會計方法測定人事信息論文

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編者按：本文主要從人力資源會計的主體；人力資源會計的假設；人力資源會計的目的；人力資源會計科目設計；人力資源會計報告設計進行論述。其中，主要包括：人力資源會計是通過會計方法和跨學科領域的方法，測定和報告有關人力資源的信息、社會人力資源會計是將人力資源作為社會的經濟資源、人力資源會計主體的范疇和傳統會計主體的范疇是不一致的、會計假設是組織會計工作必須具備的前提條件、提供人力資源變化的信息以滿足人力資源會計信息使用者的要求、滿足企業管理部門對人力資源信息的需求、滿足企業外部各方對人力資源信息的需求、“人力資產累計折舊”賬戶、確定人力資源財務報表的對象、人力資產在財務報表中的列示及其附屬報告等，具體請詳見。

一人力資源會計的主體

人力資源會計是通過會計方法和跨學科領域的方法，測定和報告有關人力資源的信息，以供企業管理當局和其他利害關系者使用的一門學科。是對人力資源數據進行確認、計量、記錄和報告。因此，凡是需要進行人力資源核算工作的組織都是人力資源會計的主體。人力資源會計的主體可以是國家(社會)、企事業單位、家庭。

社會人力資源會計是將人力資源作為社會的經濟資源，從社會的角度出發，以社會為主體對人力資源數據進行會計處理，核算社會人力資源的總投入和總產出，進行人力資源的宏觀管理。

企事業單位人力資源會計則是以企業或者說事業單位為主體，對其擁有或控制的人力資源數據進行會計處理，從企業的角度核算企業在人力資源方面的總投入、總產出和明確人力資源權益，進行人力資源的微觀管理。

家庭人力資源會計是以家庭為主體，對家庭的人力資源投資活動、投資效益等進行確認、計量、記錄、報告和分析評價。

由此可知，人力資源會計主體的范疇和傳統會計主體的范疇是不一致的。但擁有或控制人力資源的組織也不一定會成為人力資源會計主體，不一定要進行人力資源的核算。如果在一個組織中確立了人力資源權益，這個組織必然成為一個人力資源會計的主體；雖然在一個組織中并沒有確立人力資源權益，但當組織是一個人力資本密集型的組織時(這時人力資本對組織的業績具有重大影響)，或組織成員所擁有的人力資本差異較大時，組織都應進行人力資源的核算，這時組織也成了人力資源會計的主體。一個組織是否應進行人力資源的核算，是否是人力資源會計的主體，應該根據組織的人力資源情況來確定，不應得出凡是擁有或控制人力資源的組織都是人力資源會計主體的結論。

二人力資源會計的假設

會計假設是組織會計工作必須具備的前提條件。人力資源會計作為會計學的一個分支，就隱含著與傳統會計的四大假設存在著密切的聯系。但由于人力資源會計的核算對象有其特殊性，因此人力資源會計不能簡單的完全繼承傳統會計的四大假設，而應結合人力資源會計的特點對傳統會計的四大假設加以重新認識或適當擴充后將其作為人力資源會計的假設:①會計主體假設認為需要進行人力資源核算的組織是人力資源會計的主體。②持續經營假設要求組織應不斷的取得所需的人力資源并不斷的提高組織的人力資源的素質。要求企業和員工都認識到在契約期內，員工為會計主體服務，而企業則通過人力資源能力的發揮收回其在人力資源上的投資。③會計分期假設使組織能夠將所發生的人力資源成本劃分為收益性支出和資本性支出，為資本性支出的攤銷期限的確定提供了依據，并使人力資源會計的核算建立在權責發生制的基礎之上。④貨幣計量假設應擴充為貨幣性計量和非貨幣性計量假設。這一假設認為，在人力資源會計核算中，貨幣性計量所提供的定性的會計信息和非貨幣性計量所提供的定性的會計信息，對于組織內外的信息使用者都是非常重要的。

