我國當代勞動關系論文

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一、勞動關系之現實困境

（一）勞動關系主體雙方力量對比失衡。

在從計劃經濟走向市場經濟的變革洪流中，勞動關系領域發生了深刻的變化，勞動關系主體（勞動者階層和雇主及管理者階層）得以重構，但主體雙方力量對比懸殊。主要表現在：

1.經濟上雙方力量差距巨大。

在改革開放初期的“做大蛋糕”的改革模式中，在失敗者出現之前就造就了一批成功者，而在后來的企業改制和市場化的過程中，又有一批人利用各種優勢迅速暴富起來。體制制度的不完善使雇主階層快速完成了資本的原始積累，而勞動者也由于市場機制的建立實現了所謂的“自由”。從經濟上看，雙方力量懸殊。具體而言：首先，從直觀的經濟收入來看，雇主階層占絕對優勢。根據有關學者統計，從社會各階層在社會總收入中所占比重來看（月收入情況），整個雇主和管理者階層（業主階層+小業主階層+新中產階層）占全社會就業人數的比重為10%，而其在全社會總收入中所占比重為32.53%。整個工人階層在全社會就業人口中的比重為30.61％，其在全社會總收入中所占比重為35.67％。雙方差距巨大。從企業經營者與工人的年平均收入變化情況來看（年收入情況），經營者收入呈增長趨勢，而工人收入呈下降趨勢。自改革開放以來，我國經濟發展迅速，GDP年均增長率近10％，但是，目前職工工資占GDP比例持續走低，這還沒有包括大量的農民工，如果將農民工計算在內，工資增速還會下降。其次，從受教育程度上看，管理者階層占有較大優勢。受教育程度和經濟收入之間存在穩定的密切的關聯，在國際通行的明瑟收益率模型中，受教育程度被看作是反映人們經濟能力的核心指標之一。據國家統計局和勞動社會保障部的統計，我國歷年按職業劃分的全國就業人員受教育程度構成的變化不大：單位負責人受教育程度最高，專業技術人員次之，商業服務人員文化程度較低，生產運輸設備操作人員及農林牧漁水產業生產人員文化程度最低。這里我們選取了2007年和2012年作為樣本，從表中可以看出：單位負責人初中以下文化的34.2％（2007）、38.9％（2012），而農林牧漁水產業生產人員初中以下文化占94.6％（2007）、93.1％（2012）；單位負責人大專以上的占36.4％（2007）、34.7％（2012），而農林牧漁水產業生產人員大專以上的僅0.2％（2007）、0.7％（2012）。

2.政治地位與權力能力方面管理者階層處于絕對優勢。

改革開放以來，召開的歷屆全國人民代表大會中，工人的比例在不斷減少。在第五、六、七、八屆全國人民代表大會中，工人的比例分別為：26.7％、14.9％、12.4％、11.2％。在地方的比例則更低，很多情況下，工人的發言權被人為替代。而作為雇主階層的管理者和私營業主，政治權利地位在不斷上升。國有企業的董事長、經理、廠長很多本身就是人大代表或政協委員；私營業主近年來亦紛紛進入國家權力機關的殿堂。有學者專門考察了私營業主的政治參與情況，認為有兩個趨勢：一是私營業主擔任人大代表、政協委員的比例呈上升趨勢；二是他們擔任人大代表、政協委員的層級也在攀升。

（二）職工生命、健康權受侵害的情況嚴重。

工人的生命健康權受到嚴重侵害。據官方公布的數據，在1998-2005年，發生在工礦企業的安全事故在1998年和2003年間出現兩次高峰。8年間，各類工礦企業共發生安全事故108203起；死亡人數達到116086人，平均每年14510人。其中，工礦企業發生的一次死亡10人以上的特大安全事故和30人以上的特別重大事故共602起，平均每年發生75起；死亡人數達13040人，平均每年1630人。在所有工礦企業安全事故之中，煤礦事故占有較大的比重。2000年至2005年，6年間各類煤礦共發生安全事故21377起；死亡人數達到36862人，平均每年6143人。職工的健康同樣受到嚴重威脅，據官方統計，1997年-2005年間，全國新發職業病例共計100234例，平均每年新發病例達11137例，在2002年更達到了高峰，當年達到14821例。在職業病例中，又以塵肺病占最大比重，從2001年-2006年的5年間共計38227例。據統計，20世紀50年代以來，我國累計報告塵肺病例58萬多人，這個數字相當于世界其他國家塵肺病人的總和。其中已有14萬多人死亡，現有患者44萬多人。但專家同時指出，由于現在廠礦企業勞動者的體檢率低，報告不全，因此估計實際發病例數要比報告的多十倍，塵肺病實際發病例數不少于100萬例。這里，特別應該提到的是工傷事故，僅2003年全國死于工傷事故者就高達13.6萬。在某些經濟發達地區，工傷事故更是觸目驚心，比如，在浙江省金華地區永康市，該市號稱“中國五金生產基地”，五金工業產值占全市工業總產值的90％以上。在2000年-2001年間，該市發生工人“斷指”事件每年至少上千起。

