心理契約在員工管理中作用

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1心理契約的內涵

心理契約是美國著名管理心理學家施恩教授提出的名詞。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合”。它雖然不是一種正式的契約，但它卻發揮著正式契約不可替代的作用。

2心理契約的特點

2.1可預測性

(1)可預測性是心理契約得以建立的前提。在人際交往中，雙方行為的可預測性，是建立在信任關系之上的。只有建立了信任關系，雙方才能對彼此關系的走向進行預測，也才能真正建立心理契約。

(2)心理契約的建立使這種可預測性得到強化。心理契約的達成乃至實現是一個員工和企業之間不斷互動的過程。經過一段時間的磨合，雙方可能達成較多的心理默契，這樣雙方的心理距離也越來越近，工作中也更容易達成默契。

(3)心理契約的危機是可預測的。在與企業關系上，員工往往要求企業制度規則保持一定的公平性和連續性；在與領導的關系上，員工往往期望領導是值得信賴的，如果員工認識到自己對企業和領導的期望是不現實的，往往容易出現心理契約的危機。企業可根據預測作好相應的調整和完善，以防止心理危機的出現或減少損失。

2.2主觀性

心理契約沒有正式的文字記錄，而是以心理期望的方式埋藏在契約雙方的內心深處，期待著對方去理解、估測。由于這種心理期望是一種主觀感覺，個體對于他與企業之間的相互關系就有自己的體驗與見解，這往往就會造成自己的期望與企業的理解不一致。

就員工來說，員工對企業的期望，不僅取決于企業的相關管理政策，而且也受到自身因素(如個人經歷、心理特性等)的影響。很多員工在工資福利、培訓、晉升等不同方面對企業寄不同的期望，這就意昧著心理契約有著很強的主觀性。具體來說，這種主觀性表現在以下幾個方面：

2.2.1個人認知上的差異性

在與企業的關系上，有些員工看到了企業行為中積極的一面，認為企業履行了契約；有些員工較多地看到了企業行為中的消極的一而，認為企業未能盡到自己的義務。南于存在這種認知上的差異，不同的人對企業的評價是不相同的。

2.2.2不同員工的需求、期望可能不一樣

馬斯洛的需求層次理論揭示了人們需求的階段性和多樣性。表現在現實生活中，心理期望呈現出多樣性和差異性。如果忽視個人需求、期望，就容易導致員工與企業的相互期望未能很好的匹配。這種情況在企業管理中的存在是較為普遍的。

2.3不確定性

正式契約的內容、職責、權利都是明確固定的，不能隨契約一方的主觀意愿的改變而發生改變。而心理契約的本質是一種心理期望，它會隨著工作的社會環境以及個體心態的變化而發生改變。人們在一個企業中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，同時在員工與企業之間的關系中，相互期望和責任的隱含內容也就越多。這也使心理契約的內容具有更大的不穩定性與不確定性。

心理契約不像正式契約那樣通過談判、協商的方式把彼此的要求、期望明朗化、公開化，也不可能用書面形式記錄在案。心理契約往往只能以自己的“心”為“秤”，用“感覺”來“衡量”。

2.4動態性

由于心理契約的主觀性與不確定性，決定了心理契約具有動態發展的特點。這就要求心理契約雙方根據環境變化和企業發展來確定心理契約的內涵，切忌一成不變。心理契約沒有固定的模式與統一的標準，在一個企業適用的心理契約在另一個企業不一定適用。因此，應根據企業內外環境的變化和員工需求的變化作出相應的調整和完善。

2.5雙向性

心理契約是企業與企業成員之間建立的一種雙向交互性的聯系。一方面是指員工對自己在企業中的權利、發展等方面的期望，另一方面是指企業對于員工的忠誠、責任等方面的期望。應該說，企業與企業成員雙方在心理契約中都處于完全平等的主體地位。在向對方提出期望與要求時，應注意雙向溝通，盡量去領會并滿足對方對自己的期望。通過雙方的交流溝通，達成對企業與個人的發展的共識，從而營造良好的工作環境。

