勞動關系管理界定與指標構建

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摘要：中小企業在我國經濟發展中發揮著舉足輕重的作用，為促進社會和諧穩定，增加就業，提高收入做出了重要貢獻。然而它也面臨日益增多的勞動爭議，一些企業時常侵犯員工的合法權益，沒有重視部門的人力資源管理與勞動關系管理，或者僅僅存在于表面階段；不能清楚地把握勞動關系管理的作用和角色。勞動者缺乏這方面的知識，在勞資關系中處于弱勢地位。為此，結合中小企業的具體情況，對勞動關系管理的相關內容進行界定，構建中小企業勞動關系管理的相關指標。提出了中小企業提升勞動關系管理能力的建議，如強化勞動合同管理；提升崗位管理水平；雇傭模式流程與標準中的薪酬管理；民主參與管理；提升培訓管理能力。

關鍵詞：中小企業；勞動關系；社會保障；指標構建

中小企業指的是在我國境內依法組建起來，經營規模和人員規模相對不大的企業，它涵蓋了中型、小型與微型企業，簡稱為中小企業。中小企業是實施雙創活動的重要載體，它在推動我國經濟增長、增加就業、促進社會穩定和諧與科技創新的過程中，發揮著舉足輕重的作用，對我國經濟可持續健康發展做出主要貢獻。它能夠很好地適應社會主義市場經濟的發展變化，經營范圍非常廣泛，行業比較齊全，成本較高、點多面廣。然而中小企業的勞動關系管理復雜，缺乏高水平高素質的專業技能人才，缺乏抵御經營風險的較強能力，資金鏈非常薄弱，又不具備較強的籌資能力、融資難，提高效益的任務比較繁重。文章結合中小企業現在的具體情況，對勞動關系管理的相關內容進行界定，構建中小企業勞動關系管理的相關指標。

一、企業勞動關系管理的界定

1.研究中小企業勞動關系管理的視角選擇。在分析和研究問題的過程中，可以選擇不同視角、不同層面，進而做出相應的評價。假如從階層較高的組織層面進行評價，測量指標與數據來源一般都牽涉到組織層面的績效考核或者客觀事實表現等多種概率數據。假如從中等階層的團隊或者部門層面進行評價，要立足于團隊層面進行測量。假如從階層較低的個人層面進行評價，要分析和把握個人層面的測量方法與數據來源。受到研究條件的制約，本文選取了個人層面，以更好地研究中小企業勞動關系管理的相關評價方法。2.中小企業勞動關系管理的重點關注內容。和人力資源管理相比，中小企業的勞動關系管理更關注下列內容：更注重勞資雙方親自破解問題；更重視從外部來分析勞動管理關系；更注重將員工福利和組織效率、效益結合在一起；更注重將員工利益當成獨立化的重要目標；更關注如何解決利益沖突，注重制衡與審查經營者的權力；更注重三方干預帶來的效果。3.辨析中小企業勞動關系與勞動關系管理的維度。中小企業勞動關系管理的相關構成維度，很少從文獻方面直接分析和研究企業管理。大部分學者專家都立足于勞動關系的相關評價指標，開展針對性的研究。何勤（2014）設定的一級指標涵蓋了員工個人需求與工作場所；陳海玉與郭學靜設定了勞動爭議、勞動權益保障、勞動關系滿意度、勞動關系政府規制等多個一級指標。不少學者深入地分析了勞動關系的相關評價指標，形成了全面而完善的勞動關系考核指標體系，本文不再贅述。部分學者專家將勞動關系管理劃分為兩大維度，如鄭媛（2009）認為它涵蓋了勞動關系的協調與運行；勞動關系的產出與表現；孫波（2014）認為企業勞動關系管理涵蓋了勞動關系管理的相關行為與結果。人們能夠注意到企業勞動關系管理的相關內容。在界定企業勞動關系管理、設定其評價指標方面，孫波設定了多個一級指標，如企業勞動關系管理行為（它涵蓋了基本業務管理、沖突管理與合作管理等多個二級指標）、企業勞動關系（它涵蓋了企業績效表現與員工利益保障等多個二級指標）。然而，企業勞動關系管理的相關結果能不能被當成企業勞動關系管理的相關指標呢？本文的觀點是，企業勞動關系管理，是企業雇員與雇主形成勞動關系過程中的協調、運行機制，企業勞動關系不僅牽涉到雇主對雇員做出的效果表現與行為表現，而且又涵蓋了雇員對雇主帶來的效果表現與行為表現，乃至于牽涉到政府、工會組織協調和完善勞動關系的效果表現與行為表現。所以，筆者更認可的是，企業勞動關系維度應該涵蓋企業勞動關系的效果表現與行為表現。所以，企業勞動關系的相關行為表現（協調與運行）是企業勞動關系管理的具體范疇，并未把企業勞動關系的相關結果（產出表現）當作企業勞動關系管理研究和分析的相關范疇。4.區分企業勞動關系治理與企業勞動關系管理。不少學者專家在測量企業勞動關系的過程中，牽涉到的對象涵蓋了工會組織、政府、雇員與雇主等形成的一種勞動關系范疇。然而劉蘭、唐鑛指出，政府組織與工會組織是第三方協調機構，屬于企業勞動關系治理的內容。企業勞動關系中的雇員與雇主是主體行為人。他們之間的關系方是直接影響勞動關系的因素，在企業勞動關系管理居于核心地位。所以，作為第三方協調機制的工會組織，事實上是一種調節變量，筆者認為應該剔除工會組織這個考核指標。綜上所述，本文認為企業勞動關系管理要涵蓋兩部分的內容，首先是雇主在與雇員的勞動關系做出的行為表現，也就是企業勞動關系管理的內容，它重點分析公司的用工制度、設計、戰略、管理，是本文的核心界定范疇。其次是雇員在和雇主的勞動關系帶來的效果表現，也就是企業勞動關系產出，它重點把握員工績效、企業績效與員工權益的實現，然而它并非本文的重點研究范疇。