（三）勞資矛盾成為社會熱點問題。

中國市場化改革已經在經濟上取得了相當的成就，可是勞動者作為改革的直接參與者不僅未能共享改革的成果，反而成為改革代價的直接承擔者。勞資沖突開始顯性化。統計資料顯示，新的《勞動法》實施后，勞動爭議案件顯著增長，案件數量呈上升的趨勢。勞動爭議案件的上升，說明勞動者維權意識的增強，也說明我國在解決勞動爭議的有序化上有了積極進展；但是同時也說明我國勞資關系總的趨勢是走向爭議而不是和諧。從表中可以看出：案件數在1995年還只有33030件，到了2012年則上升到了641202件，增加了近20倍。進入新世紀，集體勞動爭議數量增長迅速，且涉及人數眾多，表明中國已經進入集體爭議的高發期。從1993年-2008年，集體勞動爭議數量由684件大幅上升至21880件。從1993到2002年，集體勞動爭議案件平均年增長率為40.5％。十年間，集體勞動爭議案件數僅占勞動爭議總數的6.7％，但集體勞動爭議當事人人數占勞動爭議總人數的61％。上表的統計數據只包括進入爭議處理程序的集體勞動爭議。還有大量的未進入國家勞動爭議解決程序的勞動者群體性事件。例如，2002年上半年，全國共發生百人以上職工群體性事件280起，2006年，全國百人以上企業職工群體性事件為516起。中國勞動者群體性事件呈上升趨勢。近年來“，跳樓秀”、堵鐵路、堵國道以及堵橋梁等過激的集體行動大量見諸報端，意味著群體性事件的升級和勞資沖突的激化。相比而言，美國在20世紀70年代的百人以上規模的罷工平均每年在100起左右，90年代下降到30起，而2003年只有14起。這表明，中國已經成為一個勞動者群體性事件發生頻率較高、形勢復雜多樣，且發展漸趨深入的國家之一。此外，由勞資矛盾引起的暴力刑事案件也不在少數，反映出勞資矛盾挑戰社會秩序的危險征兆。

二、原因分析：制度、組織及民主參與權

改革開放，從總體上講，解放和發展了生產力，經濟得到了飛速發展，人民生活得到了普遍的提高。但是，我們也應該看到，勞動關系領域問題紛呈，對于雇主和管理者階層的恃強凌弱，公力救濟的無力，各強勢階層的合謀，我們不能總是指望社會底層的勞動者逆來順受，忍氣吞聲。在最糟糕的情況還沒有出現之前，我們應當對當前勞動關系領域的一系列重大問題做深刻反思。

（一）雇傭制度本身存在天然的缺陷。

雇傭制度這種勞動關系結構上的缺陷主要表現在勞動力所有者從屬于勞動力的使用者：一是人格上的從屬性。勞動關系一經確立，勞動者就必須進入雇主統治的領域，服從雇主的命令，接受雇主的監督，在一定時間內勞動者對自己的時間和人身不能自行支配。二是經濟上的從屬性。經濟上的從屬性是指勞動者經濟利益的實現取決于雇主的意志和行為。表現為勞動者對雇主經濟上的依賴。三是組織上的從屬性。勞動關系一旦確立，勞動者就進入一定的組織，勞動者不僅要遵守組織的工作規則，服從組織的指令和命令，接受組織的檢查、監督，還要接受相應的懲戒。相對單位（雇主）而言，勞動者處于組織上的劣勢?？傊蛡蛑贫缺旧硎谴嬖谔烊蝗毕莸?。這種制度下，勞動者處于從屬地位。這就為集體勞動關系（工會）的誕生和政府的干預提供了合理性支持。

（二）政府的角色混亂。

中國的改革是政府主導的改革，這是中國國情決定的，有其現實的需要。但是“摸著石頭過河”的方式也使改革承受著迷茫之痛。在勞動關系中，政府的角色定位不清也是勞資失衡的一個重要原因。

