電力企業人才培養探索

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知識經濟時代以其”知識折舊率越來越高，人力資本加速陳舊”的顯著特征進入我們的經濟生活。在企業界，”人與利潤并重”的觀念逐步被”人先于利潤”的觀念所取代，越來越多的人認識到，經濟領域的競爭歸根到底是人才的競爭，企業要實現技術現代化和管理現代化，提高經濟效益，就必須充分重視人力資源開發，加快人才培養的步伐。

電力行業是國家的基礎行業，是國民經濟的先行官，電力行業的發展直接關系到國民經濟建設和綜合國力的提高，直接關系到千家萬戶的生產、生活。電力行業作為企業從自身的發展和所追求的經濟效益來說，也必須重視人才的培養，把人才培養作為企業生存、發展的重要內容。

一、電力企業人才培養現狀分析

人力資源開發的理念是在我國市場經濟和現代企業制度逐步建立與完善過程中引入人才培養工作的。目前，從電力企業的決策層、執行層到作業層，對這項工作的認識和重視還存在著不同程度的差距，在電力企業的人才培養方面暴露出了以下問題。

1、重視人才使用，忽視人才培養。這個問題反映在兩個方面。一是有人認為，人才既是具備了一定常識或技能的優秀分子，就應重在使用，而無需繼續培訓。這種認識只強調了實踐鍛煉的—面，而忽視了知識、技術、裝備等日新月異的更新，對人才提出的更高要求，也沒有對人才本身潛能的發揮引起重視。應該看到，教育和培訓不僅是挖掘人才潛能的重要方式，同時也是適應科技發展、知識更新的重要手段。認為人才無需培訓的觀點不僅不利于人才潛能的發掘，更不利于人才的成長和提高。二是有人認為，人才培養只是培訓教育部門的工作，培訓教育部門有義務為企業提供合格的人才，從而忽視了對人才在使用過程中的培養。因此必須在各級管理人員中強化“—個合格的管理者首先是—個合格的培訓者”的觀念。

2、重視人才數量，忽視結構優化。合理的人才群體結構不僅能夠充分發揮人才才能，而且能以人才的學歷、專業、能力、年齡等方面的互補，形成人才群體的整體培養效能。就電力企業而言，高素質的干部隊伍、經營管理和專業技術人員、掌握熟練技能的作業工人三者互為依存、缺一不可，因此在人才的培養方面要根據電力企業的工作實際確定合理人才結構，注重全員培訓和整體素質的提高，不可偏廢任何一方面。而一些電力企業把培養人才數量作為培訓工作的唯一考核指標，而對人才層次結構是否合理、是否有助于個人能力充分發揮的同時實現人才群體結構、規模、效益等方面的深層次問題則缺乏分析，更沒有相應的培養計劃和措施，失去了工作的目標性和針對性。

3、重視人才儲備，忽視人才浪費。人才具有時效性，即使是高素質的人才，如果不能發揮作用，其擁有的知識和技能也會逐漸過期甚至失效。一些電力企業為了今后的發展，廣攬人才，出現了”大材小用，用非所學”現象，無形中造成了人才資源的浪費，久而久之，勢必造成了人才的流失。所以電力企業在年度增人時，吸納的人才一定要有合理的層次結構，既要考慮工作需要，也要考慮減員增效的壓力；低學歷勝任的不用高學歷，低級工勝任的不用高級工。

4、重視人才貢獻，忽視人才需求。人才價值不僅表現在人才對社會和企業承擔的責任以及做出的貢獻，也體現在社會和企業對人才的尊重以及需求的滿足。實際工作中，電力企業是由于以效益為中心，十分重視人才對企業的貢獻，而忽視了人才個人的需求?，F代人力資源開發理論人為，人才在重視物質需求的同時，更重視精神需求。需求的滿足對于激發人才的工作熱情、提高工作效益具有不可忽視的作用。但有的電力企業并沒有意識到這一點。在人才對企業做出貢獻的同時，企業必須在收入、福利、住房等方面兌現，也要從政治上注意培養，還要對重點人才做好個人發展計劃，包括個人的培訓計劃，這樣才能使人才安居樂業，看到希望，用人才能留住人，政策好才有積極性。

5、重視人才學歷，忽視人才能力。文憑已成為現代社會人們受教育程度的重要標志。有些人在工作實際中經驗豐富，工作能力強，但由于沒有文憑或學歷不高沒有得到提拔重用。在這方面，電力企業注重學歷而忽視素質和實際能力的現象相當普遍。有的企業選拔人才時以學歷為條件，忽視政治素質和道德修養方面的考察，致使一些走上重要崗位甚至領導崗位的人給企業帶來經營管理的混亂，造成經濟損失，嚴重的還走上了犯罪的道路，驗證了”有德無才辦不好事，有才無德要辦壞事”這句話。

二、電力企業人才培養應采取的對策

在電力企業人才培養工作中，發現人才、吸納人才、培養人才、使用人才、留住人才這幾個環節環環相扣，哪個環節出了問題，都會帶來人力資源的損失和浪費。

1、各層面轉變觀念。電力企業首先要把人力資源開發作為發展的基本戰略?！叭瞬攀瞧髽I發展的第一要素，人力資源是第一資源”，這必須成為現代化企業全體員工特別是領導層應有的共識，隨著生產過程知識密集、技術密集、思維密集程度的不斷提高，不僅對電力企業員工知識和智力的要求越來越高，而且也要求電力企業的整體人才結構必須不斷優化。這就要求電力企業領導層必須轉變人才觀念，真正理解提高人才資源質量的重要性。不論從發展的角度看，還是從當前的經濟利益看，電力企業都只能走優先開發人才資源的道路，即通過對人才的開發和使用來發展生產，轉變經濟增長方式，實現可持續發展。