二、企業勞動關系管理的相關指標

本文贊同劉蘭、唐鑛在《企業勞動關系管理》中所設定的企業勞動關系管理目錄與內容分布，重點參考和借鑒他們關于企業勞動關系管理的相關指標體系，它重點涵蓋了下列指標，如企業雇傭模式、流程與標準、培訓管理、試用管理、崗位管理、員工支持計劃、裁員管理、規章制度內容與程序、企業勞動標準、勞動合同狀況、民主參與管理、溝通與氛圍管理、集團協商管理、爭議處理與沖突管理等內容。此類內容是企業勞動關系管理的重要指標。本文認為，上述內容能夠更準確、更完整地闡釋企業勞動關系管理的相關內涵，把下列內容進行分類和概括，可以形成相應的研究維度?？梢詫⑵髽I勞動關系管理當成自變量，它涵蓋了下列一級指標：用工流程管理、規章合同管理；沖突爭議管理；民主參與協商管理。其中，（1）用工流程管理涵蓋了雇傭模式流程與標準、培訓管理、試用管理、崗位管理、員工支持計劃、裁員管理等多個二級指標。（2）規章合同管理涵蓋了規章制度內容與程序、勞動合同狀況、企業勞動標準等多個二級指標。（3）民主參與協商管理重點涵蓋了氛圍與溝通管理、民主參與管理、集團協商管理等多個二級指標。（4）沖突爭議處理重點涵蓋了爭議處理與沖突管理等多個二級指標。

