.高校教育管理行政化嚴重。在我國高校教育管理領域中，行政權利的強大優勢完全能夠壓倒學術權利，高校中的各類資源全部由行政部門管理，職稱評定、課題申請、畢業答辯等完全被高校行政管理部門掌控。因此，在高校中的行政管理部門人員職稱較高、實際教學科研的教師職稱較低的情況普遍存在。而且，隨著高校行政化管理趨勢的愈演愈烈，科級干部、處級干部的人數逐漸增加，即使是專門進行科研教學活動的教授也很難得到跟官員們一樣的待遇和尊重，導致大多數研究生、博士生在選擇導師的時候主要考慮的是自己的導師是否具有行政管理權力，能否為自己的順利畢業、就業提供更多的優勢資源。

2.高校教育管理缺失人文精神。高校教育管理中，普遍存在權力行使過度，不尊重教師的主體地位的現象。在高校運行過程中，無法運用某種精神和理念有效提高教師隊伍的凝聚力，只是通過規范化、束縛化的規章制度對教師從各個方面進行約束，逐漸使教師成為執行命令的“非人情化”個體。在高校發出命令，教師執行命令的階段，教師異化成為一個遵從上級指示的“工具”，不能夠發揮其主觀能動性，抑制了教師主動探索、深入發展的思想意識。

四、倫理視角下高校教育管理的實施策略

（一）以人為本的高校教育理念

教師和學生作為高校教育管理活動中的第一要素，也是高校管理者實施教育管理的核心。高校的教育管理活動都應該在基于以人為本的教育理念上、著重體現教師和學生的個體發展上進行。教師自古以來被認為應該像辛勤的園丁、默默無聞的蠟燭一樣為教育事業做出無私的貢獻。然而，教師作為一個人類的個體，也是一個有思想意識、有個人情感的人。因此，高校管理者在加強教師職業道德建設的同時，更應該著重體現教師的個人價值。在高校崗位設置管理中，應該組織開展公平、工作、公開的崗位競聘工作，使得符合崗位條件的教師都能夠參與到競聘中，對于沒有競聘成功的教師來說，應該通過轉崗、交換等形式對其進行妥善安置，絕對不能夠對落聘的教師置之不理、不聞不問。由此，經過競聘上崗的教師通過展示教學水平實現了自我價值的體現，能夠積極主動地投入到教學工作中去，努力培養出具有專業素養的人才隊伍；而落聘的教師也能夠承認學校的競聘制度公平公正，同時感受到學校的人文關懷，從而從內心深處充滿感恩，立足于做好本職工作。學校在了解掌握教師需求的同時，不能夠將教師作為市場競爭中的工具，應該著重強調教師隊伍的個體發展，通過制定合情合理的激勵措施引導教師向學校目標發展進步，同時實現教師個人價值，不斷深入探索、積極創新，以使其最大限度做好教學工作。高校學生大部分都已經成年，屬于社會發展中相互平等的個體，也是一個思考獨立、行為獨立的個體。因此，學生應該主動提出自己的需求，而不是一味地接受灌輸式的被動教育。學校在進行教育管理的活動中應該突出學生的主體地位，使學生能夠擁有自己的權利，保障自己應得的利益。當學生與制定的教育目標脫離的時候，學校應該采取積極引導的方式將學生引入正軌。

