高校學生社團人力資源管理論文

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論文關鍵詞:高校學生社團人力資源管理對策

論文摘要:高校學生社團作為“模擬社會”而存在,使學生在進入社會前能多積累經驗,將來能更好的適應社會競爭。因此,高校應加強對學生社團的管理尤其是其人力資源的管理。本文對高校學生社團進行了深入的調查研究,分析了高校學生社團人力資源管理存在的問題,并提出了相應的對策。

高校作為人才基地,高素質人力聚集度極高,但由于學生與外界社會接觸不多,而這種接觸的欲望又十分的強烈,就催生了學生社團——類似公司的存在,而高校校園就是“市場”。本課題研究對我國高校的學生社團狀況進行了調查研究,尤其對其人力的配置和管理進行了深入的了解。

一、高校學生社團人力資源管理存在的問題

1·目標缺失,人力獲取盲目。現今眾多高校學生社團在成立時往往缺乏戰略目標,沒有長遠的發展計劃,社團發展盲目、混亂,沒有目標指引,社團對自身的人力需求不明確,獲取人力十分盲目。招募時方法單一,且招募者在招募活動中常常出現誤導候選人的行為。甄選候選人時,缺乏標準或標準單一,不重視素質、性格、興趣愛好等軟約束,不注重多種技術和方法的結合使用,不重視可提高“適崗率”的再配置機制等。

2·績效管理運用不當。許多社團在引入績效管理機制后就將其等同于人力資源管理?？冃Ч芾砀∮诒砻娑蛔⒅胤椒ǖ目茖W合理,實施過程中缺乏對成員的有效激勵。出現以上現象關鍵是因為社團自身和學校相關部門對績效管理機制缺乏了解和重視。

3·缺乏深層次開發與培訓。高校社團應積極注重社團的開發與培訓,提高社團整體水平。然而在缺乏正確引導的情況下,社團發展往往在取得一定成績后便停滯甚至倒退。有些高校雖對社團開發培訓作了一定引導,比如做演講、開座談會等,但并不注重社團的定位、以及社團的長遠開發與培訓計劃。

二、高校學生社團人力資源管理的對策

1·社團人力的獲取與再配置。人力資源的獲取與再配置是指從組織內部和外部招聘人力資源以及對組織內部人力資源再配置的過程。它是人力資源管理體系的重要組成部分,與組織戰略等其他板塊互為支持,相輔相成。

(1)人力資源的獲取。社團在獲取實現戰略目標的人力時,要向上級提出申請,給出自己的需求原因、性質、數量并請求給出指導意見和建議以及提供支持。明確需求后,要思考并選定自己的招募方式,針對現行高校實際建議采用“誰需求,誰招募,統一行動,各自分工”的方式。招募可分內部招募和外部招募。對于極少量的需求建議從內部招募,因為對組織的需求和候選人的能力都比較明了,還能降低成本,但要防止近親繁殖,或因操作不公及心理因素導致組織產生內部矛盾。而外部招募擁有更多候選人,能夠把新的理念和技能帶進組織,減少了徇私的可能性。但外部人員引入可能會出現組織文化的摩擦,必須作好協調溝通工作。招募者的素養和行為方式會影響候選人對整個組織的基本評價以及候選人的狀態。因此,必須要求他們熱情、誠實、公正,且知識面廣,表達、觀察、協調溝通、專業能力較強,向組織和候選人反饋信息及時,避免招募過程中出現一些誤導候選人的行為。

甄選過程決定了所選定人員的最終質量以及人力招募的成功與否,因此必須重視。其中甄選的客觀標準和依據以及甄選方法的選擇和使用是極其重要的。甄選的客觀標準和依據包括硬約束(基本生理、社會特征、知識、技能特征等)和軟約束(素質、人格、興趣偏好等)。高校學生社團招募甄選時,應根據自己的內在需求制定相應的標準和依據,這樣甄選工作的效率才能提高。甄選方法一般有面試、筆試、情境測評等,要求信度高、效度高、普遍適用、效用高、合法。面試能直接與候選人接觸,便于做出快而直接的判斷,是甄選方法的首選,但也存在第一印象判斷、歧視效應、類我效應等缺陷。筆試耗時少、效率高、成本低,考察的信度和效度高,評價客觀,使用頻率較高,但存在對隱性能力考察不全面的缺點,因此常作為補充或初步篩選的方法。情境測評技術包括無領導小組、角色扮演、演講等,其中無領導小組耗時長,角色扮演耗費資源多,而演講操作簡單、成本低,通常倍受青睞。比較各種方法,我們建議高校社團在甄選時根據需要對以上方法結合采用。

