高校引進青年教師成長路徑

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摘要：文章首先闡述了組織認同理論，然后分析了組織認同視角下高校引進青年教師的成長需要理論，最后提出了組織認同視角下的高校引進青年教師成長路徑，即引進制度管理體制，培養組織認同感；創新管理機制，深入推進組織認同感；改善與優化教師成長環境，強化組織認同感。

關鍵詞：組織認同；高校；青年教師

現階段，我國高校引進的部分青年教師會在不同程度上抱怨學校的硬軟件設施條件差，晉升空間小，以及發展機會少；同時也有部分青年教師對學校的行政服務水平低、服務意識差，以及領導的不作為現象有一定不滿。根據相關調查資料顯示，青年教師之所以會對學校的多個方面產生“不適應”及“不認可”思想，主要是因為青年教師初步進入工作崗位，由于其缺乏豐富的教學經驗，面臨著科研課題申請壓力、崗位考核與支撐評定壓力，以及生活壓力，因此就間接造成了青年教師在學校中的各種“不適應”與“不認可”的行為意識。為此，高校要立足于組織認同這一視角，對教師的“不適應”與“不認可”的原因進行深層次分析，并基于組織認同視角對青年教師的成長路徑進行探究。

一、組織認同理論

組織認同這一概念是在20世紀80年代由S.Albert與D.A.Whetten所提出的，這一概念主要是建立在社會心理學的基礎之上。組織認同主要是指一種保持與創新自身文化屬性的社會心理過程，其屬于社會認同形式的一種，具有一定的特殊性。根據相關的文獻資料顯示，社會中存在的個體可以通過組織認同來形成以后總心理一致的歸屬感，從而進一步激發其在實際工作中的積極性、主動性及創造性，以此來進一步提高組織教學，并在組織內形成一種特殊的，且無法被模仿的競爭優勢[1]。高校作為一個組織系統，其長期處于一種有組織卻無有序管理的狀態。特別是師資隊伍中的青年教師，其作為知識分子中的高尖人才，其心理需求及工作的特點均與一般組織員工有著較為顯著的差別，因此，基于組織認同視角促進高校引進青年教師的成長是十分有必要的。

二、組織認同視角下高校引進青年教師的成長需要理論

根據美國耶魯大學的克雷頓•奧爾德弗（ClaytonAlder－fer）的ERG需要理論可知，對于高校當前引進的青年教師來說，其在成長發展過程中面臨的發展問題主要有三種，分別為生存的需要、相互關系的需要及成長發展的需要，如圖1所示。（一）生存的需要。目前，高校引進的青年教師之所以會出現“不適應”“不認可”等問題的主要根源是其自身的生存問題。根據相關數資料顯示，大多數青年教師為’80后，也是高校畢業后首次邁入社會，參加工作，因此其職稱較低、收入較低，且相對應的工齡也比較短。對于處在中低薪階層的青年教師來說，其存在的主要生存問題不僅是住房問題、婚姻問題及配偶的工作問題，同時也包括子女上學問題及老人的贍養問題，在這種情況下，青年教師進入新的環境就會產生一定的“不適應”及“不認可”[2]。據相關調查資料顯示，河北省某高校481名青年教師中，大約有72.5%的青年教師的生活水平處于中下等，且生活幸福指數也不是很高。同時在這481名青年教師中，有58.0%的青年教師的年均收入少于3萬元，對自身收入相對滿意的青年教師僅達到了32.5%。（二）相互關系的需要。對于高校引進的青年教師來說，當其進入新的學校環境后，其社會網絡關系也有了相應的改變。一方面，青年教師離開了原本熟悉的學習環境、生活環境、朋友圈，這就導致其在實際生活中的知心朋友少之又少，且學術交流圈發生了相應的改變；另一方面，大多數青年教師為’80后，且多數為獨生子女，因此部分青年教師的性格有些內向，且缺乏一定的溝通與交流技巧[3]，在實際教學與科研工作中不愿向他人請教，閉門造車，這就導致其在新環境中的朋友圈越來越小，喪失團隊意識，從而在一定程度上導致其工作不順利，生活不幸福。（三）成長發展的需要。在高校日常管理的工作，對引進的青年教師進行成長發展培養最終的目標就是促使青年教師能夠在新的學校環境中進行穩定的工作，而要實現這一目標首先要實現其自身的自我價值發揮與得到社會認可的愿望。但在這一過程中，由于高校內部的體制與制度問題，導致青年教師在實際成長與發展過程中的自尊需求得不到充分的滿足，且個人發展缺乏一定的關注。比如，有部分高校內部存在不同程度的論資排輩及學術派別等問題，從而導致部分高校引進的青年教師在績效考核、職稱評定及申報省部級及國家項目過程中不占優勢，長此以往，高校引進的青年教師在個人成就的期望值上就會形成一定的落差，并會挫傷其自尊心，從而導致其對組織的認同感也越來越低[4]。