三人力資源會計的目的

人力資源會計的一般目的，是提供人力資源變化的信息以滿足人力資源會計信息使用者的要求。

對于社會人力資源會計來說，它的具體目的是通過提供社會人力資源需求的信息，使國家有關部門做出正確的人力資源投資決策，以實現整個社會對人力資源的總需求和人力資源的總供給之間的平衡；通過提供社會人力資源投資成本、該投資所形成的人力資源價值和人力資源投資效益等方面的信息，幫助國家有關部門掌握人力資源的投入產出情況，以利于改進人力資源投資決策，提高人力資源投資的效益。

對于企業人力資源會計來說，它的具體目的主要有以下幾個方面:

首先，滿足企業管理部門對人力資源信息的需求，幫助管理部門做出正確決策。人力資源是企業的一種最有價值的資源。企業之間的競爭將更多的體現在人才的競爭上。擁有專門知識和技能的員工，對企業來說是比物質資本更寶貴的財富。知識更新速度的加快，使企業必須重視對員工的培訓工作，企業的人力資本存量快速上升。因此，為了提高企業的經濟效益，管理者必須進行人力資源投資效益分析，以便做出正確的決策。人力資源會計所提供的信息便是分析的源泉。

其次，滿足企業外部各方對人力資源信息的需求。國家有關部門為了進行人力資源宏觀管理，需要企業所擁有或控制的人力資源、對其進行開發和利用、未來對人力資源的需求、對人力資源的投資等各方面的信息。而對于企業外部利害關系各方，如投資者、債權人等，也需要企業的人力資源信息，以便做出正確的投資決策。因為他們投入的資金的運行效果與企業的人力資源素質密切相關。

再次，調動企業勞動者的積極性。人力資源會計通過確立人力資源權益和進行人力資源權益分配的核算，使企業勞動者因將自身所擁有的人力資源的使用權、處分權投入企業而成為企業的投資者，并因擁有人力資源的所有權而成為企業的所有者。因此和物質資本投資者一樣擁有剩余索取權，參與企業盈余價值的分配，這有助于人力資源的能動作用的充分發揮。

四人力資源會計科目設計

為了正確核算人力資產的價值及其增值，全面反映人力資源信息，應設置以下幾個賬戶:

首先，“人力資產”賬戶。該賬戶核算人力資源的取得、培養、開發管理和使用過程中發生的資本性支出及人力資產的評估增值。發生支出和評估增值時記借方，人員調出、退休、死亡及評估減值時記貸方，余額在借方，表示期末人力資產結余數。本賬戶屬于長期資產類賬戶，可按部門及職工個人設置明細科目，以便按部門及個人分別反映人力資產的分布情況。

其次，“人力資本”賬戶。本賬戶屬權益性賬戶，其性質類似于“實收資本”，期初價值包括勞動者所擁有的知識和積累的技能以及影響勞動生產率的身體素質等。職工被錄用時或因能力提高并經重估時，據評估的價值記貸方，職工因調出、退休、死亡而脫離企業時和年老健康惡化致使其能力下降時記借方，余額在貸方，代表剩余勞動能力形成的資本額。

第三，“人力資產累計折舊”賬戶。本賬戶是“人力資產”的備抵調整賬戶。計提折舊時記貸方，人員調出、轉讓、退休或死亡時記借方，余額在貸方，表示現有人力資產的累積折舊額。折舊時可采用個別和集體兩種不同方法，對高新技術管理人員可采用個別計提折舊法，對工人和一般職員則采用集體計提折舊法。折舊期可以根據職工未來服務年限并考慮職工退休制度、職工離職率、職工健康狀況及技術陳舊速度等因素確定。