2、多元方式發現人才。在目前市場經濟的新形勢下，傳統封閉的選才方法已遠遠落后。應多元方式相結合、不拘一格選人才。

一是通過競爭機制如公開招聘等來發現人才，為各類人才提供顯露才能的機會。這是一種動態發現機制，它具有透明度高，機會均等的優點，便于人才脫穎而出，可減少因缺少機遇而造成的人才埋沒。

二是通過“比較差異法”來發現人才。即通過比較同類人的才能差異、求知欲差異、意志差異和獨立思維差異而發現人才。比較的方法可是專業知識考試，情景模擬考試，也可以比較平時的工作表現、業務實績等。

3、多種途徑培養人才。本著“政治上得到進步，業務上得到提高，能力上得到鍛煉”的原則，培養人才必須理論和實踐相結合。深入實踐是人才培養的最佳途徑，實踐出人才，實踐也鍛煉人才。人才只有置身于生產實踐才能經受鍛煉，發揮才能，積累經驗，提高素質；只有置身于生產實踐，才能發現不足，找出差距，激發起更大的學習和工作熱情；也只有置身于生產實踐，才能博采眾長，不斷進步，成為企業需要的高素質人才。

4、具體分析使用人才。機會成本是經濟學的一個重要理論，人才配置也有一個機會成本的問題。在用人上，一要注意崗位的選擇。如一個專業技術很全面的人，要選拔到黨務部門任職或一個具有突出企業管理才能的人要安排到機關工作時，必須考慮到“揚長避短”和本人的“潛質”，否則上崗后長期不能適應工作，企業和本人都不滿意，就會出現用人上的“敗筆”。二要分析人才所處的年齡段。人才在一生工作的不同階段，由于精力、經驗等的變化，優勢、劣勢的變化及轉換，可勝任的工作也會發生變化；另一方面，企業人才儲備過多，發揮作用機會減少，也會錯過使用的最佳年齡段，這從機會成本分析，也就失去了最佳效益。此外，人才的配置，要有比較的觀念，不僅要看其在責任崗位取得的成績，更要分析、判斷安排到另一崗位上可能取得的成效，通過比較使人才發揮最大效益。總之，就是要把人才放到最能發揮其作用的位置上。

三、電力企業人才的素質要求

電力企業發展的宏偉目標和社會廣義市場經濟體制轉變的新情況，對電力企業人才素質培養和提高提出了更高的要求。目前情況下，更應該注重以下幾方面素質的培養。

1、創新意識。同志指出：“創新是一個民族進步的靈魂，是一個國家興旺發達的不竭動力”。在知識和信息主導經濟領域的今天，創新是企業人才必備的素質和品格。創新是一種綜合意識、立體意識，它的確立是思想、道德能力的綜合反映。首先，強烈的責任感和使命感是創新的精神動力，沒有高尚的責任感和使命感，就不會有創新的精神動力和富有犧牲的高尚情懷。其次，不斷豐富的知識體系是創新的重要依托。創新必須以扎實的知識體系為支撐一理論知識是創新的科學指導，科學知識是創新的資本，實踐知識是創新的結晶與起點，歷史知識是創新的營養和補給。第三，實事求是的科學態度是創新的靈魂。創新不是膽大蠻干、異想天開，而是尊重實際、尊重客觀規律的前人經驗的升華，是思想認識的超越，是創造性的思維與實踐。

2、競爭意識。人才必須具有一種挑戰性的姿態，在競爭中鍛煉和發揮自己的才能。市場經濟的發展，WTO的現實，西電東送，南北聯網，電力企業面臨著機遇與挑戰，面臨著電力企業之間的競爭，市場的競爭，科學技術的競爭，競爭才能生存。所以，人才的強烈競爭意識，是今后電力企業生存、發展要求。

3、效益意識。效益高低是衡量一個人工作好壞的重要標志。效益型人才應具備三種觀念：一是時間觀念。效益等于價值與時間之比，時間就是金錢，這是任何現代人才必須重視的一條哲理。二是信息觀念。善于檢索、搜集、分析、處理、利用信息為決策和工作服務將變得越來越重要。三是成效觀念。“單位時間完成的工作”、“單位時間取得的效益”已成為重要的評價標準。只有具備了時間、信息、成效觀念才能成為效益型人才。

4、合作意識。一個人不僅要自信、自立、自尊、自強，而且要有善于與他人合作的能力。社會已進入信息時代，信息傳遞時間的縮短，使時空概念發生了巨大變化，這種信息的綜合化決定了人才的社會化、全球化。每個人只有在一定的社會位置上才能發揮自己的聰明才智，也只有同他人協同工作才能產生巨大的社會作用。

總之，只有扎實有效地做好人才資源開發工作。積極探索和實踐人力資源開發的新方法、新途徑，電力企業才有不竭“才”源，才能在激烈的市場競爭中處驚不變，立于不敗之地。