和諧勞動關系提升競爭論文

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編者按：本文主要從經濟危機給企業勞動關系帶來的影響；經濟危機下企業勞動關系問題凸顯的原因分析；抓住機遇,提高人力資源管理水平,促進企業和諧勞動關系的構建進行論述。其中，主要包括：勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系、在社會轉型期過程中,勞動關系的緊張沖突表現的比較突出、勞動爭議案件數量增加、勞動爭議案件類型多樣化、勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺、與企業人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯、企業并沒有真正認識到人力資源管理的重要性、企業的人力資源管理實踐更多的是停留在理念上、企業人力資源管理的法制化進程較慢、重視并創新企業人力資源管理,將以人為本落到實處、企業應抓住經濟危機帶來的機遇,為發展做好人才儲備、提高人力資源管理者專業素質,改進服務質量、切實推進企業人力資源管理法制化進程,規范企業用工,減少和避免勞動爭議等，具體請詳見。

摘要：金融危機所引發的經濟危機使我國許多企業的經營陷入困境,勞動關系問題開始凸顯和爆發。使社會主義和諧社會建設、特別是發展和諧的勞動關系面臨巨大挑戰。本文認為面對挑戰,企業應以此為契機,抓住機遇,通過創新和提高企業的人力資源管理水平,發展和構建和諧的勞動關系。

關鍵詞：經濟危機人力資源管理勞動關系

和諧勞動關系,是指勞動者和勞動的使用者之間建立相互溝通、全面協調、依法治理、公平正義、和睦相處的勞動關系。構建和諧勞動關系,就要求勞動者和用人單位本著互惠互利、互諒互讓的原則,公平、平等的建立勞動關系,并解決在勞動過程中出現的問題。黨的十六屆六中全會《決定》第一次提出實施積極的就業政策,發展和諧的勞動關系。這是當前經濟危機下解決勞動關系問題的重要指導思想,對加速推進社會主義和諧社會建設具有重要的意義。企業通過創新和提高人力資源管理水平,促進和諧勞動關系的構建,進一步提高企業的競爭力。

1經濟危機給企業勞動關系帶來的影響

西方國家勞動關系發展的經驗表明,在社會轉型期過程中,勞動關系的緊張沖突表現的比較突出。18世紀產業革命使得工業化快速發展的同時,帶來的是大量手工業者失業,惡劣的工作條件、原始的剝削方式使工人的勞動條件和生活狀況急劇惡化,勞資矛盾不斷激化。我國正處于由農業社會向工業社會轉變的社會轉型期,經濟體制正在由計劃經濟向市場經濟轉變,由此引發的各種勞動關系糾紛、勞動爭議案件數量和由勞動關系問題所引發的群體性事件大量增多。而在當前,由金融危機所引發的世界范圍的經濟危機使我國企業特別是出口企業的經營陷入困境,勞動關系問題開始爆發,直接挑戰和諧勞動關系的構建與發展。經濟危機給企業勞動關系帶來的影響主要表現在:

1.1勞動爭議案件數量增加

經濟危機下因企業倒閉或經營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議,引發勞動爭議,導致勞資關系緊張,威脅企業內部和諧,勞動爭議案件不斷攀升。國家發改委中小企業司初步統計,2008年上半年全國6.7萬家規模以上的中小企業倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業應對危機最簡單也是最常用的辦法。不僅一些中小型企業如此,一些大型國有企業也采取同樣的措施。企業裁員、減薪的措施引發勞動爭議,導致勞資關系緊張。

1.2勞動爭議案件類型多樣化

經濟危機下,勞動爭議案件不僅數量越來越多,而且爭議類型呈現出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發生的爭議,現在主要有違法辭退,工資、保險、福利、培訓、勞動保護等的勞動爭議,而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。在勞動報酬的爭議中,有關加班工資的爭議最多,占到60%左右。

1.3勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

現階段,伴隨著勞動爭議案件數量的逐年上升,勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環節多、消耗時間長,勞動監察不力,從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業化水平不高,仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題,甚至出現強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。這些問題的存在為勞動爭議案件的處理帶來重重困難。

1.4與企業人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規范;薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關的培訓費、薪酬等之爭。

2經濟危機下企業勞動關系問題凸顯的原因分析

企業勞動關系存在的許多問題與當前我國社會處在轉型期、經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變,《勞動合同法》的頒布和實施過程中法律不健全、法制不完善密切相關。更與我國長期低下的企業人力資源管理水平有直接關系。由于經濟快速增長,使得勞動關系的問題一直“潛伏在水下”,但是當經濟危機時,企業經營遇到困難,原本就存在的勞動關系矛盾開始“沖出水面”,凸顯出來,企業的勞動爭議案件日益增多,究其原因主要是由于企業人力資源管理存在的問題所造成的,主要表現在以下幾個方面。