“人力資產累計折舊”賬戶不同于“固定資產累計折舊”賬戶，它包括兩方面的內容:人力資產成本攤銷與人力資產貶值。人力資產成本是企業為取得、培訓和利用人力資產而發生的支出，它應在人力資產整個經濟壽命期內平均攤銷:人力資產貶值一般是指勞動者從壯年到老年期間，由身體健康狀況的惡化，致使勞動能力下降，資產貶值。因此，“人力資產累計折舊”賬戶下應設置“人力資產成本攤銷”和“人力資產貶值”兩個明細科目。

第四，“人力資產成本費用”賬戶。本賬戶核算人力資產的收益性支出如工資、福利費等，以及應與本期收益相配比而攤銷的資本性支出(人力資產成本)。它屬于損益類賬戶，費用發生和攤銷時記借方，期末結轉損益時記貸方，結轉后無余額。

第五，“人力資產損益”賬戶。本賬戶核算企業人員調出、轉讓時收取的補償費用(如學習、培養、實踐費用的違約金等)與賬面凈額之間差額，企業人員因退休、死亡等原因退出企業時注銷的賬面凈值，意外傷亡事故收到的保險賠款、其他賠款與醫療費、喪葬費、一次性撫恤金之間的差額，退休人員的一次性退休金、一次性補助金等。補償收入大于賬面凈值時和收到保險賠款、其他賠款時記貸方，補償收入小于賬面凈值時和注銷賬面凈值、支付有關費用時記借方，期末結轉損益后無余額。

第六，“勞動者權益分成”賬戶。此賬戶屬于權益性賬戶。按留存的人力資本分配企業實現的價值增值給勞動者時記貸方，企業支付給勞動者的工資低于國家或政府規定的最低工資標準時，差額部分也記貸方，勞動者從企業提取勞動者權益分成收益時和勞動者退出企業放棄勞動者收益分成時記借方，余額在貸方，表示留存在企業的勞動者權益分成額。

五人力資源會計報告設計

首先，確定人力資源財務報表的對象。人力資源會計報告所要解決的問題是企業如何把有關人力資源的信息傳遞給信息使用者。傳統的財務報告既不反映人力資產的價值，也不反映人力資本，從而低估了企業資產總額；把為取得、開發人力資源發生的費用全部計入當期損益，極大的背離了收入與費用配比的會計原則，嚴重歪曲了企業的財務狀況和經營狀況，所以必須對傳統的財務報告進行適當調整，把人力資源這項企業最重要的資產及其有關的權益和費用，在財務報告中予以充分揭示和披露。

其次，人力資產在財務報表中的列示及其附屬報告。人力資產的列示，應使管理者注意到人力資源的價值問題，為提高人力資源而設計并執行最佳的管理決策；人力資產由對人力資源進行投資而形成，且持續期限往往大于一年且一般會短于某些固定資產的經濟壽命，考慮到其流動性，應列示于長期投資和固定資產之間。

但人力資源有別于物質資源，其內容比較復雜，僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠不能滿足信息使用者的需要的，所以還有必要附加以下報告:

①人力資產投資報告。該報告主要用來提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息。通過把人力資產實際投資額和計劃投資額相比較，分析投資目標是否達到，投資效能是否理想等。

②人力資源結構及變動情況報告。該報告主要反映人力資源的結構；并通過人力資產期初期末余額及人員數量的比較，反映人力資源變動情況，從而給企業決策者提供有用信息，以決定人力資源投資方向，使人力資源結構趨于合理化。

③人力資源效能報告。該報告用來反映人力資源的使用狀況；通過分析，了解人力資源是否得到充分利用，是否每個勞動者都發揮了自己的潛能，以便決策者及時采取有效措施，提高人力資源利用效益。

綜觀全文不難明白，人力資源是21世紀的戰略資源，開發利用我國充裕的人力資源優勢，應成為科教興國以及爭奪市場的戰略研究任務。但由于人力資源會計設計研究是一個新領域，隨著理論體系的不斷健全、社會重視程度的日益加深，人力資源會計很快就會“登堂入室”，成為會計學科的一個嶄新分支，被大眾所接受和采用。