高校人才引進工作管理創新分析

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摘要：高校的人才流動與人才引進工作應遵循“以人為本”的原則，堅持科學的人才引進觀，以學科發展邏輯為人才引入的根本點，規范高校人才引入的市場機制，建立科學合理的人才評價機制，構建有利于人才發展的“軟環境”，最終實現高校人才引進與人才培養體系的健康良性發展。

關鍵詞：高等院校；人才引進；人才流動；制度創新

“所謂大學者，非謂有大樓之所謂也，有大師之所謂也?！备咚降慕處熽犖槭呛饬恳凰咝＝虒W實力的重要指標，是實現高校教育科學水平快速發展的重要指標，亦是推動高校辦學水平提升的重要力量。因此，探討高校人才引進工作中存在的問題，創新高校人才引進工作是十分重要的。

1當前高校人才引進工作中存在的主要問題

2017年，國務院在《中長期青年發展規劃（2016-2025年）》中明確指出：“作為促進社會進步、國家發展的重要力量，青年人才應成為大學、科研院所的重點引進對象，通過建設青年英才培養基地、設立國家重大人才工程項目青年專項等形式，做好青年人才的引進工作?！盵1]在此文件的指導下，全國各地的高校加快了青年人才的引進工作。然而，分析各地高校的人才引進政策，可以發現高校的人才引進工作存在不少問題。1.1重引進輕規劃。作為高校發展的戰略性問題，人才引進既是解決學校人才短缺燃眉之急的工作，也是做好高校人才發展工作的戰略性工作。若高校的人才引進工作能較好地匹配學校的辦學定位、學科發展方向與已有的科研資源，自然能激發出引進人才的巨大效益。但是，當前不少高校卻存在著“重引進輕規劃”的現象，在人才引進時存在功利性和盲目性，希望通過“高薪酬”、“高待遇”等方式挖到高層次的人才，以實現高校在學科建設、專業發展等方面的“彎道超車”。這樣只重視引進工作忽視長遠規劃的人才引進工作，必然帶來一定的副作用。一方面，高校根據人才的“頭銜”來確定引進對象，變相使得高層次人才成為明碼標價的“商品”，在一定程度上讓高等教育的功利化和商品化傾向日趨嚴重；另一方面，缺乏人才發展的長遠規劃又將重金投入高層次的人才引進工作，極有可能做不到對高層次人才的量才適用，最終帶來人力資源的嚴重浪費。1.2重外引輕內育。當前，部分高校在面臨建設“雙一流”或本科教學評估的壓力下，不惜通過重金、高新、高職位等方式去其他高?！巴谌恕薄Ｔ诖吮尘跋?，高校的“搶人大戰”越演越烈，人才引進成本越來越高。例如，華東師范大學“紫年優秀學者”的住房補貼標準90萬起，年薪35萬元以上，科研啟動經費標準為50—80萬元；西南大學“巴渝學者”特聘教授住房補貼標準為50萬元，科研資助經費50萬元起，同時享受每年5萬元的重慶市教授崗位津貼。這些待遇還僅是高校人事處官網上的明文規定，其他各項高額獎、助、補的待遇面議。[2]與這樣“狠下血本”的人才引進政策形成巨大反差的是本校普通青年教師的待遇福利極其一般。這樣立竿見影的人才引進工作固然能在短期內解決高校的燃眉之急，卻也可能讓高校忽視對本校青年教師的培養與支持工作，導致高校教師心理失衡、人心浮動，難以構建高校良性的人才循環發展長效機制。1.3重科研輕教學?？v觀近年來各大高校的人才引進政策，可以看到“重科研輕教學”的趨勢。人才培養是高校的重要使命，然而由于教育教學能力難以量化，導致各大高校在人才引進工作中不約而同地將學術成果作為硬性指標，而教育教學的話語表述較弱。如北京師范大學、東北師范大學、西南大學、華東師范大學等人才引進方案中，對于科研的要求相當細化，既有發文數量的要求也有發文層次的要求，甚至對科研項目經費都有具體的規定，但對于教育教學方面的要求多語焉不詳，沒有細致的規定。這樣的人才引進政策只會導致高校教師將更多的精力放在科學研究上，忽視或者不愿意鍛煉自己的教育教學能力。然而，正如陳寶生部長所言：“不抓本科教育的高校是不合格的”，“教授就得教書授課”，只重視科研忽視教學的人才引進標準只會逐漸弱化高校的人才培養職能，讓高校的“唯學歷、唯論文、唯職稱”現象越演越烈，難以落實人才培養的中心地位。