2.1企業并沒有真正認識到人力資源管理的重要性

長期以來,我國企業特別是中小型企業對人力資源管理的重視是停留在口頭上和口號上。從2003年開始,中國人力資源開發網對我國企業的人力資源狀況進行了調查,調查結果顯示在接受調查的企業中,人力資源管理制度建設方面,已經制定了與企業發展戰略相結合的人力資源規劃的企業比例僅為12.9%,建立并按照制度執行員工職業生涯發展規劃的企業僅占全部企業的9%,建立并執行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業分別占企業總數的五分之一?？己酥贫群团嘤栔贫仍谝呀⑵鹣鄳贫鹊钠髽I中,有近一半的企業不按照公司的規定執行考核制度及員工培訓制度。曾湘泉做過一個人力資源管理現狀的調查,調查后發現90%的企業不知道什么叫工作分析、工作評價。

經濟危機發生后,企業的應對方案除了解決技術升級和產品創新上的問題之外,主要解決的是管理的問題,尤其是人力資源管理問題。很多企業特別是企業的管理者已經感受到由于沒有解決好企業的人力資源管理問題,給企業帶來的巨大影響,迫使他們開始重新審視和思考人力資源管理,真正感受到了人力資源管理的重要性。

2.2企業的人力資源管理實踐更多的是停留在理念上

在我國,無論是理論界還是企業界,人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出:“中國人的概念之先進可以與美國人相媲美,美國今天登出的東西,一周后絕對在中國的報紙上能看到。多年來概念是滿天飛,行動是地上爬。”“中國人不缺人力資源管理的理念,而缺人力資源管理的制度。”所以我們掌握著世界非常先進的理念,但是實踐操作上卻遠遠落后。由于人力資源管理沒有很好的工作分析技術,沒有職位說明書,沒有基礎工具,我國企業的招聘、考核、薪酬、晉升、培訓缺乏依據。正是由于實踐操作上的薄弱,使得企業在危機來臨時手足無措,只能靠裁員來應對,而裁員時不分良莠,不管有用無用,一刀切。這種“沖動式裁員”帶來的是經濟一旦好轉,企業將無才可用。現在經濟開始逐漸回暖,很多企業又出現招人難的現象就是一個很好的證明。所以,當前解決人力資源管理的制度問題,加強人力資源管理的執行力變得尤為重要。

2.3企業人力資源管理的法制化進程較慢

勞動爭議案件出現“井噴”,企業人力資源管理法制化進程較慢,使得類似案件長期積累是主要原因之一。很多企業在勞動用工方面存在拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為,一些用人單位存在“法不責眾”的錯誤認識,沒有在思想上真正重視起來,仍然沿用原來一些不規范的做法。員工的維權意識隨著《勞動合同法》等法律法規的深入宣傳、實施正在日益增強,對法律規定的了解也日漸深入,廣大員工開始拿起法律的武器來維護自身的合法權益,勞動爭議案件日益增多。由此帶來的是企業既要面對內部員工越來越高的維權的呼聲,又受到政府日益嚴格的監管,還要承受社會輿論的壓力,迫使企業不得不依法管理,推動人力資源管理的法制化。

3抓住機遇,提高人力資源管理水平,促進企業和諧勞動關系的構建。

經濟危機對建設和諧的勞動關系帶來極大的影響,對企業的人力資源戰略管理提出新的挑戰。在這樣嚴峻的形勢下,企業的人力資源管理該如何應對?國家發改委宏觀經濟研究院研究員王小廣提出,經濟危機是一次災難,更是一次機遇,經濟調整必然導致資金的重新配置,甚至是國際性的重新配置,其中重要的是人力資源方面的配置。也就是說,經濟危機給企業人力資源管理帶來新的發展機遇。所以,我們應該抓住機遇,創新并提高企業人力資源管理水平,為營造和諧的勞動關系奠定基礎。

3.1重視并創新企業人力資源管理,將以人為本落到實處

貫徹以人為本,就應該提高企業人力資源管理水平,努力改善工作環境,關注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了,員工的利益得到保障了,員工的滿意度就提高了,企業的目標也實現了,企業與員工之間的關系和諧了,以人為本的理念也落到實處了。要提高企業的人力資源管理水平,就要從人力資源管理實踐入手。

一是要結合企業各個崗位的實際,運用適合企業的工作分析技術,編制好企業的職位說明書,為人力資源管理其他模塊的操作提供依據。二是完善工作績效評價體系,將定性考核與定量考核結合起來,建立起有效的晉升、晉級制度與靈活的激勵機制,體現公平與公正原則,使獎勵、晉升有助于改善員工工作態度,提高員工和企業績效。三是建立健全企業的培訓制度,不斷提高員工素質,增強企業的競爭力。四是結合企業的發展戰略和經營目標,制定企業的人力資源規劃。五是開展多樣化的福利措施,持續地改善職工生活質量。

3.2企業應抓住經濟危機帶來的機遇,為發展做好人才儲備

人力資源是企業的第一資源。經濟危機使得全球范圍內的招聘活動普遍低迷,有很多企業凍結招聘,或大面積裁員。我國的企業也出現了同樣的狀況。但是,我們也看到經濟危機給我國企業吸收高素質人才和緊缺人才帶來了機遇。企業應該從長遠發展的角度,進行人才儲備。因此,經濟危機為創新人力資源管理管理帶來了新機遇。

