績效考核工作在企業經營管理中的作用

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摘要：績效考核對于企業煥發活力具有重要作用。本文從如何構建績效考核的管理機制入手，提出機構改革、用工制度改革、分配制度改革等方式，促進績效考核落到實處、發揮實效，從而達到降本增效、安全生產、提高效益的目的。

關鍵詞：績效考核；機構改革；用工制度改革；分配制度改革；績效合同

隨著企業發展和員工素質的不斷提升，部分企業在內部用工及分配方面所沿用的舊機制逐漸暴露出諸多弊端，而這些長久形成的問題已經無法適應外部市場和企業改革的形勢變化，以及員工個人的發展需求。因此，開展管理機制改革、績效考核工作勢在必行。

1績效考核的內涵

績效考核是企業管理中的一個方法和概念，是指通過建立并完善以績效考核為主要內容的管理方式，在企業中形成公平、平等、競爭、擇優的用人和工作環境，以促進企業中員工的積極性，推動企業內部人才的合理最優配置和良性流動。同時通過發揮“兩掛一動”(即員工收入與個人業績、企業效益掛鉤，崗位動態管理)的正向激勵功能，形成企業內部小社會的競爭現象，即推動企業內部人才市場與社會勞動力市場價格接軌，逐步建立起“崗位靠競爭、收入憑奉獻、職位能升能降、人員能進能出、崗位動態管理”的企業核心機制，使企業煥發出全新的生機與活力。

2以績效考核為核心的管理機制的主要內容與做法

2.1推動機構改革

機構改革在已經成為現今國家倡導的企業改革過程中的重要內容，主要內容是在推動企業機構的流程優化和功能重組，它是以規范機構設置、強化管理職能、提高辦事效率為重點，建立規范有序、管理科學、剛柔并濟、運轉協調、以人為本，符合現代企業制度需要的相對扁平式組織機構。2.2用工制度改革2.2.1封存員工檔案這里封存員工檔案是相對性的封存，是在不違背我國企業員工檔案管理制度要求的基礎上，在企業內部對員工的檔案進行人事管理理念上的封存，從而取消員工在工作環境中的工人或者干部的身份區別，而僅僅作為企業的員工存在，使每位企業員工能夠專注于自己的崗位職責，積極工作，努力進取，參與崗位競爭，以期達到公平、公正。

2.2.2推行全員人事制度企

業要發展就必須建立起企業人員的流動機制，因此企業要建立以人才服務中心為載體的人事制度。該制度要涵蓋企業和各類人才的崗位和人員流動、人力資源開發、人事等功能，并要提供一些其他必須的社會化的服務。企業在人事管理當中應當把人事管理與人員使用分離，以及人員能進能出的良性循環，提高人力資源使用效率等作為企業人力資源管理的目標，而這一目標的實現則需要通過建立與市場接軌的新型人事管理體制、管理模式和管理方式，實施人事制度，才能夠實現人力資源配置合理、結構優化、流動有序、優勝劣汰的用人機制。

2.2.3實行內部崗位競聘管理

競爭是保持企業活力的關鍵因素。企業應當在人員管理過程中，引入內部競爭機制。尤其是部分國有企業要改變領導“一言堂”，人事任免受制于管理者個人主觀因素等情況，或者是單純的依靠資歷和工作年限的晉升方式，而應當采取公平、相對透明的、可量化的標準和方法對企業的人員聘任制度進行改革。因此要在全面引入競爭機制，加大競爭力度，使企業具備競爭條件的崗位實現流動性，對崗位進行動態管理，從而實現人員的動態管理。在競爭上崗過程中，一定要保證競爭過程的公平、合理和科學性，首先，要公布競聘崗位名稱、招聘人數、競聘條件、資格等基本要求和信息。其次，要接受員工的公開報名，不能違背規則人為設限，并且由與本次競聘無利害關系的員工代表和人事管理人員進行報名人員的資格審查。最后，要根據崗位的工作內容，綜合其他情況進行考試、考核，即組織進行筆試，并由人事部門會同崗位相關技術部門對筆試合格人員進行面試，最后進行民主考評并進行公示接受監督等。