2高校人才引進工作的管理創新

2.1樹立科學的人才引入觀。高校應樹立科學的人才引入觀，避免出現“重引進輕規劃”的人才引入現象，盡可能讓引入的人才能充分發揮其學術效益。高校要學習蔡元培校長“不拘一格，唯才是舉”的人才選拔觀念。正是他不拘泥于年齡、學歷、工作背景等條條框框，而是堅持以真才實學為選拔人才的標準，才為民國時期的北京大學網羅了各方面有專才和造詣的人才?！安痪幸桓窠等瞬拧钡娜瞬庞^念首先要求高校摒棄人才引入工作中的“唯學歷論”、“唯頭銜論”現象，在人才引入工作中采用“兼容并包”的態度，做好人才引進的科學規劃工作，做好人才引入與學校的辦學定位、學科發展方向和已有的科研資源的匹配工作，摒棄盲目追求“人才頭銜”的做法，做好人才引進工作的計劃性與精準性，實現高層次引入人才的量才適用。新時代背景下，推動高校的內涵式發展已經成為加快高等教育建設步伐的應有之義，而建設一支高水平的人才隊伍是實現高校內涵式發展的關鍵環節。這一方面需要政府將高校真正下放高校的用人自主權，打破當前高校人才引進工作中人事關系對人才流動的制度性約束，破除人才流動中存在的機制體制障礙，暢通高校間人才流通渠道。另一方面也需要高校建立科學的人才引入觀念，打造科學的人才管理體制，破除當前高校人才管理中存在的“論資排輩”或“按職排輩”的現象，深化高校人才管理的體制機制改革，做好人才引入與人才成長的長效機制建設工作，逐步打造人才引進、培育、使用與評價一體的人事機制，才能實現高校人才引進的人盡其才、才盡其用，高層次人才“引得來”，也“留得住”，還能“干得好”。[3]2.2規范高校人才引入的市場機制。不同于企業勞動力市場的人才流動，高校間的人才引進與人才流動既受市場經濟力量的作用，也受高校學術力量的影響，使得高校的人才引進工作呈現鮮明的學術活動性。這意味著高校的人才市場是以學術性為根本特性的，高校間的人才引進與人才流動工作應以追求學術創新、實現學術價值為根本目標，而非學術頭銜的“待價而沽”。若高校的學術人才市場變成了熙熙攘攘的學術集市，各大高校為了“挖到人才”，不惜對有人才稱號的高層次人才一擲千金，明碼標價，少則幾十萬多則上百萬的人才引入政策既增加了高校的資金負擔，也不利于本校青年教師的成長。高校應規范學術人才引入的市場機制，不要盲目陷入越演越烈的“搶人大戰”，避免出現用金錢來衡量人才價值的現象，堅持人才引進的學術本位。只有高校的人才引進回歸學術本質，才能讓高校的人才流動回歸學術本質，而不是迷失在追逐金錢的道路上。具體而言，規范高校的人才引入市場機制，需要高校始終堅持學術本位的原則，做好市場與學術之間的平衡，建立與地區、高校、學科實際情況相適應、相匹配的薪酬待遇機制，一方面要保障高層次人才的薪酬待遇水平與社會經濟發展水平相適應，完善高校的人才引入薪酬定價機制，建立與引入人才的學術水平、學術能力、學術貢獻相匹配的薪酬機制；另一方面要重視本校青年教師的培養工作，從高校全局發展的角度出發打造學科人才的梯隊結構，才能實現高校人才的靈活配置，促進高校人才引進的良性發展。[4]2.3建立科學合理的人才評價機制。高校要以陳寶生部長2018年在新時代全國高等學校本科教育工作會議上的講話精神為指導，建立科學合理的人才評價機制，將“培養人”作為衡量高校辦學、科研工作的重心，讓課堂教學成為高校科研問題的來源，做好高?？蒲谐晒蛘n堂教學資源的轉換工作。在此基礎上，建立科學合理的人才評價機制，杜絕人才引入中“重科研輕教學”的現象，將能否上好一堂課，能否教好一門課作為高校人才引進的基本要求，讓教授走進課堂，讓教學業績成為人才引進的衡量標準，扭轉當前高校人才引進的“唯學歷論”、“唯科研論”和“唯頭銜論”現象。建立以教學質量為主的人才評價標準，要求高校建立多維度的教學質量考評機制，通過規定明確的教學課時要求讓教授、專家走進課堂，規定未到達教學工作量或者教學質量綜合評價不合格的教師在職稱評聘上實行“一票否決制”。同時，高校通過完善教學質量評價制度，從課堂教學效果、教學獲獎、教學改革與研究等方面做好教師教學考核的量化工作，并以此作為高校人才引進的基本評價標準，讓高校形成“教學為本”的良好風氣，做好高校的人才引進工作。

3結語

流水不腐，戶樞不蠹。高校間良好的人才引入與人才流動現象能有效破除高校學術“近親繁殖”現象，釋放高校人才的學術創新活力與學術創新潛能。高校應樹立科學的人才引入觀，深化高校人才管理的體制機制改革，做好人才引入與人才成長的長效機制建設工作，規范高校人才引入的市場機制，扭轉當前高校人才引進的“唯學歷論”、“唯科研論”和“唯頭銜論”現象，做好高校的人才引進工作。

參考文獻

[1]關于堅持正確導向促進高校高層次人才合理有序流動的通知[EB/OL].2017-01-25.

[2]郭柏林,魯世林.“雙一流”背景下高校人才引進政策特點、問題與對策——基于六所部屬師范院校的分析[J].研究生教育研究,2019.(5):76-82.

[3]劉強,趙祥輝.“雙一流”建設背景下高校人才流動失序及其有效治理[J].當代教育論壇,2019.3:40-49.

[4]郭書劍,王建華.“雙一流”建設背景下我國大學高層次人才引進政策分析[J]．現代大學教育,2017.(4):82-90.

作者:王滌非 單位:鹽城師范學院