一是經濟危機給企業選人帶來機遇。在經濟危機時期進行人才儲備對于企業是非常有利的,一是由于很多企業大幅裁員,以及近年來大學畢業生不斷增加,勞動力資源豐富;其次由于失業人員和大學畢業生就業壓力較大,對薪酬、崗位、行業、地區等過去影響就業的主要因素的要求不再挑剔,為企業增大了獲得優秀人才的空間;企業選擇這個時機招聘,會降低企業的招聘成本、用人成本,企業能夠以最低的代價獲取優質人才;現在招聘,能夠體現企業的社會責任意識,樹立良好的企業形象,有利于企業的長期發展?，F在很多企業打破常規,積極網絡人才,為經濟復蘇做好準備。

二是經濟危機是育人的良好時機。經濟危機的到來,使企業在生產經營上面臨著前所未有的困難。而在困難中培育一支能打硬仗的隊伍,可以說是一個行之有效的方法。另外在經濟危機下,很多企業開始采取多樣的培訓方法培養人才,既暫時化解目前企業生產不足、人員過多又不愿裁員的矛盾,又為企業培育了大量的人才。

三是經濟危機為企業用好人才帶來契機。企業如何用人可以說是一門藝術。經濟危機下,企業要給予人才充分的信任,建立有效的激勵機制,增強他們對企業的忠誠度,使他們能夠為企業所用,為企業創造最大的價值,幫助企業順利渡過難關。

四是經濟危機下企業更要想方設法留住人才。經濟危機下,既容易留人,又容易“流人”。容易留人是因為勞動力市場就業壓力較大,員工更愿意穩定,降低了企業的員工流失率;容易流人是由于很多企業在現在的環境下,認為市場上有的是人,誰走都無所謂,忽視人才在心理上、事業上的需求,忽視人力資源制度特別是薪酬制度和晉升機制的公平性,一旦市場好轉或有其他的機會,這些人才必將流失。因此,越是在內外部環境惡劣的條件下,越是在企業困難時期,越要想辦法留住人才。

所以危機,它是‘?！?也是‘機’。假如企業能看清形勢,抓住機遇,順利度過這段‘低潮期’,到經濟復蘇時,就是‘機’了。機會是給有準備的人準備的?，F在中國經濟已經開始回暖,現在的進出口貿易額已開始攀升,已經做好人才儲備的企業,這時笑到了最后。

3.3提高人力資源管理者專業素質,改進服務質量

提高企業人力資源管理水平,一定要提高人力資源管理者的素質,當務之急就是要提高他們的實施能力。對于成功的人力資源管理來說,制度和方案的制定只是一部分工作,更重要的是如何實施,如何與本企業的實踐結合起來,因此具備較強的實施能力是企業人力資源管理工作所必需的。人力資源管理者能力的提高,將更有效的推動制度的落實,扮演好企業的戰略伙伴、管理專家、變革的推動者和員工激勵者四種角色,為企業和員工提供更為優質的服務,實現提高企業和諧度的目標。

3.4充分發揮工會組織的作用,切實維護勞動關系

企業工會是廣大員工的“娘家人”,維護職工的合法權益是工會的基本職能。企業的管理者通過與工會的溝通,能夠幫助企業及時了解職工在想什么、有什么需求,從而有針對性地解決員工的實際問題。同時工會組織對于企業來說,不僅僅是員工利益的代表,也是企業與員工之間實現良好溝通的橋梁和平臺。企業可以通過工會組織,了解員工的需求和困難,了解企業的問題,傳達企業的戰略,讓員工理解企業的困難,實現企業與員工的有效溝通。因此企業應積極推動建立健全工會制度,充分發揮工會的組織作用,構建企業和諧勞動關系。

3.5切實推進企業人力資源管理法制化進程,規范企業用工,減少和避免勞動爭議

一是企業要規范勞動合同管理。勞動合同是建立穩定協調勞動關系的基礎,也是處理勞動爭議的主要依據。推進人力資源管理的法制化,就是要求企業按照國家法律的有關規定,與員工簽訂合法有效的規范的勞動合同。企業應按照《勞動合同法》的要求,在合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂勞動合同,這樣既使員工的合法權益有了保障,減少和避免勞動爭議,又能夠使企業廣納賢才,增強自身的競爭力。二是要依法辦事。勞動合同中明確規定了勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業危害防護等方面的內容。所以,企業在實際操作中,要嚴格按照勞動合同管理員工,合理合法的使用員工,避免違法侵權事件的發生,影響企業正常的生產經營活動,降低企業由于違法侵權而產生的成本。三是要加強員工法律的培訓,尤其是《勞動合同法》的學習。幫助員工了解法律,提高法律意識,合理使用法律,什么情況下才能去維權,學會維權。

總之,經濟危機下使企業的各種勞動關系問題開始凸顯與爆發,影響了和諧勞動關系的構建,但同時經濟危機也給企業破解勞動關系問題的難題提供了新契機,企業應充分抓住機遇,通過創新和提高企業的人力資源管理水平,發展和構建和諧的勞動關系,化解各種勞動關系問題。

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