（二）人文關懷的氣氛營造和制度建設

高校只有通過建設充滿人文關懷的規章制度，才能使既定的教育管理目標得以實現。學校規章制度制定的過程中充分尊重人文精神，能夠促進校園文化的和諧發展，而良好的校園文化又為培養出綜合素質較高的人才奠定了基礎。由此可以看出高校規章制度建設的重要性。但是，現實中很多高校都是通過規章制度對教師和學生進行限制和約束，以期能夠規范師生的行為，使得教師工作不敢懈怠、學生學習不敢放松，而不是利用充滿人文關懷的規章制度調動師生的積極性，提高教師投身于教育事業的熱情，培養學生主動學習的興趣。高校教育管理制度的制定如果能夠充分尊重人文精神，從而突出學校規章制度的倫理精神，對于形成良好的校園文化有著至關重要的作用，高校管理者在以制度進行教育管理的同時，應該考慮到感情與規范的有機結合，多關注人性個體、多體現個性需求、多突出包容理解，使教師和學生都能在自由的管理空間逐步提高。高校教育管理活動涉及的個人主體復雜繁多，包括教師與學生的關系、教師與教師的關系、高校與學生家庭之間的關系等等。這些人際關系是否良好和諧都對高校的改革發展起著重要的影響。通常情況下，和諧良好的人際關系能夠促進個人主體積極性的提高，使高校的教育管理工作效率得到提高，從而創造出積極向上的校園文化。高校教育管理者需要時刻調整自己的教育管理工作方式，將教師和學生的利益擺在第一位，加強與教師和學生的溝通交流，對教師和學生提出的突出性困難需求及時解決。在出現各種利益矛盾和問題沖突的時候，為了使每個個體都能夠感受到學校的公平公正，高等教育管理者更應該加強溝通協調，做到盡早化解矛盾，避免沖突的愈演愈烈。高校的教育管理者應該主動與學生家長進行溝通，讓家長能夠及時了解學生在學校的綜合表現，高校教學管理活動只有通過不斷營造和諧良好的人際關系，才能形成相互信任、相互尊重、相互理解、相互幫助，同時具有倫理精神的校園文化氛圍，從而為學生的學習進步和素質提高創造良好的條件。

作者：王晨軍工作單位：鹽城衛生職業技術學院

第四篇：高校教育管理績效提升路徑

1相關文獻綜述

1.1工作績效相關研究國外學者Scotter[l](1996)提出了任務績效概念,包括工作風險的動機元素,完成績效任務的能力和積極性,以及有效地執行自己的任務。從人際交往的能力、保持良好的工作關系以及幫助他人完成任務幾個方面進行考察。Hesketh[側1997)把工作績效劃分為任務績效和周邊績效兩種成分。任務績效是指有明確規定的職務內行為,主要是通過直接的生產活動、提供材料和服務對組織的核心所做的貢獻,并且隨著崗位和職務的變化而變化;周邊績效是指組織、社會、心理背景的行為,它可以促進任務績效,進一步提高組織有效性。RohhinS[3](2001)對個人工作績效的結構進行了理論上的研究,對任務績效和周邊績效的內容進行了進一步的擴充。在這些研究中,對決定績效的因素沒有討論,僅僅談到個體知識在績效中可以起到一定的作用。國內學者對高校教育管理者工作績效也開展了相應的研究。王魯捷叫2001)認為高校工作績效評估要以過程質量管理與效益產出管理兩種模式相結合作為評估內容,提出了高校工作績效評估的具體內容和評估工作的基本原則。紀曉麗、陳逢文[s(2009)通過相關分析探討了工作壓力與教育工作者工作績效之間的關系,認為二者存在顯著的相關關系,并從工作心理的角度提出了提高工作績效的建議。張旭華[@(2011)認為員工幸福指數是員工對企業和工作的滿意度,提高員工的幸福指數才能營造良好和諧的企業文化氛圍,實現個人績效的提高。

