工作不安全感及壓力感績效研究

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【論文摘要】目的：研究數量性工作不安全感和質量性工作不安全感對工作壓力感、工作滿意感、工作績效的影響。方法：對314名企業員工測量兩種工作不安全感及工作壓力感、工作滿意感和績效．并運用層級線性回歸方法詳細分析兩種工作不安全感對其后果變量不同維度的影響關系。結果：①員工的數量性工作不安全感和質量性工作不安全感在性別、年齡、教育程度、企業類型上存在顯著性差異。②數量性工作不安全感可以顯著性的預測焦慮、憂慮和任務績效。③質量性工作不安全感則可以顯著性的預測低自尊、憂慮、內在滿意感、外在滿意感、任務績效和周邊績效。結論：數量性工作不安全感和質量性工作不安全感是工作壓力感、工作滿意感和績效的顯著預測源，并且它們對后果變量有不同的影響效應。

【論文關鍵詞】工作不安全感；數量性工作不安全感；質量性工作不安全感

在過去二十多年中．技術的快速變革和不斷激烈化的國際競爭使得組織不得不進行諸如裁員、重組、兼并、收購等各種組織變革來求得生存和發展，所有這些都傾向于在員工中產生不斷增長的對于工作甚至個人整體未來的不安全的感受。目前，工作不安全感現象已逐漸引起理論研究者的重視并進行了不斷深入的研究。

雖然，理論界對工作不安全感還沒有一致的界定，但是對于它的本質，大多數學者基本上達成了如下共識：首先，工作不安全感是一種主觀的現象，它是員工對其工作的存續性處于風險之中或者受到威脅的這種壓力性事件的一種主觀知覺或預期，而不是實際工作的喪失。其次，工作不安全感涉及到對工作本身的威脅的知覺，也涉及到對有價值的工作特征的威脅的知覺。這種思想最早可以追溯到Greenhalgh和Rosenblatt的開創性工作，他們提出有價值的工作特征的喪失是一個重要的但通常被忽視的工作不安全感的方面圈。此后相當多的學者支持這種觀點，例如，Hellgren等作出了數量性工作不安全感和質量性工作不安全感的區分。其中，數量性工作不安全感和傳統的對工作不安全感的理解類似，關注的是員工對失業的擔憂，而質量性工作不安全感則關系到對雇傭關系的質量有所損害的威脅的知覺。最后，工作不安全感已被看成是工作中一個重要的壓力源。

Severke等在一篇工作不安全感的元分析研究中對它的潛在后果進行了總結。該研究表明，工作不安全感不僅對個體的生理和心理健康帶來消極影響．而且還消極地影響個體的工作態度和對組織的態度，并導致工作相關行為的改變。然而，以往研究忽視了對不同的工作不安全感(例如數量性工作不安全感和質量性工作不安全感)對后果變量的不同影響效應?；诖?，本研究在中國組織情景中對兩種工作不安全感以及它們對工作壓力、工作滿意感和績效等后果變量的具體影響效應進行研究。

1方法

1．1被試

武漢、廣州、寧波三地的10家企業參與本次調查．而且所調查的企業在近期內并沒有進行重大的組織變革。共向400名企業員工發放調查問卷，回收314份，有效率為78．5％。其中男性238人，女性66人；30歲以下214人．30歲以上97人；教育程度高中(中專)及以下130人，大專77人，本科73人，碩士及以上27人：普通員工114人．基層管理者151人，中高層管理者37人；國有企業78人，外資企業74人．民營企業149人。

1．2測量工具

1．2．1工作不安全感問卷采用Hellgren和Sverke所編制的工作不安全感問卷。其中數量性工作不安全感由3個項目．質量性工作不安全感由4個項目分別得到測量，采用五點計分f31。研究者對原始的問卷項目遵照標準的翻譯一回譯程序，并對114位企業員工對所翻譯的問卷進行初測。兩者的內部一致性僅系數分別為0．71和0．79。正式調查研究中兩者的內部一致性僅系數分別為0．68和0．81。