(2)再配置。人力的再配置是隱性形式的人員獲取方式,它通過對組織內部的人力重組,解決組織內部適崗率低的核心矛盾。它重新培育或認識人員新價值,從組織層面上看,相當于增加了新的人力資源,但原班人馬卻未流失或增加。通過調查研究,我們發現人性假設理論、全腦模型理論比較適用于高校學生社團。人性假設理論將人性分為損人利己、合法利己、無私奉獻三類,它采用“下限法則”對損人者淘汰、奉獻者宣揚,對與社團價值觀存在差異的成員進行再配置直至開除。全腦模型則是基于“大腦優勢”將成員分為分析家、組織家、交際家、夢想家,依類將成員進行重組配置,強化適崗率,提升工作效率。工作輪換、晉升、降職、辭退均是再配置的方式。在高校社團活動里,社團自身永遠是主角。要想讓角色扮演成功,挑選好的演員十分重要。因此,我們要對人力的獲取過程慎之又慎并在適當的時候進行角色重組,讓組織活力四射。

2·績效管理。溝通與激勵是績效管理不可或缺的一部分,是績效管理的關鍵。

(1)溝通。從管理角度來看,績效管理即“目標+溝通”。通過目標制定傳遞要求,通過溝通達成承諾。由此,績效管理可分為:第一步:績效計劃——設定目標的溝通。第二步:績效輔導——業務輔導的溝通。第三步:績效考核——業務評價的溝通。第四步:績效反饋——業務改進的溝通。溝通內容可以是工作現狀、工作糾偏或工作支持,溝通方式可以選擇書面報告、會議、面談、非正式溝通。

(2)激勵。作為績效管理的關鍵,激勵機制常被誤認為:激勵即獎勵。實際上激勵還包括約束和懲罰,一刀切的激勵手段是行不通的,只有具體人群具體分析,有針對性的進行激勵才最有效。一般激勵方法有:及時的認可激勵(書面表揚、口頭表揚、公眾認可),評優制度激勵,挑戰性目標激勵,會議溝通激勵,關懷激勵,團隊激勵(體育活動、娛樂活動、組織旅游、興趣小組)等。只要審時度勢的使用,組織就能獲得滿意的績效。3·開發與培訓。將人力引入社團,并融入合理有效的績效機制,社團必然能取得好的績效,優秀的社團和個人也會逐漸涌現。這類社團和個人應積極思考,進一步開發自身,找到更好的展示自己才華的平臺。學校和相關部門也應積極地將他們“推出去”,給予他們一個更大的發展空間。例如對一個優秀的組織,我們可以鼓勵他們到社會中鍛煉,實現組織的整體外包,讓組織的整體效能不僅服務學校還能服務于社會。而對于優秀的個人,學?？梢苑e極地推薦給各地政府或事業部門,這不僅緩解了就業壓力,還對學校進行了宣傳。近年來的選調生、西部計劃就是很好的例證。

對于其它的社團和個人,要積極組織一些培訓,提高社團成員的知識、技能、素質,并達到績效標準要求。常見的培訓方式有:講座、案例分析、小組討論、游戲、作業。對培訓要事前準備充分,實施過程中分工配合,每一個步驟都要仔細觀察和把握,嚴格按計劃進度進行,對出現的問題要及時解決。培訓結束后要對培訓結果進行評估,為下次培訓作好改進基礎。

三、總結

在知識經濟時代的今天,高校作為一個人才培養的重要基地,我們必須對其發展予以重視,這是時展的要求,也是響應國家政策的要求?？倳浽?月31日全國優秀教師代表座談會的講話里就表明了黨中央大力實施科教興國、人才強國戰略的堅定決心。高校社團是學生群體進入社會前對自身鍛煉的一個重要基地,學校應對社團發展予以重視,委派專人進行指導、管理和監督,積極努力地將社團建設成一個學習型、進步型的組織,使加入社團的學生能夠得到鍛煉,積累經驗并鼓勵他們將自己在社團的收獲與周圍的同學分享,使大家都受益。通過社團的培養和鍛煉,提高學生的整體綜合素質,使他們能更快更好的適應市場競爭的需要,這不僅使學生受益,學校受益,同時也使社會受益。高校要加強對人才的培養,努力提升整體素質,這是國家對高等教育的要求,也是時代的要求,我們必須以此為契機,對高校學生社團管理和發展予以重視。

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