調整人才管理適應動態經濟周期變化論文

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編者按：本文主要從經濟周期與人力資源戰略；經濟周期波動與企業人力資源戰略選擇進行論述。其中，主要包括：人力資源戰略的內涵及類型、人力資源戰略是指針對員工發展以及處理對員工具有重要和長期影響的決策、我國經濟周期的特征、經濟周期反映的是需求和供應之間的矛盾變化、經濟周期與企業人力資源戰略的關系、企業的總體戰略必須與動態的經濟周期相一致、經濟上升時期企業的人力資源戰略選擇、招聘和獲取企業所需要的各種關鍵人才、加強員工培訓以提高其崗位技能和素質、完善激勵制度以調動員工工作積極性、完善人力資源管理體系以促進人力資源管理規范化、經濟衰退時期企業的人力資源戰略調整、優化組織結構，減少人力配置、采取有效的激勵措施，防止關鍵人員流失、調整培訓方式，增加內部培訓等，具體請詳見。

內容摘要：本文在分析經濟周期與人力資源戰略關系的基礎上，提出了不同經濟周期下人力資源戰略的調整策略。經濟周期的變化，將直接導致企業總體發展戰略的調整。人力資源戰略作為企業總體戰略中重要的職能戰略之一，也必須與動態的經濟周期變化保持一致。

關鍵詞：經濟周期人力資源戰略經濟上升周期經濟衰退周期

一、經濟周期與人力資源戰略

（一）人力資源戰略的內涵及類型

根據美國學者舒勒和沃克（Sohuler＆Walker，1990）所給出的定義，人力資源戰略是程序和活動的集合，它通過人力資源部門和直線管理部門的努力來實現未來的績效及企業的戰略目標，并以此來提高企業競爭優勢。而庫克（Cook，1992）則認為，人力資源戰略是指針對員工發展以及處理對員工具有重要和長期影響的決策，它表明了企業人力資源管理的指導思想和發展方向，為企業人力資源計劃和發展提供了基礎。

綜上所述，人力資源戰略指企業管理者從組織全局、整體和企業長遠的根本目標出發，通過周密的科學論證，所設計的具有方向性的、指導性的、可操作的人力資源管理與方法的謀劃、方針與策略。

從國內外研究情況看，關于人力資源戰略的分類尚無統一標準，本文根據經濟周期的波動將其劃分為兩類：吸引累積型戰略和效用穩定型戰略（見表1）。

（二）我國經濟周期的特征

經濟周期反映的是需求和供應之間的矛盾變化，經濟周期的一般運行機制是：當經濟處于上升階段時，為了滿足旺盛的市場需求，企業著重于加大投資力度。由于固定資本投入的沉淀性、不可逆性和風險性，使得其所有者在經濟發展中收入分配的比重越來越大，從而導致整個社會的消費能力相對下降，最終形成了超過需求的供給能力，企業利潤和產出能力大規模下降，而企業還不得不承擔全部產出能力的固定資產投入所產生的折舊和利息，這些沉重的負擔勢必進一步擠壓工資，使消費水平進一步下降，從而導致經濟周期進入衰退階段。當倒閉的企業越來越多時，整個社會的供給和需求在一定階段時又重新達到了平衡，隨著消費結構和產業結構升級，產生新的巨大需求，經濟又開始步入新一輪上升周期。

縱觀我國經濟發展，從1978年到2008年，經濟周期的平均長度約為9-10年，其運行曲線（見圖1）。從圖1可以看出，若按波峰年計算，從1978年到2008年的30年中，共完成了3個周期，周期的平均長度是9.67年；若按波谷年計算并且假定2009年是谷底，那么從1981年到2009年的28年中也完成了3個周期，周期的平均長度是9.33年。1999年我國經濟完成了上一輪周期的筑底之后，從2000年開始進入復蘇階段，2003年以后進入繁榮階段，經濟從冷到熱，再到過熱，到2007年已經持續了8年的擴張期。

