獨家原創:如何建立健全國企特色的人才培養機制

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【摘要】人力資源是企業的第一資源，擁有人才優勢，才能擁有競爭優勢。在知識經濟時代，企業的人力資源管理只有交破傳統的計劃、行政人事管理模式，才能構建新的激勵與約束機制，最大限度地發揮勞動者的積極性和創造性，形成具有持續發展的競爭力。在近幾年來，由于私營企業的蓬勃發展，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給國有企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。本文分析了人力資源在水力發電國有企業發展中存在的問題以及原因，并提出了解決了如何使人力資源在水力發電國有企業發展中起到支撐作用的對策。

【關鍵詞】人力資源，問題，對策

在當今經濟全球化趨勢下，人力資源已成為企業取得和維系競爭優勢的關鍵性資源?？v觀國有大型水力發電企業,,人際關系網密布，輪資排倍現象較嚴重，老職工較多，且有些已經不適合該崗位，阻礙企業新職工發展。如何打破傳統的國企??？建立起適合國有企業、有國有企業特色的人才培養機制呢？

一、建立現代化的人力資源管理理念

傳統的認識管理模式，只把人作為企業的財產或工具，只重擁有不培訓開發；在用人上，只限于公司內部的小圈子，論資排輩、重關系輕業績現象嚴重。建立人力資源國際化管理模式，首先要與時俱進、更新觀念，樹立人是企業第一資源的現代人力資源管理理念。其次，堅持體制改革與結構調整相結合、機制轉換與制度創新相統一，配套實施勞動人事制度改革，優化人力資源配置。一是改革管理體制，壓縮管理層次，按照體制到位的內在要求和水力發電企業流程再造原理，打破長期的人際關系。二是帶“徒弟”的方法，讓老員工與新員工配套，由于水電企業老員工較多，且新員工沒有好的發展平臺，我們可以實行“一老一新、一老多新”的措施，這樣不僅僅發揮了老員工工作經驗特性，順便教導了新員工在工作流程上的熟悉，而新員工的新理念，敢闖的新魄力，也能給老員工一些啟示，同時，也消除排輩影響。三是通過主輔分離、改制分流等政策的靈活運用和細致實施，提高專業化程度和運作效率，在突出主業的同時又便于對輔業進行股權多元化改造和經營機制轉換，拓寬富余人員（老員工）分流安置的渠道。四是面向市場招聘人才和建立內部勞動力市場相結合，通過市場機制調節人力資源的配置，繼續實行聘用制和競爭上崗，力爭實現人盡其才、才盡其用。在聘用人才等方面進行創新，加快高級人才薪酬待遇與市價位的接軌進程，不斷提高人力資源配置效益。

二、加強員工培訓力度

現代企業越來越重視員工培訓。從某中意義上說，一個企業重視員工培訓和開發工作的程度，決定了未來競爭的潛力。水力發電企業可以參照蘇寧電器集團完善員工培訓體系，重點從三方面進一步加強：1.全過程。就是培訓每一個員工貫穿在水力發電企業供職的正常過程中。新員工進入水力發電企業首先進行上崗培訓，在成為正式員工后，根據不同崗位的需要，踐行各種在職培訓，同時鼓勵職工進行各種繼續教育，并在職工才承諾繼續為水力發電企業的前提下，為員工負擔相應的學習費用。2.多樣化。堅持水力發電企業內部培訓和外部培訓相結合以及請進來和走出去培訓向結合的多樣化培訓形式。加強水力發電企業內部培訓機構力量，為水力培養專業技術骨干和管理人才；把有潛力的青年職工送到國外進企業或國內先進的水力發電企業進行短期培訓等。3.重點突出。結合水力發電企業的業務實際，在培訓中重點突出水力發電項目經理班子人員的培訓。培訓內容主要為專業技能和團隊精神，使他們能很好掌握各自領域知識，適應水力發電環境需要，以上三中就可以達到減少人才流失的效果。

三、健全和完善企業的激勵機制，建立科學考評體系

目前，國企組織管理體制下的考核分配制度、激勵措施不完善，員工的積極性、創造性沒有最大限度地發揮出來。一個有成效的管理者，應善于對員工進行激勵，使他們積極主動地完成自己的工作任務。所以，水力發電企業應根據員工的不同需要、思想覺悟以及價值觀、奮斗目標采取不同的激勵方式和手段。建立起科學的考評體系，提高企業內領導對人員考評的重視程度。依照規定對企業人員進行全面考評。將考評結果與使用掛鉤，依據考評結果按照有關規定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調整職務、級別和工資等。真正建立起適合水力發電企業的考評有效制約監督機制，制定《水力發電企業人員考核監督條例》以及其他配套制度，對考核譏構、考核人執行情況予以有效監督，切實從根本上、制度上保障水力發電企業人員考評的客觀性、科學性和考評結果的可靠性。

現代企業的競爭，實際上就是人才的競爭。以強化對人才的培訓來提高企業整體競爭力，是建設企業人力資源的重要手段，它可以幫組企業員工充分開發和利用自身價值，增強對企業組織的歸屬感和責任感。所以，面對全球化得挑戰，水力發電企業想要在激烈的市場競爭中取得可持續發展，就應該有效解決好人力資源管理中所存在的問題，不斷提高人力資源的管理水平。

參考文獻

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