首先，政府在扮演一些相關角色時存在顧此失彼、左右為難的情形，勞動政策有待完善化和體系化?；仡櫢母镆詠碚畡诠ふ叩陌l展過程，我們就會發現，政府的勞工政策并非清晰明確并一以貫之，而是一直在企業發展與勞工保護、發展經濟與穩定社會之間左右徘徊。

其次，面對日益復雜的勞資爭議，政府缺少有效的手段，甚至有失公允，特別是在解決群體性事件上面臨困境。在市場化的進程中，政府已經逐步退出了勞動關系當事人的角色，而“勞動者和用人單位自主建立、自行協調勞動關系”的機制還沒有真正建立起來。在勞資雙方的矛盾和沖突中，政府應該秉持獨立和公正的立場。但是有一些地方政府，在勞資矛盾處理上有失公允，偏袒雇主，甚至官商勾結侵害勞動者利益。政府在處理和協調勞動關系中，缺少有效的手段，現有的法律和行政程序還無法使正在激化的勞資矛盾得到緩和。

再次，政府應當在公有制企業建立和諧的勞動關系，使國有企業勞動關系成為中國特色社會主義勞動關系的典范?？墒聦嵣?，國有企業勞動關系問題反而更多：一是歷史遺留問題。在這場歷史變革之中，存在很多不公正現象，如強行改制、管理層暗箱操作、剝奪職工民主權利等等。二是在分配問題上，管理層和勞動者收入差距越來越大。在全國政協十一屆三次會議第三次全會上，中華全國總工會經費審查委員會主任張世平委員了一項總工會關于職工收入的專項調查，據上市公司年報分析，208家國企高管與一線職工的收入相差近18倍，而兩成職工5年間從未漲過工資。國企高管與職工收入差距過大，呈現利益群體分化態勢。三是企業在管理模式上還不能做到以人的發展為本，沒有擺脫傳統的管理模式。不少企業在管理上重視資金和技術，而不重視人力資源的價值，在實踐上，以追求利潤為最大目標，管理粗暴，在職工的民主參與上也沒有關注到勞動者的發言權。

（三）工會的角色缺失。

中國工會從它誕生的時候起就不是為了平衡勞資力量的，在計劃經濟體制下，工會是行政化的政治機構，是直接受各級黨委領導的政治團體。它既是一種國家設置，又是一種勞工組織，工會的這種雙重身份在改革開放前并不沖突，但隨著市場化改革的推進，工會的這種雙重身份開始發生矛盾。主要表現在：

1.工會的角色尷尬。

國家的性質和工人階級在國家中的領導地位，決定了工人階級的群眾組織工會與政權之間的關系，是在根本利益上具有一致性和在具體利益之間存在差別性的關系。根本利益的一致性決定了中國工會是社會主義政權的重要社會支柱，具體利益的差異性則決定了它又是職工群眾具體利益的表達者和維護者。但是，各級工會卻陷入兩難困境：既要維護國家的利益、企業的利益，又要維護職工的利益，實際上很難辦到。實踐上，各地就出現不少工會主席代表企業與職工對簿公堂的荒唐案例。

2.工會的行政化和政治化現狀沒有大的改變。

中國的工會組織從它誕生的那一刻起，就注定了走向行政化的命運。根據有關專家對全國部分工會主席的問卷調查，認為工會的組建是出于“職工的自愿要求”的占14.3﹪，而高達82.1%的工會主席認為建立工會是“組織的決定”，這里的“組織”既包括上級工會，也包括同級黨委。由此可見，實際上，在宏觀層面，工會和黨政機關沒有太大差別，而在企業微觀層面，工會是企業管理層的幫手。

3.工會缺乏代表性，脫離工人群眾。

由于工會組織的行政化、政治化，工會客觀上存在脫離群眾的危險。工會的組建和干部的選任都是自上而下進行的，工會絕大多數干部來自國家或企業黨政部門，從管理體制上看，各級總工會依附于各級政府，基層工會依附于企業行政，工會干部職務升遷，靠行政定奪，活動經費靠行政恩賜，工會活動靠行政指令。當企業做出侵害職工權益的事情時，卻要工會代表和維護職工的利益，這在現實中是行不通的，事實上，工會更愿意代表企業的利益。4.工會力量微弱。工會在法律上雖然有很高的地位，但在政黨組織系列中的實際地位并不高。在以經濟為先導的改革中，工會成了黨群部門一塊應付差事的牌子，很多從黨政部門調入工會的干部有被流放的感覺，覺得工會工作吃力不討好，甚至沒有意義，難以抓出成效。此外，工會干部隊伍素質不高，在市場經濟新形式下，工會的社會職能已經發生了很大變化，傳統的工會干部隊伍結構不能適應新要求。