三、中小企業提升勞動關系管理能力的建議

1.強化中小企業勞動合同管理。就勞動合同而言，由于中小企業通常情況下缺乏穩定性的生產經營狀況，雇傭素質參差不齊的員工，難以像大型企業那樣改善自身的勞動關系管理狀況，不少中小企業的勞動合同不夠規范化、正規化。因此政府部門要加大監督力度，敦促中小企業和員工結合自身的實際情況，訂立正式的、規范化的勞動合同。如工作內容比較固定的職工，應該簽訂規范化的勞動合同。雙方約定具體的工作內容、聘用崗位、勞動時間、崗位職責、考核方式、勞動報酬、爭議處理、勞動條件、雙方相對具體的義務和權利內容等，要件形式必須滿足相關法律的規定，規定內容要規范化、標準化，不能產生歧義。針對臨時工、勞務派遣工、季節工、靈活工等，要結合每位職工和崗位的實際情況，約定形式相對靈活的勞動合同，然而也應該訂立書面勞動合同，合同內容重點涵蓋了員工的勞動條件、勞動地點、完成時間、生產任務、報酬結算方式、驗收標準、出現意外時如何處理的指導原則。2.提升中小企業崗位管理水平。就中小企業崗位管理而言，重點是設置崗位職能，認定崗位責任，對員工開展崗位匹配度分析，以實現各盡其能、各得其崗。中小企業雇傭職工的數量不多，管理崗位缺乏充足的人員，因此不可避免地出現了跨崗兼職、一崗多職的情況。如此一來，中小企業應該更謹慎地設置工作崗位和認定崗位職責，要和員工進行充分的協商和培訓，適當合并職能相似的崗位，而且要全方位考查所聘員工的綜合素質與業務能力。如果條件允許，應對員工實施必不可少的交流、輪崗，注重發揮熟練工、老員工的示范引領作用，以實現以老帶新的效果。3.中小企業的雇傭模式流程與標準中的薪酬管理。雇傭模式流程與標準中，勢必牽涉到薪酬管理的內容，然而中小企業的薪酬管理相對來講比較簡單，而且薪酬管理非常靈活，薪酬水平易于和員工的績效表現聯系起來，受到企業效益的較大影響。中小企業在實施薪酬管理的過程中，要切實遵守國家職業工資的相關指導線、本區域本行業的平均收入水平、行業薪資平均水平與當地的生活消費指數，而且要參考本企業的市場定位、生產效益、勞動力市場供求形勢與發展目標。中小企業要逐步細化自身的薪酬管理制度和標準，區分不同崗位、不同職稱、不同職位的計件工資、計時工資標準或者工資包干制度。薪酬內容均要展現出員工績效工資、崗位基本工資、獎懲性工資、社保繳費支出、福利性收入，讓企業的各種薪酬支出和員工為企業帶來的經濟效益、社會效益、為企業做出的具體貢獻與管理目標彼此匹配。4.中小企業的民主參與管理。中小企業職工的各項合法權益總會被侵害或者忽視,從某種程度上表現了企業所有者、經營者并沒有認可員工的主體資格,雙方的義務和權利關系事實上不對等。所以,執法部門要加大執法力度，讓企業制定和落實勞動者發揮自身主體身份的規章制度,讓法律制度有效落實，確保員工在企業生產經營中的主體身份。其次，企業要組建和完善工會組織,以完善的協調機制確保員工主體身份的逐步實現。再次,勞動者要努力實踐，持續學習,強化自身的民主參與意識,轉變思想觀念,積極尋求本身在企業主體身份的彰顯和實現。只有完善和健全中小企業的勞動關系協調制度和體系,方可有效地確保員工的合法權益,讓他們實現自身的主體身份。5.提升中小企業的培訓管理能力。中小企業管理者和經營者要充分地意識到員工培訓對企業發展和生存的重要作用，按照中小企業內外部不斷變化的環境條件，樹立全面正確的企業培訓理念，提升培訓管理的能力，對企業培訓的內容、對象、方式等進行適時調整，以提升培訓管理水平，打造中小企業良性互動的培訓系統。強化員工日常培訓。比如省、市級相關部門對相關企業的經營管理者進行國內外行業發展形勢的培訓，實現培訓活動的常態化、機制化，解讀國家在這方面的相關法律法規、行業熱點和市場發展趨勢。強化對員工勞動法律法規的培訓與宣傳教育,讓員工和經營者均清楚本身的法定義務和權利,增強雙方的法律意識,能夠穩步執行和實施相關法律法規。

參考文獻：

[1]劉杰梅.中小企業勞動關系管理探析[J].煤炭經濟研究,2016(7):85-88.

[2]唐鑛,劉蘭.企業勞動關系管理(第二版)[M].中國人民大學出版社,2017.

[3]孫波.企業勞動關系評價指標體系構建思路[J].中國人力資源開發,2014(1):106-110.

作者:陳宣予 單位:浙江財經大學東方學院