3心理契約在員工管理中起著不可低估的作用

3.1心理契約適應了現代管理方式的變化

從本質上講，管理歸納為兩類：一類是以工作為中心，強調規章制度的剛性管理，另一類是以人為中心，注重人的情感需要的柔性管理。

在企業管理實踐中，單純的剛性管理缺乏人情味，將人與機器設備相提并論。在這種管理方式下，我們可能發現命令越來越難以奏效，權威越來越難以維持。而柔性管理恰恰彌補了剛性管理的不足，通過柔性管理能夠達到剛性管理達不到的目的。因而管理柔性化的心理契約，往往能達到事半功倍的效果。

管理柔性化的心理契約本質上是一種“以人為中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和開發人力資源。它是在尊重人格獨立和尊嚴的前提下，在提高廣大員工對企業的向心力、凝聚力與歸屬感的基礎上所實行的管理。它不是依靠外力(如上級的發號施令)，而是依靠權力平等、民主管理，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造性，使他們能真正做到心情舒暢、不遺余力地為企業開拓優良業績。在市場競爭激烈的今天，這將必然成為企業取得競爭優勢的法寶。

3.2心理契約適應了人才流動的變化

隨著市場經濟的深入，人才流動的機制已經形成。它打破了工作單位終身制，使員工和企業都有了一種雙向選擇的權利。這實際上對管理提出了更高的要求，如單純只靠正式契約，仍然留不住企業需要的人才，

心理契約雖然沒有一個客觀的標準，但是卻能真實地體味到彼此的感受和認知。在激烈的人才競爭中，要想留住優秀人才的心，就必須要注重心理契約的管理。

3.3心理契約適應了員工激勵的需要

心理契約是現代企業中員工和企業間關系的最佳結合點。員工如果能夠體驗到組織對他的信任和滿意，感到組織給予的精神鼓勵與物質報酬和他的期望相符，那么他就會加倍努力，努力實現組織的期望。因此，心理契約是企業與員工之間雙向的心理期望。

3.3.1心理契約激發了員工的工作積極性

(1)心理契約的無形規約的存在，能促使員工不斷以心理期望來審視自己與企業的關系，促使員工在動態環境變化中不斷調整自己的行為，以保持與企業的良好關系。同時將個人職業生涯發展與企業的發展緊密地聯結在一起，從而提高對企業的忠誠度。

(2)心理契約可以使員工發揮主觀主能動性，避免企業與員工個人之間由于“信息不對稱”而帶來溝通障礙與工作效率低下。從而充分發揮員工的工作積極性與能動性，提高工作效率。

(3)心理契約可使員工擁有努力的方向與目標，激發員工的工作積極性。如當員工認為將獲得有較高的薪水和提升機會時，就會為企業發展貢獻自己的技能與忠誠，作為對企業的回報。

3.3.2依據個體需要和期望進行激勵

每個人的需要和動機有很大的差異，即使是同一個人在不同時期的需求也不一樣。有些人希望努力工作換取更高的薪酬和別人的尊重，有些人的滿足感是來自挑戰性的工作。但只有當滿足了較高層次的需求后，才能使人感到最大的滿足，這種滿足在現代員工心理契約是最重要的成分。

根據美國心理學家弗羅姆的期望理論，激勵水平的高低取決于期望值和效價的乘積，在不考慮期望值時，效價越高，對員工的激勵水平也就越高。換句話說，以員工期望的方式提供給員工想要的東西，能提高員工的被激勵水平和滿意度。當員工渴望職業發展和獲得別人尊重時，他對金錢的評價是較低的，這時如果以金錢作為對其工作投入的回報，就不能滿足他的期望。因此，在管理實踐中，激勵要從個體的實際需要和期望出發。

3.4心理契約適應提高管理水平的需要

要認識到管理者和員工之間應該是合作關系，而非雇用與被雇用的關系，這有助于提高員工對企業的忠誠度。因此，在管理實踐中要有意識、有計劃地對員工的心理契約加以引導和管理。