1．2．2工作壓力問卷本研究采用陳筵彰所編制的工作壓力問卷并進行略加修正。原始問卷16個題目，采用五點計分，由焦慮、疲勞、憂慮、低自尊四個維度。經過因素分析重新建構維度，抽取特征值大于1的因素，并利用最大變異數法進行直角轉軸，剔除14到16題。因素分析的結果，共分為三個因素．分別為焦慮、低自尊、憂慮．三個維度的內部一致性僅系數分別為：0．77、0．70、0．71，三個因素共解釋了總體55．34％的變異量。

1．2．3工作滿意感問卷采用根據明尼蘇達滿意感問卷(MinnesotaSatisfactionQuestionnaire．簡稱MSQ)的短版本經過修訂而成的20題問卷。其中內在滿意感由12個題目．外在滿意感由8個題目分別得到測量．均采用五點計分。

1．2．4工作績效問卷采用余德成修正Motowidlo和VanScotter的工作績效量表。其中，任務績效由8個項目進行測量．周邊績效由15個項目進行測量，均采用五點計分。

1．3數據統計與分析

本次研究所有數據采用Spssl1．5進行統計分析，具體包括：方差分析、相關分析和層級回歸分析。

2結果

2．1工作不安全感的描述性及差異性分析

本研究以五點計分，中值為3，因此由表2的平均值可見．整體看來。參與調查的員工的數量性工作不安全感和質量性工作不安全感均處于中等水平。

對員工的兩種工作不安全感分別以性別、年齡、受教育程度和企業類型進行方差分析。性別差異的檢驗表明。男性的數量性工作不安全感高于女性，并且差異接近顯著性(P=0．054)，而女性的質量性工作不安全感高于男性，差異達到顯著性(P<0．01)。年齡差異的檢驗表明。30歲以上員工的數量性工作不安全感顯著高于30歲以下的員工(P<0．01)，而30歲以下員工的質量性工作不安全感顯著高于30歲以上的員工(P<0．05)。

由表1可見，隨著受教育程度的升高，員工的數量性工作不安全感依次降低，進一步的差異性檢驗表明，其中，具有高中(中專)及以下學歷的員工的數量性工作不安全感顯著高于具有碩士及以上學歷的員工(P<0．05)。企業類型的差異檢驗表明。外資企業員工的數量性工作不安全感均顯著高于國有企業(P<0．01)和民營企業(P<0．01)。

2．2研究變量的相關分析由表2可見．兩種工作不安全感和其后果變量的各個維度大多具有顯著性的相關關系，而且相關的方向大都和預期相符：數量性工作不安全感和焦慮、憂慮顯著正相關，和任務績效顯著負相關，而質量性工作不安全感和低自尊、憂慮顯著正相關，和內在滿意感、外在滿意感、任務績效、周邊績效都呈現顯著負相關。

2．3工作不安全感與其后果變量的回歸分析

為在排除一些人口學變量的影響下，進一步考察兩種工作不安全感對其后果變量的具體影響，進行了如下的分層回歸分析。其中，性別、年齡、受教育程度、職位、企業類型等幾類人口學變量進入第一層進行回歸分析，將兩種工作不安全感放入第二層進行回歸分析。對于性別、年齡和企業類型等分類變量在回歸時都轉換為虛擬變量，其中男性、30歲以下、國有企業分別作為參照類。

由表3的結果可見，在排除人口學變量的影響以后，數量性工作不安全感可以顯著性地預測焦慮憂慮、任務績效，而質量性工作不安全感則可以顯著性地預測低自尊、憂慮、內在滿意感、外在滿意感、任務績效和周邊績效。

3討論

3．1工作不安全感的整體狀況與差異性分析

研究結果顯示，本次調查的企業員工兩種工作不安全感的程度并不高?？紤]到所調查的企業近期均沒有進行大型的組織變革，這一結果是合理的。但是這也同時說明，即使在企業沒有進行大型的組織變革時期，相當一部分員工仍舊會體驗到一定程度的工作不安全感。Greenhalgh和Rosenblatt曾指出研究者應該不僅僅考慮到大規模組織變革所引起的廣泛的不安全感，也應該考慮當并不存在團體范圍內的威脅時個體所體驗到的工作不安全感。DeWitte在一個將近l0年沒有進行組織變革的工廠中進行的研究也表明，工作不安全感在一般情況下也成為了一個重要的壓力來源。