2.2.4強化“合同”管理，規范勞資關系

企業內的員工崗位變動是企業管理中的正常狀況，但從勞動相關法律和員工的自我定位與認識角度出發，有必要對競聘上崗員工、落聘員工簽訂相應的合同，以此作為企業與員工簽訂勞動合同的補充，其目的不僅在于明確和規范勞資雙方在聘用、待崗期間責、權、利的關系，而且能夠進一步加深員工“企業崗位是流動的”這一認識，從而促進員工愛崗敬業，積極學習。2.3分配制度改革分配制度改革是管理機制創新中的核心和關鍵，因此分配制度改革應當在大量的前期調研、科學分析和職工廣泛參與基礎上，嚴格遵照國家和上級主管部門的有關規定按程序進行。通過確定基礎薪金、組織“三定”并編制相應的崗位操作手冊、進行崗位測評等方式進行分配制度的合理變革。

2.4實施績效考核

績效考核是以考核和管理目標為導向的，這種方式能夠是員工和管理者確立一致的工作目標，對于任務要求及努力方向也能夠較為便利地達成共識，形成利益責任共同體，從而更加便利地實現組織與個人業績的提升，快速而有效地實現目標。這個管理方式需要由計劃、執行、評價組成一個閉環的績效考評周期，從而使偏差管理與閉環控制落到實處。在實施過程中，第一步就是要制定績效合約，但合約的主體并不僅僅停留在合約主體，而應當通過將績效合約的要求與任務，按照部門和人員進行分解，從而實現相應壓力的層層傳遞，促使全體員工行動起來，為了目標的實現而共同努力；第二步則是要明確和保證管理者與員工切實地履行績效合約。合約如果不履行便沒有了約束的意義，也就成為一紙空文，因此企業管理要通過持續溝通與反饋進行實際履行，并監督履行的過程與效果；第三步要進行績效評價。績效評價是績效管理的核心環節之一，要科學制定評價的環節設定和評價方式管理。在操作中，未避免片面性，可以通過推行平時評價和年度綜合性績效評價的方式，注重員工的日常表現，同時也要注重績效合同目標的最終實現；最后要推行激勵機制。這是企業實行績效管理的關鍵環節，也是績效管理能夠保持生命力的核心內容所在。企業應當通過運用多元化的手段，為員工的職業發展規劃和個人能力成長創造適合的環境與機會，如為優秀員工提供各種培訓教育機會，促使員工專業技術水平和綜合素質不斷提升等，這樣也能為員工順利完成各項任務提供保證，從而促進績效考核機制的完善。

3以績效考核為核心的管理機制的意義

實現降本增效。通過機構改革，將管理機構扁平化，能夠加快制度信息的傳遞速度與執行力，降低機構運行成本，提高管理效率與經濟效益。提高工作效率。通過分配制度的改革，改變過去長期存在于國有企業當中的“干多干少一個樣”的“大鍋飯”思想，將“多勞多得”的觀念深入企業員工當中。定崗定編的工作方法，也減少了人浮于事的資源浪費或是崗位人員空缺造成的人力資源分配不均影響生產效益的情況，這樣不僅實現了管理當中的公平因素的激勵作用，還能提高企業員工的工作效率，為企業發展奠定基礎。開拓市場規模。以績效考核為核心的管理機制運行后，員工的收入與企業效益直接掛鉤，能夠使員工產生強烈的大局意識、效益意識、競爭意識，從而將降本增效、開拓市場作為企業和員工的共同目標，積極準備，充分參與市場競爭，從而擴大相關產品的市場占有度，為實現企業的競爭性生存和可持續發展打下堅實基礎。

作者:金蘭 單位:大慶油田有限責任公司采氣分公司

參考文獻:

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