淺析勞動爭議原因與對策

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［摘要］勞動爭議從經濟學的視角來看，可以更加本質地揭示爭議的實質問題。勞動爭議本質上的理解對于我們如何看待和處理勞資雙方的爭議具有普遍的指導意義。文章通過分析爭議產生的市場環境、爭議雙方訴求的本質來揭示勞動爭議的原因。在此基礎上，提出了正確理解勞動爭議，處理勞動爭議的原則，加強勞動爭議雙方即用人單位和勞動者的保護，避免非理性行為帶來不良后果。

［關鍵詞］勞動爭議;原因;對策;經濟學

勞動關系當事人之間因勞動的權利與義務發生分歧而引起的爭議，又稱勞動爭議。法律意義層面的勞動爭議，前提是確認是否存在勞動關系。勞動關系的主要法律規范是《中華人民共和國勞動合同法》，目的是構建和發展“和諧穩定的勞動關系”;當發生勞動爭議時，鼓勵進行勞動仲裁，依據是《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》，目的是“為了公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定”。事實上，勞動關系當事人之間是一個不斷地博弈、談價議價，不斷調整勞動關系的動態過程。這其中，存在大量的勞動分歧、勞動爭議。而很多分歧和爭議，通過協商，雙方達成了意見的一致，沒有形成法律層面的勞動爭議。經濟學意義上的勞動爭議，是勞動供給和勞動需求尋找均衡的過程。因此從勞動關系的經濟學本質進行分析，有助于我們揭示勞動爭議產生的原因、過程，從而采取有效的對策來實現和諧的勞動關系。

一、勞動關系的經濟本質

勞動結合其他生產要素創造社會財富，生產出來的社會財富應該按照一定方式進行分配。勞動關系，其實質就是要給生產者和勞動提供者雙方穩定的預期。對于生產者來說，其主要的預期是:使用勞動要素能帶來多少收益。勞動要素價格的決定是由勞動的邊際生產率決定的。對于勞動提供者來說，主要預期是:提供勞動的代價有多大，獲得的報酬能否彌補其成本。按雙方都是理想的理性人假設，在自由、平等、信息充分的市場環境中，可以實現勞動資源的最優配置。

二、勞動爭議產生的原因

(一)生產者(用人單位)方面。1．對于按勞動法和勞動合同、集體合同協商的既定內容而發生的爭議。勞動者帶來的邊際收益未能達到生產者的預期?？赡艿脑蛴?勞動者對生產者預期要求的理解有誤;生產者未能明確表明預期;或者相對于勞動者的能力，生產者的預期太高。某些工作內容的預期收益或勞動付出，在當事人雙方看來，都可能需要一定時間去熟悉、估算。這也是《勞動合同法》規定有用工試用期的合理性原因。一項崗位工作，具體的勞動強度和復雜程度，具體的工作條件和環境等等勞動付出的信息，很難在簽訂勞動合同時就完全充分地被披露和理解。勞動要素和其他生產要素結合，需要的勞動數量和質量以及組織方式等等，如何產生最優收益，也不能在簽訂勞動合同時就被企業完全掌握。有些企業編制了比較詳盡的崗位說明書，有助于降低勞資雙方預期信息不對稱的情況，但也很難完全避免分歧的產生。2．根據生產情況的變化，要求新的義務的出現。當市場行情，或技術條件、社會環境發生變化，導致生產情況發生變化，如成本的變化、產品價格的變化、生產規模的變化，從而導致生產者邊際收益的變化，不得不調整勞動內容勞動義務。市場行情是千變萬化的，如果勞動合同規定的內容缺乏彈性，導致勞動者的預期太過穩定，必然會加大調整的難度。面對這種變化，容易產生勞動爭議。(二)勞動者方面。1．對于既定內容而發生的爭議。勞動者認為提供了相應的勞動，未能取得相應的報酬;或者，不能完成相應的勞動任務，是由于生產者的原因產生;或者，勞動任務的達成與否和生產者不能達成一致;或者，對于報酬的形式、內容、數量問題存在誤解。勞動者一般傾向于過高估計自己的勞動邊際生產率;生產者比較保守估計勞動者的邊際貢獻率。2．對于變化的內容而發生的爭議。當工作內容、數量和質量的要求發生變化時，勞動者根據自身的條件，在有些情況下不能調整適應新的要求，而勞動關系當事人雙方又無法達成一致，容易發生勞動爭議。或者，勞動者認為變化的內容增加自己的勞動付出;或者，勞動者認為變化的內容要求提供的勞動有更高的生產率要求，但相應的報酬并沒有隨之變化;當這些情形發生時，容易發生勞動爭議。另外一種新變化，是由于勞動者本身引起的。如勞動者能力的變化。勞動者通過實踐和培訓學習，個人能力得到某種程度的提升;或者因為某種原因如傷病導致勞動能力的降低等;這些變化必然引起勞動者或生產者對勞動提供和報酬預期的變化。(三)勞動力市場的變化引起的勞動爭議。當勞動力市場發生變化，如，某行業勞動力的供給變得過剩，勞動的提供超過的勞動的需求。這時候，勞動力市場的價格可能會向下調整。但是，既存的勞動關系在勞動報酬方面，存在棘輪效應，即勞動報酬容易上漲，但很難降低。這種情況下，生產者有動力采取措施降低勞動成本，主要是變相削減報酬、變相讓勞動者主動辭職等等，可能導致勞動爭議的發生。而當行業的勞動力供不應求時，勞動者往往希望提高薪酬待遇，容易發生跳槽等行為，如果處理不妥當，也很可能導致勞動爭議的發生。通過以上原因分析，我們可以看出從生產者方面、勞動者方面以及勞動力市場的變化等都可能引發勞動爭議。這些爭議可能是對既定的勞動關系內容產生了不一致的判斷所引起;也可能是新的變化引起原有的一致協商被打破，必須達成新的一致，而在協商過程中，不能得到最終一致的理解，就會形成勞動爭議。