三、組織認同視角下的高校引進青年教師成長路徑

根據上述分析可知，對于我國高校引進的青年教師來說，其中有大部分青年教師的適應能力較差，組織認同度較低，因此其對于成長發展的需求相對較高；與此同時，由于部分青年教師在科研工作方面的適應能力較弱，且對學校聲譽、領導作風、威信及校訓文化等多方面的組織認同感較低。因此在組織認同的角度下，加強高校引進青年教師的培養是十分有必要的，本文就結合ERG成長需求理論將高校引進青年教師的成長路徑分為三個階段，并提出了如下幾點建議。（一）引進制度管理體制，培養組織認同感。第一階段是要充分培養青年教師的組織認同感。組織認同視角下，高校要想有效推動青年教師的成長，就要積極引進更為先進的制度管理體制，并在此基礎上充分培養青年教師的組織認同感。在這一過程中，高校要通過合理化與系統化的制度管理體制來打造和諧的校園文化，并通過幫助、指導及激勵等多種手段來營造出“人才為本、激勵寬容”的校園組織文化氛圍[5]。首先，學?？梢酝ㄟ^提高青年教師的收入水平，提供優惠的住房與購房補貼，打造信息化的單身教師相親平臺或是解決單身青年教師配偶工作問題來充分滿足青年教師的生存需要；其次，學?？梢远ㄆ诎才判ｎI導接見日、院領導談話等方式來為校領導與引進青年教師之間構建一個良好的溝通平臺，并組織青年教師積極參與各季度的運動會、講課競賽、開新教師培訓活動及多種文娛活動，通過工會組織、興趣協會等各種校內交流平臺來充分擴大青年教師的朋友圈，以此來滿足其在成長過程中的相互關系需要[6]；最后，高校要為青年教師提供一定的科研啟動經費，并對青年教師的研討科研申報工作給予一定的指導與示范，確保青年教師在科研教學的啟動階段能夠實現平穩地過渡，從而滿足青年教師在第一階段中成長與發展需求。（二）創新管理機制，深入推進組織認同感。第二階段就是組織認同感的融合期。在這一階段，高校要進一步推進組織認同感，并在這一過程中打破傳統制度的束縛，對現有的管理機制進行不斷的創新與完善。首先，要引導青年教師樹立“比發展、比突破”的價值觀念與追求，并在全校范圍內營造良好的“重視人才、鼓勵深造”好氛圍。其次，高校要通過各種方法與途徑來進一步培養第一階段的組織感培養效果，在青年教師隊伍中要通過發揮“滿足—前進”的規律作用來滿足其成長需求，進而減少“不足—加強”及“受挫—回歸”規律對青年教師的作用力[7]。針對這一階段而言，學校主要解決的問題就是青年教師子女的上學問題，與此同時也要引導青年教師合理地融入團隊與搭建團隊，并做好相應的績效考核、科研成果、教學競賽及職稱評定等一系列的工作，為青年教師提供更為廣闊的晉升平臺，以此來進一步提高青年教師的需求滿意度，促進其更好更快地成長與發展。（三）改善與優化教師成長環境，強化組織認同感。第三階段就是組織認同感的深入期。在這一階段，高校的主要工作就是要進一步加強青年教師的組織認同感，并對校園設施環境進行切實的改善,以此來吸引與引進大量的脫穎而出的青年教師人才，并對現有的教學模式及教學效果進行不斷的創新，從而形成一種“人盡其才，物盡其用，競爭識才”的校園氛圍。在該階段要求高校已經引進的青年教師均能夠融入集體當中，并為集體奉獻力量，做出貢獻，贏得榮譽[8]，從而在良好的硬件與軟件環境中有效促進青年教師的快速成長與發展。同時，各大高校也可以通過建立研究中心、實驗室，培養學術、專業帶頭人及名師課堂的方式來進一步激發青年教師的奉獻精神與奉獻精神。

總之，在我國社會市場經濟持續活躍，教育體制深化改革的大背景下，我國各個高校要想早日實現健康可持續發展的目標，充分滿足社會經濟發展對于現代教育的需求，就要在其發展的過程中充分重視組織認同視角下青年教師的成長與發展。為此，高校就要根據自身實際的發展水平來合理引進青年教師，并在組織認同的視角下引進制度管理體制，創新管理機制，改善與優化教師成長環境，以此來進一步促進青年教師的成長與發展，并在這一過程中強化青年教師的組織認同感，從而有效提升青年教師在學校集體發展過程中的適應性，幫助青年教師更快地接受新的組織文化，為青年教師在學校中的發展奠定良好的基礎。

參考文獻：

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[7]顧倩,陳謝平,翟瑞.高校青年教師的職業認同與工作倦怠的關系研究[J].新校園(上旬刊),2018(1):33-37.

[8]林榮策.高校青年教師社會主義核心價值觀認同研究:基于福建省高校調研[J].開封教育學院學報,2018,38(4):97-99.

作者:林海儀 單位:云南大學滇池學院