（四）勞動者民主表達權利分享的失衡。

我國是社會主義國家，勞動者是國家的主人，人民享有充分的民主。政治民主方面，我們有人民代表大會制度和政治協商制度，經濟民主方面，我們規定了職工代表大會等職工參與企業管理的民主形式。職工民主參與制度充分體現了人民當家作主的社會主義制度的優越性，其理論上的正確性不容質疑。但在現實中，該制度并沒有發揮應有的作用，主要問題在于：一是職工民主參與制度本身不完善。例如，1986年的《職工代表大會條例》以及1988年的《企業法》都規定職代會有民主選舉權，即在政府主管部門的統一安排下，由職工代表大會選舉廠長，報政府主管部門批準，但這項職權從賦予職代會那一時刻起，就注定了職代會的職工代表無法充分享有。二是職工民主參與的組織者難以承擔組織職工民主參與的重任。我國《企業法》和其他法律、法規賦予了工會承擔職工民主參與的組織者的職權，但是工會由于力量弱小、代表性不強以及行政化等問題而無法履行其職責。三是領導個人意志盛行。官僚主義作風仍是當今社會的一大頑疾，一個重要表現是個人意志或長官意志盛行。四是職工民主參與活動形式主義嚴重。在中國，職工民主參與活動存在嚴重的形式主義是一個不爭的事實。根據官方統計，在1997年年底，全國基層組織建立職工代表大會的數字高達286263家，按規定召開職工代表大會的單位有253652家，而能夠行使第四項職權即民主評議權的只有182973家，不足64%。2006年，全國建立職工代表大會制度的企事業單位達到900588家，當年度召開過職工代表大會的單位有759843家，而能夠行使民主評議權的有530087家，不足60%（約占59%）。很多時候，設置和召開職工代表大會成了許多企業應付上級的形象工程。

三、勞動關系修復策略之設想

中國特色社會主義新型勞動關系，是在國家、企業、勞動者根本利益一致的基礎上，勞動關系雙方有不同的利益要求但權利與義務相對均衡的勞動關系；是一種能將勞動關系各個主體的利益訴求納入法律和制度的框架范圍內，依法予以保障和實現的勞動關系；是一種能通過市場調節與國家干預相結合，自我化解和消除各種利益沖突，促進勞動關系發展和社會公平正義的勞動關系。為此，要解決當前我國勞動關系問題，應當建立和完善勞動關系各個主體間相互制約平衡的權力結構；完善勞動力市場建設、建立相對穩定的勞動就業保障制度；建立和完善公正合理的收入分配機制，包括公正合理的收入初次分配和再次分配機制；建立和完善以人為本的生產組織和管理機制，尤其是職工參與制度；逐步完善有效保障職工合法權益的機制，主要包括維權機制；逐步完善多層次和公正高效的爭議處理機制。其中，建立和完善勞動關系各個主體間相互制約平衡的權力結構是核心問題，而政府的職能定位和工會的角色定位又是核心中的關鍵。對此問題，具體建議如下：

（一）政府應當厘清職能，找準自己的角色定位。

1.政府是保護者和管理者。

首先，政府保護勞動者的基本勞動權利，保護勞動力再生產的基本需求。其次，對勞動合同進行監督，保護雙方的意思自治。再次，勞動監察是政府履行保護者角色的重要職能。我國勞動部門在履行這一角色的職能方面取得了很大進展，但是基于我國勞動關系中勞資力量嚴重失衡、勞動者組織力量較弱的現實，仍需花大力氣加強勞動者的基本勞動權利保護。

2.政府是促進者。

政府促進勞資雙方協商談判，促進職工民主參與。目前，政府應當采取不同的方針政策，積極推進勞動關系雙方在勞動條件、工作環境等方面自行協商、談判與對話，同時，對企業內部的職工參與分紅、持股以及民主參與等嘗試，應當鼓勵提倡，并促進其實現。

3.政府是勞動爭議的調停者、調解者或仲裁者。

勞動爭議是工業社會的自然現象，政府必須建立一套迅速而有效的勞動爭議處理制度。理想的政府應該作為中立的仲裁者，為勞動關系營造一個公平的外部環境，使勞資雙方能夠平等地通過協商或談判來解決內在沖突，使產業沖突減少到最小程度。

4.政府是規劃者。

政府應當全面規劃人力資源的開發和就業保障，為全體勞動者建立一套就業保障體系。由于我國幅員遼闊、人口眾多，情況復雜，各種機制體制障礙還不同程度存在，城鄉二元經濟結構造成的勞動力市場分割的現象還沒有實質的改觀，需要政府積極承擔規劃者的角色，進行大膽改革，促進全國統一大市場的形成。