（三）經濟周期與企業人力資源戰略的關系

企業的總體戰略必須與動態的經濟周期相一致，體現在總體發展態勢上就是進、退還是守的問題。一般而言，企業在經濟處于上升期時，應加快發展，實施擴張性戰略；經濟處于衰退期時，企業應在穩固現有業務的基礎上，適度或大規模地進行業務收縮，以規避風險和渡過難關。

人力資源戰略作為企業的職能戰略之一，它服務于企業總體發展戰略。人力資源戰略必須匹配于企業總體戰略，即人力資源戰略必須根據企業總體戰略的特點來制定相應的策略，從而滿足特定的企業戰略目標的要求。經濟周期變化與企業人力資源戰略關系（見圖2）。

二、經濟周期波動與企業人力資源戰略選擇

（一）經濟上升時期企業的人力資源戰略選擇

經濟上升時期，市場需求旺盛，企業規模不斷擴大，主營業務不斷擴展并快速增長，各種資源全面緊張，企業發展戰略的核心是如何使企業獲得持續、快速、穩定的發展。為順利實現該階段的企業發展戰略，企業人力資源管理的主要策略為：吸引和獲取企業所需的關鍵人才，制定鼓勵關鍵人才的激勵措施和辦法，充分發揮關鍵人才的作用，加速企業發展；完善培訓、考評和薪酬機制，充分調動全體員工的工作激情；建立完善的人力資源管理體系，促使企業人力資源管理工作逐步規范化。

1.招聘和獲取企業所需要的各種關鍵人才。要獲得關鍵人才，一般有兩種途徑，一種是內部挖掘培養，一種是外部獲取，即把社會上的優秀人才或同行業其他企業的優秀人才吸引過來。內部挖潛，往往時間較長，所以，從外部獲取關鍵人才仍然是重要的途徑。因此，一方面要廣泛建立同高級人才市場特別是專業的人才介紹機構的聯系，掌握人才供應信息；另一方面是關鍵人才的招聘，企業可以花較多時間與費用仔細挑選最合適的人才。除了以高薪等優厚的物質報酬來吸引人才，良好的職業前景、工作的挑戰性也是吸引人才的主要手段。

2.加強員工培訓以提高其崗位技能和素質。面對激勵的市場競爭，企業需要能夠應對各種競爭變化的人才，這就需要對各層級員工不斷的進行培訓以提高他們的素質和工作技能。對一般員工來說，主要為崗位培訓，培訓的目的在于能夠讓員工更快地進入工作崗位，獲得成效；對基層和中層管理者來說，主要加強其管理等軟技能的培訓，使其能夠作為公司某些部門的核心力量，帶領其他員工一起成長；對于高層管理者而言，培訓主要集中在戰略、人力資源、財務等方面，主要提高其規劃和決策能力。

3.完善激勵制度以調動員工工作積極性。為快速發展企業，需要建立多元化、有效的激勵制度。對員工的激勵需要“以人為本”，根據員工不同的個性心理、需求偏好、成熟度采用相應的模式。除了物質激勵外，還可以采用晉升激勵、榮譽激勵、培訓激勵、授權激勵、情感激勵、工作環境激勵等多種方式。

對核心人才、關鍵人才以長期激勵為主，考慮采取股權激勵措施。

4.完善人力資源管理體系以促進人力資源管理規范化。人力資源是企業核心競爭優勢的重要保證?，F代企業的競爭不僅是人力資源的競爭，更是企業人力資源制度的競爭。人力資源管理體系的構建必須與企業的遠景規劃、戰略目標、文化理念以及獨特的人力資源狀況相適應，這樣建立的制度才能被組織接受，才會真正發揮作用。

一般而言，需要重點建設的核心制度有崗位管理制度、招聘與培訓制度、績效考評制度、薪酬管理制度、激勵制度等。

（二）經濟衰退時期企業的人力資源戰略調整

經濟衰退時期，隨著市場的不景氣、消費下滑，企業市場規?？s減，贏利能力全面下降，危機開始顯現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。在這一階段，企業人力資源管理面臨的主要問題是：企業人心不穩，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩；人力成本凸顯，企業人力資源經費銳減。為應對企業發展戰略變化的需要，這一時期企業人力資源戰略的重點是：妥善裁減多余人員，嚴格控制人工成本，提高組織運行效率；調整企業人事政策，吸引并留住關鍵人才，為企業重整創造條件。