3.4.1良好的心理契約是規劃員工職業生涯的重要方式

在企業中，員工追求的不僅僅是一種經濟利益，員工還將企業看作發展自我的舞臺。一個優秀的員工如果得不到發展，他就會選擇離開。因此，企業有義務最大限度發揮員工的能力，為每一個員工提供一個不斷成長和建功立業的機會。良好的心理契約的維持，就在于企業對員工這種權利的尊重和支持。

在實踐中，企業的管理人員要善于溝通引導，讓員工參與其發展計劃的商討制定，在企業中能夠找到一條滿意的職業發展道路，主動地把全部身心和情感融人到企業發展中。

3.4.2良好的心理契約是建設企業文化的重要途徑

企業文化是企業內共有的價值觀、信仰和習慣體系，企業文化一旦形成，對于企業成員就會產生角色規范和價值導向作用。這種對群體角色的認同，最終以心理契約的形式發揮作用，使企業、員工雙方能夠在共同的平臺上相互作用、相互發展。從這一意義上講，企業的心理契約是企業文化的內化。

4構建以員工為中心的心理契約

4.1心理契約的構建激勵企業準員工

招聘過程中傳遞真實有效的信息是建立心理契約的基礎。為了在聘用的初期獲得滿意的心理契約，企業應該把真實的工作情況告訴應聘者。即在招聘過程中應真實介紹企業的結構、勞務合同的主要內容、新員工的工作項目和職責以及工作的具體要求等，讓員工對企業有相對真實的總體印象。

這樣的招聘雖然有可能降低了應聘者的接受率，但卻在一定程度上降低員工對工作的期望值，增進工作滿意度及對企業的忠誠度。

4.2心理契約的調適激勵企業新員工

進入企業后，企業管理者應加強與其溝通，做到彼此了解和相互適應。

理解歧義是心理契約違背的重要原因，因為心理契約的內容有較大的主觀成分，員工和企業雙方對契約內容的理解難免會存在偏差，因此溝通顯得非常重要。一方面，溝通便于上級與下級間相互了解，減少因為理解歧義而帶來的消極情緒。另一方面，溝通提供了一種釋放情緒的表達機制。員工可以通過溝通來表達自己的挫折感和滿足感，。在這個過程中，建立和增進感情，培養了員工的信任度。

4.3心理契約的修補激勵企業老員工

由于聘用契約在簽約期內相對穩定，而聘用雙方的心理契約則隨環境變化而變化。雇用契約簽訂后，伴隨著員工職業生涯各階段的發展，員工對企業的認識逐步加深，需求也隨之發生變化。這些變化會帶來心理契約內容的改變。如果這些改變沒有被及時認識和重視，就會產生誤解。輕則會影響員工的工作情緒，忠誠度和滿意度的下降。重則會造成心理契約的破裂，企業核心人才的流失。因此，必須重視雙方心理契約的動態調整。

由于企業環境條件的不斷變化和人們對心理契約的理解歧義，心理契約違背幾乎是不可避免的。當發生心理契約違背時，企業應該采取有效措施，對心理契約進行修補。

首先要做好解釋，如企業確實因為各種困難無法兌現當初對員工的承諾時，管理人員不能推諉或遮掩回避，而應當及時地向員工做出解釋和說明，以求得員工的理解和諒解。其次，盡可能采取補救或補償措施，減輕心理契約違背的負面影響。

4.4運用心理契約的維護激勵企業全體員工

企業應該重視營造以人為本的企業文化氛圍來維護心理契約。健康向上的企業文化能在企業中創造出奮發、進取、和諧、平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的命運共同體?，F代企業管理理論認為，企業員工將自己的工作交給企業安排，是因為相信企業能實現其愿望，能提供與之工作績效對稱的發展。建設以人為本的企業文化，實現人盡其能，人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給維護心理契約創造良好的氛圍和空間。

雖然心理契約只存在人們的心中，但它的無形規約，能使企業與員工保持良好穩定的關系。員工視自己為企業的主體，將個體的發展充分融入到企業發展中。所以，只有充分把握心理契約，才能創造出充滿活力的組織。