1.2影響工作績效的因素研究影響員工工作績效的因素很多,一般包括員工的激勵、技能、環境與機會,其中前兩項屬于員工自身的、主觀性影響因素,后兩項則是客觀性影響因素口。高校不是企業,評價高校教育管理工作者工作績效具有其自身的獨特性,主要是從教學、科研和社會服務等方面入手。影響高校教育管理工作者工作績效的因素主要有:¹工作滿意感。工作滿意感包括對校園文化氛圍、個人發展環境的公平性滿意程度。校園文化氛圍不僅是指單純的自然景觀,更多的是指民主管理氛圍。只有營造出良好的民主管理氛圍,才能激發高校管理者主人公意識,激發個人潛能,更好的參與到高校管理中來。確保個人發展的公平是滿足教育管理者個人自尊、榮譽和發展的需要,只有讓每個教育管理者都有均等公平的發展機會和明確的職業生涯計劃,才能極大地提高他們的工作績效。º幸福感。根據馬斯洛需求層次理論,人的需求層次由低到高分為生理上的需求、安全上的需求、情感和歸屬上的需求、尊重的需求、自我實現的需求。作為高校教育管理工作者,他們的低層次需求已得到滿足。而受他人尊重、富有創造性的工作、自我實現價值及和諧的人際關系已成為高校教育管理者幸福訴求的重要內容。幸福感可以從對生活的滿意程度,身體健康方面,自我價值的實現程度、周圍人際關系以及所處的家庭氛圍這些方面去考察。»組織承諾與工作投入。工作績效常常被作為聘用、晉升、獎懲、解雇等人事決策的主要依據[8],在學校組織中亦是如此。以往的研究指出影響員工工作績效的因素主要來自個人(如個性、能力和態度等)、組織(如組織文化、群體壓力、績效考評等)和工作(如工作方法、工作環境、機會等)三個方面。在影響工作績效的個人因素中,組織承諾和工作投入是兩個重要的變量。組織承諾通常是指個體對組織的投入與認同程度,愿意為組織付出努力并希望繼續留在組織[9]。工作投入是一種以活力、奉獻和專注為特征的,與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態。從理論上來講,組織承諾和工作投入會導致工作績效的改善和提升[l0]。

2調查問卷的設計及樣本選取

2.1調查問卷的設計根據上述影響高校教育管理工作者工作績效的主要因素,我們設計了調查問卷。從結構上看,問卷共分為四大板塊,主要內容如下:¹被調查對象的基本信息。主要包括性別、年齡、學歷、職務、崗位、工作年限、是否在編以及月收入情況。º幸福指數部分。涵蓋對生活的滿意情況、身體健康、心情狀態、自主感、自我價值、成長空間、人際關系、個人家庭的氛圍以及社會信心方面。每一個方面又設置了四個項目,項目采用一般表達形式,請受訪者根據實際情況,在五種評價尺度中,選擇符合的尺度。評價尺度為:1=非常不符合,2=基本不符合,3=說不清楚,4=基本符合,5=非常符合。最后是請受訪者對自身幸福指數的評分。»工作狀態部分。包括工作滿意感,工作投入、組織承諾以及離職傾向四個部分。工作滿意感涵蓋了工作本身、福利待遇、工作條件、組織氛圍、人際關系、管理制度、工作回報、個人晉升發展。工作投入和組織承諾用十二個項目來進行測量。對離職傾向設置三個項目進行測量。¼工作績效部分。對受訪者工作績效的評定主要是從獲得表彰的次數,關于教育管理方面的學術研究成果,以及對自己工作效率的主觀評分三個方面進行測量。

2.2調查問卷的發放此次問卷調查在南京八所高校進行,共下發488份問卷,回收488份。通過對數據的分析,剔除339份無效問卷,有效問卷為149份,問卷有效率為30.53%。表1為問卷數據樣本信息。

3調查數據分析

運用SPSS17.O對樣本數據進行分析。首先對變量進行相關分析,然后運用回歸分析研究變量之間的線性關系,確定出影響高校教育管理工作者工作績效的主要影響因子。

3.1各變量間的相關性分析

各變量均與工作績效有較高的相關性,其中工作投入對工作績效的影響最大,相關系數為0.448。除此之外,組織氛圍、工作本身、成長發展、自我價值也都表現出與績效的較強相關性。

3.2影響高校教育管理工作者工作績效的因素回歸分析

3.2.1數據模型分析

通過計算復相關系數R、決定系數RZ、校正決定系數RZ幾個參數,檢驗回歸方程對樣本觀測值的擬合程度。用估計標準誤差表示回歸估計值與實際觀察值的平均差異程度。結果顯示,復相關系數R為0.650、決定系數RZ為0.330、校正決定系數RZ為0.194。

3.2.2數據方差分析

表4方差分析從表4中可以看出,方差F為2.781,概率值519為0.000<0.005,從整體上來看,上述變量對工作績效有顯著性線性關系,滿足回顧分析研究的要求。

3.2.3回歸參數模型

各變量的回歸參數中,工作投入為0.59,生活滿意為0.416,自我價值為0.332,人際和諧為0.306,離職傾向為0.272,組織氛圍為0.251,均屬于回歸參數中數值較大的變量。綜合回歸分析的結果,我們可以得出影響高校教育管理工作者工作績效的六個因素:工作投入、自我價值、組織氛圍、人際和諧、離職傾向、生活滿意度。