1.優化組織結構，減少人力配置。為了安全渡過經濟環境低迷的經濟周期，保證利潤不下滑，企業所采用的最直接有效的手段就是在成本控制上尋找壓縮空間。而成本控制中，削減人力資源成本是重要的對策之一。

人力資源部門應會同決策層和各業務部門，根據業務量和工作流程需要，調整或合并組織，減少管理層，使組織扁平化，優化人力配置，減少冗余人員；對于原有的工作流程進行重新規劃和設計，對原先的流程進行優化，減少不必要的環節，提高整體工作效率，重點關注部門與部門之間的溝通是否順暢，避免因組織內部溝通不暢而導致工作量增加。

同時，對工作崗位重新進行分析，裁并一些工作職能雷同的崗位；對儲備人員和普通崗位的招聘計劃，一律嚴格控制，通過減少招聘次數、縮短招聘周期來控制招聘開支。

2.調整薪酬結構，適當縮減福利和津貼。對于原有的薪酬結構進行優化，設計和實行更能體現以績效為導向的薪酬分配方法。即通過增加績效收入的比例，調整固定和津貼部分的比例，從而實現有效控制企業的運營成本，把企業經營業績受危機影響的程度降低到最低點。同時，通過增加績效考核周期的頻度，全面加強業績監控，做到及時發現問題，及時解決。對于有些福利方面的設置，可以采取不取消但是降低總預算的方式來達到節約成本的目的。

3.積極溝通，做好裁員管理。裁員管理是企業人力資源管理中最艱難的工作之一。企業既要面對經費嚴重不足，感情難于割舍的困局，又要面對國家法律、政策的種種制約。做好企業的裁員管理，關鍵在于有效的溝通和裁員策略的選擇。

首先，企業必須在充分了解目前企業實際情況、效益和產量的基礎上，按照先定崗后定員的原則，分析企業的人力需求情況；其次，要向員工說明企業現狀及企業策略，以得到員工的理解，以便裁員工作的開展；第三，企業必須明確裁員標準，且標準必須公平、公正、公開；第四，為保證裁員策略的順利實施，要完善考評系統，依據考評成績和綜合評分競爭上崗，選出企業最需要的員工，予以保留，將對企業無關緊要甚至對企業失去意義的員工列入裁員名單，避免裁員不公，“裁能留庸”；第五，企業實施裁員的具體手段要豐富化，可以包括臨時解聘、凍結招聘、提前退休、工作分擔、轉崗分流等等。研究表明，與臨時解聘相比，提前退休、工作分擔等替代性的裁員方式對員工的負面影響較小。

4.采取有效的激勵措施，防止關鍵人員流失。由于經濟環境惡化和行業不景氣，企業效益下滑，企業將直接面臨關鍵人員流失的問題。為了防止關鍵人員流失，這個時期的激勵方式應以非物質激勵為主。對于關鍵人員而言，其工作熱情主要來自于自我實現的需要，企業需讓其在工作中獲得充分的成就感，并保證其社交和權力的需要，比如給予足夠的發展空間以施展其才能比一些短期的、經濟上的激勵更有效。

5.調整培訓方式，增加內部培訓。經濟衰退時期，企業人力資源開發與培訓管理要有所側重，重點在可能影響企業發展的員工身上加大投資，對他們加大培訓力度，讓其知曉企業目前所面臨的經營困境，要明白擺脫這一困境需要什么樣的策略，而要落實這一策略又需要具備什么樣的技能。同時，減少不必要的外部培訓，建立企業內部的培訓師隊伍。這樣做不僅可以減少培訓費用，而且可以釋放出企業對這些員工非常重視的一個信號，對于穩定員工隊伍起到很好的作用，也是企業增加員工技能、提高工作效率、提升企業凝聚力的最好方式，能為企業日后發展奠定一個良好的基礎。

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