工作不安全感的性別差異檢驗表明，男性員工的數量性工作不安全感高于女性，這與以往研究結論一致。因為，數量性工作不安全感簡單理解就是對失業的擔憂，而從性別角色理論來看，男性往往作為了社會和家庭中的核心角色，擔負起養家的重任，因而對工作的依賴性更強，而女性由于可以獲得的替代性角色(比如照顧家庭和孩子)而在一定程度上緩解了所感受到的數量性工作不安全感。然而，本研究還表明，女性的質量性工作不安全感高于男性。這和Rosenblatt等人的研究結論類似。他們的研究表明男性和女性在工作不安全感的各個側面的體驗是不同的，男性更多的考慮到工作的經濟方面，而女性除了經濟方面以外，還更為關注工作的內容、工作的安排等方面。

工作不安全感的年齡差異性檢驗表明30歲上的員工比30歲以下的員工具有更高的數量性工作不安全感，而后者比前者具有更高的質量性不安全感，這也與國外的研究結論相符，失業對于年齡在30到50歲之間的人比對30歲以下的年輕人有更多的壓力感，因為他們需要承擔更多的家庭責任，而且處于失業這種社會角色也是他們所不能接受的。而年輕的員工可能因為更為重視個人的發展并更為關注工作的內在方面，從而體驗到更高的質量性工作不安全感。

工作不安全感的教育程度差異性檢驗表明，學歷低的員工比學歷高的員工體驗到更高的數量性工作不安全感。這說明學歷低的員工更為擔心工作的穩定性。此外，企業類型的差異性檢驗表明，外資企業中的員工所體驗到的數量性工作不安全感顯著高于國有和民營企業的員工，也就是說外資企業中的員工對自己失業的可能性更為擔心。

3．2工作不安全感對結果變量的影響分析

早在1989年，Ashford等人就指出，對于由重要的工作特征的喪失所產生的不安全感和由于工作本身喪失所產生的不安全感可能有不同的效應。Hellgren等人的研究結果也表明，對于喪失工作的擔憂和心理與生理的健康問題有更多的聯系，而對重要工作特征所知覺到的威脅主要和工作滿意感、離職意向等工作態度相關。然而有關不同的工作不安全感對后果變量的影響效應的研究還很不充分。

本研究結果表明，數量性工作不安全感導致了焦慮和憂慮的提升，還消極地影響了份內工作任務的完成，但是對周邊績效沒有顯著性的影響。而質量性工作不安全感導致了低自尊感和憂慮感．并導致員工內在滿意感和外在滿意感的下降，而且最終還導致了任務績效以及周邊績效的下降。從這些結果來看，在本研究中，質量性工作不安全感比數量性工作不安全感對后果變量具有更為顯著和強烈的效應。這Greenhalgh和Rosenblatt最初的觀點不一致，他們指出盡管喪失有價值的工作特征肯定代表了工作不安全感的一個方面，然而由于“組織成員的身份一以及所有這類身份對個體所意味的東西一并沒有喪失”，從而這種威脅是較不嚴重，而對能否得到繼續雇傭方面的擔憂是更為重要的。此外，Hellgren等人從其研究結果出發也認為，數量性工作不安全感是更為重要的。然而必須注意到以上研究者所主要關注的是經歷組織變革的企業，而本研究中的企業在近期并沒有進行大型的組織變革。本研究者分析后認為，在將要進行或者正在進行組織變革的企業中，員工可能更為擔心的是自己是否會在組織變革中失去工作，因而此時數量性的工作不安全感通過對雇員的生理和心理健康水平的強烈消極影響而更為明顯。而在并沒有進行大型組織變革的企業中．雖然一般的員工并沒有體驗到強烈的失業的擔憂和恐懼，但是雇傭關系質量方面的惡化，例如薪酬降低、職業發展機會缺乏、工作環境惡化、個人與組織難以匹配等方面所體現出來的質量性工作不安全感給員工的組織態度和行為造成更為強烈的影響。