三、妥善面對勞動爭議的對策

(一)重視勞動關系的有效溝通。應該認識到，和諧的勞動關系是一個不斷溝通、博弈的過程。通過有效溝通，勞動關系當事人可以找到利益的均衡點。但均衡點時相對的，隨著時間的推移，各種情況的變化，均衡又會變成不均衡，又會展開新一輪的博弈溝通。所謂的有效良性溝通，應該建立在維護大局、為對方著想、合作共贏的基礎上。勞動關系當事人和政府，都應努力構建充分的溝通渠道。包括鼓勵建立企業內部協商協調機制、建立和發揮集體協商機制、構建第三方調節渠道、仲裁渠道、公平便捷的法律渠道等。(二)生產者應對勞動關系進行主動積極維護。生產者應采取措施，讓勞動者明確勞動預期。生產者可以采用績效管理的措施，把勞動預期轉化為可以量化、可以考核的績效指標;生產者應主動了解勞動者在完成工作任務過程中實現目標的障礙，幫助其實現共同的勞動目標。生產者應積極探討提高勞動生產率的方法，促進個體的勞動邊際貢獻率提升，從而更好挖掘勞動力潛能，更大回報勞動貢獻。這包含了生產者必須提高識人用人水平、更合理安排組織生產的要求。生產者可以成立專門的勞動關系管理部門或人員，動態跟蹤勞動關系可能發生變化的情況，積極促進勞動協調，穩定和諧勞動關系，促進勞動貢獻的提升，避免消極影響。(三)勞動者應積極理解生產者的預期。勞動者應積極理解生產者的預期，客觀評價勞動貢獻，采取正確溝通渠道，實現自身和生產者雙方的合作共贏。很多情況下，勞動者因為不能準確理解工作的內容和性質、要求，不理解生產者的預期，導致雙方的誤解。勞動者只有充分理解生產者的預期，才能更好提供勞動，使勞動的價值得到更好的發揮。勞動者可以多熟悉勞動爭議溝通的渠道，及時通過溝通協商的方式化解勞動爭議的隱患。企業內部的溝通渠道、第三方仲裁協調機構的溝通渠道都可以充分利用。特別是發揮企業內部工會、人力資源管理部門等的作用，實現和諧穩定的勞動關系。(四)發揮社會力量，共建和諧共贏勞動關系。通過大力普及宣傳勞動相關法律法規，提高生產者和勞動者雙方的法律意識，促進勞動就業的公平公正。構建自由平等的人才流動市場，促進人才的合理流動。通過有效的市場機制識別均衡的勞動價格，對于構建公平的勞動關系具有基礎作用。在此基礎上，勞動關系當事人有了一個客觀的參照點。有利于引導分歧的協商，促成當事人達成一致的預期。當然，當勞動市場出現明顯的信息不對稱，信息不充分，使得弱勢的一方(主要是勞動者)處于市場的不利地位，則需要政府的干預。比如通過公布就業市場信息、促進企業披露客觀信息、勞動者法律援助等方式幫助降低信息不充分帶來的不公平。通過面對勞動爭議的對策分析可以得出，要正確理性地看待勞動關系中分歧的產生，進行積極有效溝通，發揮勞動關系中當事人各自的積極性，實現勞動關系當事人的合作共贏。

綜上所述，勞動分歧和爭議是勞動當事人在勞動關系建立、維持、變化過程中的正?，F象，本質是勞動的供給和需求方在尋求利益平衡點的博弈溝通過程。能建立和維護共贏的勞動關系對當事人雙方是最大的利益。所以應當鼓勵積極溝通，從生產者和勞動者兩方面采取適當的對策，加上社會力量的努力，促進協商，消除分歧，實現合作共贏的勞動關系，避免勞動爭議的消極后果。

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作者:鐘衛民 單位:廣東嶺南職業技術學院