4提升高校教育管理工作者工作績效的路徑選擇

根據線性回歸分析得到工作投入、生活滿意度、自我價值、人際和諧、離職傾向、組織氛圍是影響高校教育管理工作者工作績效的最主要因素,因此,高校可以從以下幾個方面著手,改善和提高教育管理工作者的工作績效。

4.1樹立主人公意識,肯定自我價值自我價值是指在個人生活和社會活動中,社會和他人對作為人的存在的一種肯定關系。包括人的尊嚴,和保證人的尊嚴的物質精神條件。提高自我價值感不僅能提高高校管理者的自我成就感和自信心,更能使他們保持良好的工作狀態,從而提高工作績效。首先管理者應該多走進基層管理人員,傾聽和了解他們的內心感受與想法,幫助他們做好職業規劃,激發他們對工作價值的認知。其次要建立完善合理的獎懲制度,對于工作努力業績突出的管理工作者,應給與相應的獎勵,并在一定范圍內進行宣傳和表彰,使其感受到工作努力能夠獲得充分的認可與尊重。對于工作表現不是特別理想的高校管理者,不應一味的批評,而是要幫助其解決工作實施中遇到的困境,樹立自信,達到實現提高工作績效的目的。

4.2保障生活質量,提高生活滿意度生活滿意度是指個體基于自身設定的標準對生活質量做出的主觀評價,是衡量某一社會人們生活的重要參數[l‘〕。生活滿意度是個體對自己生活的綜合判斷,作為認知因素,它影響著個體的情緒體驗,從而影響到個體生活目標的定位和行為追求的取向,對個體乃至社會都會產生重要影響。提高生活滿意度主要應從保障教育管理工作者的薪酬待遇入手。除了工資之外,要重點關注各項獎勵性薪酬的公平性發放以及各類社會保障的完善性,特別是對于制身份的員工要格外關心,隨著人事制度改革不斷深化,各高校人事身份的工作人員數量越來越多,而同工不同酬的現象普遍存在,這極大地影響了制工作人員的工作積極性。

4.3結合個體與工作特征,提高工作投入程度工作投入是指一種與工作相關的積極、完滿的情緒與認知狀態,具有持久性和彌散性的特點。工作投入對個體的工作績效具有一定的影響。要提高工作人員的工作投入程度,首先在分配工作是要遵守人一職匹配的原則[l2],在進行員工的選拔和安置時,就要注意根據個體的特征來選擇與之相對應的職位。如果匹配得好,個體的特征與職位要求協調一致,則員工的工作投入程度和工作成效就比較高,反之則無論工作投入還是工作成效都會比較低。其次,要努力營造公平公正的組織文化氛圍。員工只有在組織中感覺到自己所受的待遇、發展空間和機會都是公平的,才能增強他們的組織歸屬感與認同感,才能更好地為組織服務,從而增強其工作投入程度,最終提高工作績效。

4.4構建優秀企業文化,營造良好組織氛圍組織氛圍是在員工之間的不斷交流和互動中逐漸形成的,并且對員工的各個方面都將形成一定的影響。組織氛圍是組織文化建設的一個重要內容。首先,良好的組織氛圍離不開領導者卓越的管理藝術和人格魅力,作為領導者應及時就自身的管理方法能否被下屬接受和認可做好溝通工作。要多采取座談會、個別談話、小組討論等方式了解管理人員的真實想法,了解管理中存在的問題和不足并認真分析,加以修正,從而提高自身的管理能力和管理效果。除此之外,還應以信任、理解和支持的態度對待下屬,對于下屬提出的合理性意見給與充分的肯定,并能夠虛心接受,充分營造民主積極的組織氛圍。第三,在組織成員之間要營造一種相互信任、相互理解、相互激勵、相互關心的組織氛圍,激發組織成員的工作熱情,形成共同的工作價值觀。

作者：陳濤1曹廣喜1花妍2工作單位：1南京信息工程大學學生工作處2南京信息工程大學經濟管理學院