5.政府是公共部門的雇傭者。

公共部門的雇員包括政府與地方公務人員，在一些國家還包括公用事業部門的雇員，在我國，政府還是國有資產的代表者和管理者，因而也是國有企業的雇主。公務部門和國有企業應當積極探索中國特色社會主義勞動關系創新模式，使之成為其他非公有制勞動關系的典范。

（二）工會應當旗幟鮮明地代表勞動者。

工會在勞動關系中應當是勞動者一方的代表，旗幟鮮明地代表勞動者，加強工會的代表性，這既是當代工會的光榮使命，也是我國勞動關系市場化改革的客觀要求，是中國共產黨鞏固階級基礎、擴大群眾基礎的內在需求。在新時期，工會應當調整自己的角色定位。

第一，充分發揮好勞動者代言人的作用，在法律、法規和政策的制定上充分反映和表達勞動者的需求，為維護勞動者的合法權益創造制度條件。

第二，認真落實《工會法》，加強工會組織建設，提高工會干部素質，增強代表性和獨立性，積極參與和推進集體協商和三方機制建設，努力促進勞動關系市場調節機制的形成。

第三，工會應當積極支持和參與勞動爭議調解和仲裁工作，進一步加強法律服務和法律援助工作，加強職工維權機制建設，積極、主動、科學地維護廣大職工的勞動權利。第四，充分發揮民主監督作用，通過落實職工董事監事制度、職工代表大會制度和廠務公開等民主參與制度來保障勞動者民主權利和經濟權益的實現。第五，工會要充分發揮教育和“學校”的功能，通過深入細致的思想政治工作，引導勞動者正確理解改革開放、正確理解市場經濟，正確對待改革發展中的利益關系調整，不斷增進勞資雙方的理解與合作，努力促進企業與職工的互利與雙贏。

（三）完善我國勞動關系法律調節機制。

勞動關系法律制度既是勞動者權益保護法，又是維護國民經濟運行的調整法。它既要維護市場經濟的運行效率，又要維護社會公平正義，體現對弱者的傾斜和保護。從當代勞動關系法律制度的三大基本制度的架構來看，我國的勞動關系法律制度需要進一步完善。

首先，在個人權利制度的科學化和體系化方面，最重要的是勞動基準的科學化和體系化。在勞動基準法方面建立科學的強制規范制度體系。勞動基準是國家規定的企業必須執行的勞動者享有的最低勞動條件和待遇，是勞動者維持自己和家庭生存最起碼的條件。給予勞動者最基本的勞動保障是政府和企業的基本義務。從我國的勞動者權利保護的現實來看，一方面個人權利制度不成體系，規定得過于原則，缺乏操作性規范。另一方面，勞動監察也存在執法不力的問題。從我國的實際情況出發，我們主張單獨制定《勞動基準法》，切實保護勞動者最基本的勞動權利；在勞動保障監察方面，我們認為應當完善勞動監察立法，合理劃分勞動仲裁和勞動監察的范圍，將勞動監察的范圍限定在企業是否執行國家勞動基準法的范圍內，使得勞動監察范圍的設置更科學，執行的效率更高，勞動者最基本的勞動權益亦得到更好的保障。

其次，應當建立適合我國國情的集體權益制度。在這方面，我們面臨的問題更多，任務更艱巨。由于政治體制、傳統思維和行為習慣等原因，在引進集體權益制度方面，我們面臨很多困難。目前可行的做法是采取分別立法的方式，國有企業和非國有企業分別采取不同的策略。一方面，在國有企業，對民主參與和集體合同進行完善；另一方面，在其他所有制企業，則建立勞資博弈機制，實現勞資關系的良性互動。

再次，在勞動爭議解決制度方面，我們已經建立了以調解、仲裁、訴訟為主的勞動爭議解決制度體系。但是，這一制度體系還有待完善。從目前情況看，我們應當主要解決以下幾個方面的問題：第一，在個別勞動爭議方面，我們應當完善工會代表職工進行訴訟的法律援助機制。第二，在集體勞動爭議方面，充分發揮三方機制的作用，引導勞資雙方自主解決勞資矛盾；完善勞動爭議處理制度，將集體勞動爭議納入法律救濟的渠道。第三，改革目前行政主導的勞動爭議制度設計，發揮司法在勞動爭議處理中的作用。如在人民法院設立專門處理勞動爭議的勞動法庭，對勞動爭議實施專門管轄等。

作者：張克鋒單位：華中師范大學政治學研究院